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物业公司年终绩效奖金分配方案（通用13篇）
为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编整理的物业公司年终绩效奖金分配方案，欢迎阅读与收藏。
物业公司年终绩效奖金分配方案 1
一、考核对象
城市社区卫生服务中心、社区卫生服务站;乡镇卫生院、村卫生室;
二、考核内容
基层医疗卫生机构绩效考核内容与年度工作目标紧密结合?互相衔接。基层医疗卫生机构绩效考核包括以下基本内容。
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核内容。
1、综合管理情况
基础设施建设、乡村卫生服务及社区卫生服务机构一体化管理、人员配备情况、服务能力建设情况、财务管理、分配制度建立执行情况、信息管理和服务模式、重点人群签约服务复签情况等。
2、公共卫生服务
城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、预防接种、0—6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺气肿和肺心病患者管理、风湿类风湿患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、结核病患者健康管理、儿童先天性心脏病患者筛查、地方病防控、中医治未病、重大公共卫生服务项目实施情况。
3、基本医疗服务
服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行、绿色转诊通道建设情况。
4、中藏药服务包括中藏医治未病、中藏医医疗服务。
5、群众评价与监督
医患沟通及群众满意度。
具体考核指标详见《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核基本指标及分值表》
(二)村卫生室、社区卫生服务站考核内容。
主要考核机构综合管理、公共卫生服务项目实施情况、基本医疗和群众满意度等内容。具体考核指标详见《城中区社区卫生服务站、村卫生室绩效考核基本指标及分值表》
上述基层医疗卫生机构绩效考核内容中属于基本公共卫生服务部分依照青海省卫计委《青海省政府购买基本公共卫生服务绩效考核方案》有关规定单独进行考核并核拨基本公共卫生服务项目补助。
三、考核程序
(一)考核主体。区卫计局组织考核组依据《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核主要指标及分值表》、《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对项目承接主体进行全面考核，对60%的项目承接联合体进行抽查考核。乡镇卫生院、社区卫生服务中心依据《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室、社区卫生服务站进行考核，考核结果与区级考核误差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。区卫计局依据本办法不定期进行检查，每年7月、12月进行上、下半年集中全覆盖考核。
(三)公示与复核。考核结果在城中区政府网以及区卫计局微信群中进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的可由区卫计局组织相关人员进行复核。复核结果为最终结果。
(四)结果上报与反馈。区卫计局每年初将上年度考核结果按照机构类别和考核等次分门别类进行汇总并及时反馈基层医疗卫生机构。
四、考核结果
(一)考核结果。考核实行千分制，日常工作完成情况(医德医风、投诉举报、工作配合情况等)占300分;绩效考核成绩占700分;基层医疗卫生机构综合考核得分为四个等次分值850分以上为优秀;700-840分为良好;600-690分为合格;600分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。
(二)考核结果运用。
1、作为政府补助的依据。
基层医疗卫生机构考核合格的按照有关规定落实补助经费;不合格的按照一定比例扣减补助经费。
2、奖励先进、惩戒后进。
考核不合格的'基层医疗卫生机构将扣减节余的政府补助和上级下达的基本公共卫生服务奖补资金，同时用于奖励考核合格且得分排名靠前的机构，并对机构及其负责人给予通报表扬;对得分靠后、不合格的基层医疗卫生机构通报批评限期整改，社区卫生服务中心、乡镇卫生院连续两年考核不合格的免去负责人职务;社区卫生服务站连续两年考核不合格的取消执业资格，其承担的`相应工作由所属中心接替;村卫生室连续两年考核不合格的取消乡村医生资格，由区卫计局组织面向社会公开聘用。
五、工作要求
1、严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现?将予以通报、追缴经费，并依法追究责任。
2、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要在区卫计局的指导下抓紧完善内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法?建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距?并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。同时，要对村卫生室及社区卫生服务站进行严格管理考评，制定管理办法并严格执行。
物业公司年终绩效奖金分配方案 2
根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。
二、基本原则
绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。
三、实施对象
本校在编在岗的教职工。
四、分配标准
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。
五、奖励性绩效工资的构成
奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。
六、绩效考核的具体事项
（一）绩效考核的范围
