员工激励方案四篇

　　为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的员工激励方案4篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工激励方案四篇

员工激励方案篇1

　　酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

　　1、雇佣保障———让员工感受职业安全

　　酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

　　2、系统培训———让员工持续充电

　　酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

　　培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

　　3、即时支付———让员工感受及时雨

　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

　　4、小型激励———让员工乐不思蜀

　　酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的'小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

　　5、心理契约———让员工有意外收获

　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

　　6、联络家属———让大家、小家成为一家

　　酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

　　7、充分尊重———让员工在平等中进取

　　尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

　　8、量身定做———让员工享受一对一激励

　　现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

员工激励方案篇2

　　一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该是奖励优秀的那一部分员工，还是应该激励绝大部分的企业员工提升业绩?显而易见，很多企业老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案的时候，不得不遗憾的说，大部分的方案都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩和激励员工的目的?

　　一、确认员工的考核内容和方式

　　一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考核，不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度(季度)关键指标KPI考核法和年度能力素质考核法;而员工采取每天个人目标考核法及季度的能力素质考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重过程和结果的结合，要注重长期和短期的频率，同时考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够及时得到激励和提升才是最重要的。

　　门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简单的门店团队采用的是店长负责制，管理的团队主要在于店长了。根据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣传和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI)，设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，通过绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。

　　月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标(可以用客户投诉、商品满足率等指标考核)。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素质考核指标则可以通过360度考核打分的方式来进行，值得注意的是，由于门店平时散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级——店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价，因此年度的能力素质考核指标只是参考指标，用于评估该人员的未来发展潜力，及时在考核中，也不应占据的权重过高，20%-30%为宜。

　　而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核，目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分，由于服装行业的店员流动性较大，因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。

　　二、确认员工量化指标的考核标准

　　门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概念，方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的.量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。

　　需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。

　　除此之外，月均毛利率指标：是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率，在门店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。

　　在商品管理上，一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系，可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有：1. 商品满足率：指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数，也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率：指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1～3‰。3、商品返仓率：按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比：指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度(公司组织第三方进行调查)、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。

　　三、找出门店发展瓶颈，鼓励门店员工提升业绩

　　考核仅仅是一种手段，激励手段的一种，而并非全部。在日常的管理行为中，除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完善管理制度都可以帮助门店员工提升业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提升的方式。

　　1、通过文化感召力、企业的人文关怀让员工有归属感、安全感继而提升企业忠诚度，自觉自发的提升自我业绩;

　　2、通过不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后及时指导门店找出问题点和短板，帮助员工提升和改善;

　　3、在重大事件发生时，尤其是负面事件发生时，企业有担当，不要将责任推向门店，保持整体统一的正面形象，为门店挽回损失;

　　强化企业的管理政策，保证门店管理的合理性，及时动态调整不合理的管理政策，使得企业管理在门店始终具有生命力。

员工激励方案篇3

　　1 实施激励机制的理论基础

　　激励是管理的核心，是人力资源的重要内容。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，达到企业与员工“双赢”的目的。

　　激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

　　激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素，如时机、频率、程度、方向等，它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，其功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。

　　2 昆钢炼钢厂生产一线员工的现行激励机制

　　20xx年年末，武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂（以下简称昆钢炼钢厂）有在岗员工1658人，其中生产一线员工（指作业在一线不同工序的非管理、专业技术的操作人员，包括转炉炼钢工、连铸浇钢工、炉外精炼工等）有1423人，占总人数的85。82%，他们是生产的主要承担者。近年来，在钢铁市场需求不断萎缩，钢材价格大幅下挫的严峻形势下，昆钢炼钢厂对外积极开拓市场，对内狠抓管理，强化“内生型增长”，进一步健全完善员工的激励机制，特别针对生产一线员工