1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。
2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。
（二）绩效考核时间
绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。
（三）绩效考核的内容及计分办法。
绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：
1、基础工作总量计算
（1）课时工作量计算
根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：
①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。
②自习、早读按0.80个课时计算。
（2）考勤
事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。
（3）教育教学管理岗位工作量计算
担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的.五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的1.5倍。
（4）个人基础工作总量计算
教职工学期基础工作总量=（周课时分值x有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。
因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。
（5）基础工作总量工资系数计算
基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）
（6）个人基础工作总量工资计算
个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数x个人基础工作总量分值
2、质量考核得分计算
（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。
（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。
（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。
（4）质量考核得分计算
质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分
（5）质量考核工资系数计算
质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）
（6）教职工质量考核工资计算
教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数x教职工质量考核得分
3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法
非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。
4、教师奖励性绩效工资的计算
教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资
（四）绩效考核有关问题的处理意见
1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。
（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；
（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；
（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；
（5）严重乱收费行为的；
（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；
（7）违反国家计划生育政策的；
（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；
（9）参与集体或其他违法违规上访的；
（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。
2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：
（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；
（2）本学期病事假累计超过3个月的；
（3）不属于因公脱产学习的。
七、考核工作的组织领导与监督
（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。
（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。
（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
组长:
副组长：
组员：
八、纪律要求
（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
物业公司年终绩效奖金分配方案 3
为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。
一、绩效工资构成和分配：
学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式
1、领导小组组长：
成员：略
2、监督小组：
组长：略
3、考核形式：考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法
1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）xx元为本人月课时津贴。
①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。
学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的'0.8。
班额系数：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1。
②任教两班或以上语文数学者每月另加200元。
③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加100元。
④毕业班主科教师每月加200元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：10元x学生数。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加100元。此项由政教主任制表。
3、月校务津贴计算：校长、书记500元，副校长300元，教务主任、政教主、总务主任、财务260元，办公室、等其它中层领导以上220元。教研组长、学年组长等180元。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。
4、加班计算：
⑴兼职岗位（电教、校医、印刷、档案、图书、保卫、后勤等）按工作量大小和惯例进行发放。
⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。
⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。
5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。
6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。
7、专职安保人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立100元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。
8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助50元。
9、支教老师和轮岗老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。
10、责任追究罚款
学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。
四、说明
1、绩效工资一般在学期结束后发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。
2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。
3、对外聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。
4、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。
物业公司年终绩效奖金分配方案 4
根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20xx〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。
一、实施范围
本单位县财政拨款的全额事业管理人员。
二、分配原则
1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。
2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的'激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：
奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和x干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。
四、考核方法
由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。
五、考核规定
1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职。
（3）被解除聘用合同的；
（4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。
3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。
5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。
六、有关要求
本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。
物业公司年终绩效奖金分配方案 5
为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：
一、执行时间
从20xx年xx月xx日起执行。
二、实施对象
新集镇事业单位全体在编正式工作人员。
三、分配原则
（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。
分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。
（二）坚持效率与公平并重的原则。
树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。
（三）坚持公开操作，严格考核的原则。
规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的`透明度、可信度和权威性。
四、分配办法
个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。
五、工作要求
（一）加强组织领导。
成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。
（二）严格公正考核。
年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。
（三）健全完善制度。
建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。
物业公司年终绩效奖金分配方案 6
一、基本原则
1. 公平原则：所有员工的绩效奖金应与其工作表现和工作成果挂钩，不应因性别、年龄、学历等因素而产生差异。
2. 公正原则：绩效奖金的分配应基于公正的评价标准，避免主观因素的影响。
3. 公开原则：绩效奖金的分配过程和结果应向全体员工公开，增加透明度。
二、分配标准
1. 工作表现：员工的日常工作表现，包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2. 工作成果：员工完成的工作任务的数量和质量，以及为公司创造的经济效益。
3. 工作贡献：员工在工作中的创新和贡献，以及对团队和公司的贡献。
三、分配方法
1. 定量分配：根据员工的工作成果和经济效益，按照一定的比例进行分配。
2. 定性分配：根据员工的'工作表现和工作贡献，由管理层进行评估和决定。
3. 综合分配：结合定量分配和定性分配的结果，进行综合评定。
四、分配流程
1. 自我评估：员工对自己的工作进行自我评估，填写绩效评估表。
2. 上级评估：上级对员工的工作表现和工作成果进行评估，填写绩效评估表。
3. 综合评定：人力资源部门根据自我评估和上级评估的结果，进行综合评定。
4. 分配决策：管理层根据综合评定的结果，进行绩效奖金的分配决策。
5. 公示和反馈：将绩效奖金的分配结果进行公示，接受员工的反馈。
6. 发放奖金：在年终时，将绩效奖金发放给员工。
以上只是一个基本的分配方案，具体的分配方案应根据公司的实际情况进行调整。
物业公司年终绩效奖金分配方案 7
1. 设定绩效指标：
首先，物业公司需要设定一套绩效指标体系，以衡量员工的工作表现。这些指标可以包括客户满意度、业务发展、成本控制、团队协作等方面。确保这些指标具有可衡量性、可达成性和相关性。
2. 评估绩效：
在年底或次年初，物业公司需要对员工的工作绩效进行评估。这可以通过与员工进行一对一的沟通、收集客户反馈、分析业务数据等方式来完成。确保评估过程公平、公正、透明。
3. 确定奖金池：
根据公司的财务状况和业绩目标，物业公司需要确定一个年终绩效奖金池。这个奖金池的大小将影响到员工的奖金分配。
4. 分配奖金：
根据员工的绩效评估结果，物业公司需要将奖金池中的奖金分配给员工。分配方式可以有以下几种：
a. 按照绩效排名分配：将员工按照绩效评分从高到低进行排名，然后按照排名顺序分配奖金。这种方式激励员工努力提高自己的绩效，但可能导致团队内部竞争加剧。
b. 按照部门或项目分配：将奖金池中的奖金按照部门或项目的业绩进行分配。这种方式有助于鼓励团队合作，但可能导致优秀员工的'奖金被稀释。
c. 按照职位或工龄分配：将奖金池中的奖金按照员工的职位或工龄进行分配。这种方式有助于激励老员工，但可能导致新员工缺乏积极性。
5. 沟通与反馈：
在奖金分配完成后，物业公司需要与员工进行沟通，解释奖金分配的原则和依据。同时，收集员工对奖金分配方案的意见和建议，以便不断优化和完善。
总之，物业公司年终绩效奖金分配方案需要综合考虑公司业绩、员工绩效、团队协作等多个因素，以确保公平、合理地激励员工，提高公司整体业绩。
物业公司年终绩效奖金分配方案 8
一、目的
为了激励员工的工作积极性，提高公司的整体运营效率，特制定本年终绩效奖金分配方案。
二、基本原则
1. 公平公正原则：绩效奖金的分配应基于员工的实际工作表现，公平公正，不得有任何歧视或偏袒。
2. 激励原则：绩效奖金的分配应能有效地激励员工提高工作效率和质量，为公司创造更大的'价值。
3. 透明原则：绩效奖金的分配标准和过程应公开透明，让员工了解其奖金的来源和依据。
三、分配标准
1. 工作业绩：员工的年终绩效奖金与其年度工作业绩挂钩，业绩优秀的员工将获得更高的奖金。
2. 工作态度：员工的年终绩效奖金也考虑其工作态度，如团队合作精神、责任心等。
3. 特殊贡献：对于在年度内做出特殊贡献的员工，如创新、节约成本等，将给予额外的奖励。
四、分配流程
1. 员工自评：员工根据公司提供的绩效指标进行自我评估，填写绩效自评表。
2. 主管评估：主管根据员工的自评和实际工作表现，填写绩效评估表。
3. 人力资源部门审核：人力资源部门根据主管的评估，结合公司的绩效奖金分配标准，计算出每位员工的年终绩效奖金。
4. 公示：公司将员工的年终绩效奖金进行公示，接受员工的监督。
5. 发放：公司在年底前发放年终绩效奖金。
五、其他规定
1. 年终绩效奖金的发放需遵守国家的法律法规，不得违反相关规定。
2. 本方案由公司董事会批准，由人力资源部门负责解释和实施。
3. 本方案自发布之日起生效，如有修改，须经董事会批准。
物业公司年终绩效奖金分配方案 9
一、基本原则
1. 公平公正原则：绩效奖金的分配应基于员工的工作表现和贡献，保证每位员工都有公平的机会获得奖励。
2. 激励原则：绩效奖金的分配应能够激发员工的积极性和创造性，促进员工的工作效率和工作质量。
3. 透明原则：绩效奖金的分配过程和结果应对所有员工公开，保证员工的知情权。
二、分配依据
1. 工作表现：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
2. 工作贡献：包括对公司业务的贡献、对团队合作的贡献等方面。
3. 其他因素：如员工的职位、工作年限、公司政策等。
三、分配方式
1. 绩效评分：根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评分。
2. 绩效奖金计算：根据员工的绩效评分，计算绩效奖金。
3. 绩效奖金发放：绩效奖金应在年终时一次性发放给员工。
四、分配程序
1. 绩效评估：由直接上级对员工进行绩效评估，填写绩效评估表。
2. 绩效审核：由人力资源部门对绩效评估表进行审核，确认其准确性。
3. 绩效奖金计算：由财务部门根据绩效评分，计算每位员工的绩效奖金。
4. 绩效奖金公示：将绩效奖金的`计算结果进行公示，接受员工的监督。
5. 绩效奖金发放：在年终时，将绩效奖金发放给员工。
五、注意事项
1. 绩效奖金的分配应遵守相关法律法规，不得有歧视、欺诈等行为。
2. 绩效奖金的分配应保持灵活性，根据实际情况进行调整。
3. 绩效奖金的分配应得到员工的认同，避免引发员工的不满和纠纷。
物业公司年终绩效奖金分配方案 10
1. 绩效考核指标：
制定明确的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等方面。根据员工在这些指标上的表现，给予相应的绩效评分。
2. 绩效评分等级：
将绩效评分划分为不同的等级，例如优秀、良好、一般、需要改进等。每个等级对应不同的奖金比例。
3. 奖金比例设定：
根据公司的实际情况和财务状况，设定不同等级的`奖金比例。一般来说，绩效优秀的员工可以获得较高的奖金比例，而绩效一般或需要改进的员工则获得较低的奖金比例。
4. 个人绩效与团队绩效：
除了个人绩效外，可以考虑将一部分奖金与团队绩效挂钩，以鼓励团队合作和协作精神。
5. 公平公正原则：
确保奖金分配方案公平公正，避免主观因素对奖金分配产生影响。可以采用多人评审或者匿名评审的方式，确保评价结果客观准确。
6. 奖励机制：
除了现金奖金外，可以考虑其他形式的奖励，如旅游、培训机会、晋升机会等，以满足员工的多样化需求。
7. 透明度和沟通：
在制定奖金分配方案时，要与员工进行充分的沟通和交流，让员工了解方案的制定过程和标准，增加员工对方案的认同感和参与度。
物业公司年终绩效奖金分配方案 11
一、基本原则
1. 公平原则：绩效奖金的分配应充分体现员工的实际工作表现和贡献，避免不公平现象的发生。
2. 激励原则：绩效奖金的分配应能激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率。
3. 透明原则：绩效奖金的分配过程和结果应公开透明，让员工了解奖金的分配依据和标准。
二、分配标准
1. 工作业绩：根据员工的工作业绩，如完成任务的程度、工作质量等，确定绩效奖金的分配。
2. 工作态度：根据员工的工作态度，如责任感、合作精神等，确定绩效奖金的分配。
3. 工作能力：根据员工的工作能力，如专业知识、技能等，确定绩效奖金的分配。
4. 工作潜力：根据员工的工作潜力，如学习能力、创新能力等，确定绩效奖金的分配。
三、分配方法
1. 比例分配法：将总绩效奖金按照一定的比例分配给各个员工。
2. 等级分配法：将员工按照工作表现和能力分为不同的等级，不同等级的员工的绩效奖金有所不同。
3. 项目分配法：根据员工参与的项目的`情况，如项目的完成情况、项目的效益等，确定绩效奖金的分配。
四、分配流程
1. 制定绩效奖金分配方案：由人力资源部门根据公司的实际情况，制定绩效奖金分配方案。
2. 员工绩效考核：由各部门负责人对员工进行绩效考核，记录员工的工作表现和贡献。
3. 绩效奖金计算：根据员工的绩效考核结果，计算每个员工的绩效奖金。
4. 绩效奖金发放：将绩效奖金按时发放给员工，并公布绩效奖金的分配结果。
五、注意事项
1. 绩效奖金的分配应充分考虑员工的实际需求，避免过度激励或激励不足。
2. 绩效奖金的分配应有一定的灵活性，以适应公司的发展变化和员工的个人情况。
3. 绩效奖金的分配应得到员工的认同，以提高员工的满意度和忠诚度。
物业公司年终绩效奖金分配方案 12
一、目的
为了激励员工的工作积极性，提高公司的整体业绩，特制定本方案。
二、分配原则
1. 公平、公正、公开：所有员工的绩效奖金分配都应基于他们的工作表现和贡献，确保分配的公平性。
2. 与业绩挂钩：绩效奖金应与员工的工作业绩直接挂钩，奖励优秀，激励平庸。
3. 激励长期发展：绩效奖金不仅是对员工当前工作的奖励，也应激励他们对公司的.长期发展和贡献。
三、分配标准
1. 工作表现：员工的绩效奖金应根据他们的工作表现和工作质量来确定。这包括他们的工作效率、工作态度、创新能力等。
2. 工作成果：员工的绩效奖金也应根据他们的工作成果来确定。这包括他们完成的项目、达到的目标、获得的客户满意度等。
3. 职位和级别：不同的职位和级别的员工，他们的绩效奖金可能会有所不同。一般来说，职位越高，责任越大的员工，他们的绩效奖金可能会更多。
四、分配程序
1. 员工自评：员工应首先对自己的工作进行自我评估，明确自己的工作表现和成果。
2. 主管评估：主管应对员工的工作进行评估，确定员工的工作表现和成果。
3. 公司审核：公司应对主管的评估进行审核，确保评估的公正性和准确性。
4. 奖金分配：根据员工的评估结果，公司应确定他们的绩效奖金。
五、其他规定
1. 绩效奖金应在每年的年底发放。
2. 员工如果对绩效奖金的分配有异议，可以向公司提出申诉。
3. 本方案由公司管理层负责解释和修改。
以上就是本方案的详细内容，希望全体员工能够理解和支持。我们相信，通过这个方案，我们能够更好地激励员工，提高公司的整体业绩。
物业公司年终绩效奖金分配方案 13
一、基本原则
1. 公平原则：绩效奖金的分配应遵循公平原则，确保每位员工的付出都能得到合理的回报。
2. 激励原则：绩效奖金的分配应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造性。
3. 透明原则：绩效奖金的分配过程应公开透明，让员工了解绩效奖金的计算方法和分配依据。
二、分配依据
1. 工作业绩：员工的绩效奖金主要根据其工作业绩来分配，包括工作的数量、质量、效率等。
2. 工作能力：员工的绩效奖金也应考虑其工作能力，包括专业技能、创新能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：员工的绩效奖金还应考虑其工作态度，包括责任感、敬业精神、执行力等。
三、分配方法
1. 定量分配：对于可以直接量化的工作业绩，如销售额、维修次数等，可以根据其完成情况进行定量分配。
2. 定性分配：对于难以量化的工作业绩，如服务质量、创新能力等，可以通过评价的方式进行定性分配。
3. 综合分配：对于需要多方面考虑的情况，可以采取综合评价的方式，综合考虑工作业绩、工作能力、工作态度等因素，进行综合分配。
四、分配程序
1. 制定分配方案：由人力资源部门根据公司的总体目标和战略，制定绩效奖金的'分配方案。
2. 公布分配方案：将分配方案向全体员工公布，让员工了解绩效奖金的分配依据和方法。
3. 实施分配：按照分配方案，对员工进行绩效奖金的分配。
4. 反馈与调整：对分配结果进行反馈，收集员工的意见和建议，对分配方案进行调整和完善。
五、注意事项
1. 避免平均主义：绩效奖金的分配应避免平均主义，应根据员工的实际表现进行合理分配。
2. 防止过度激励：绩效奖金的分配应注意防止过度激励，避免因追求短期效益而忽视长期发展。
3. 遵守法律法规：绩效奖金的分配应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
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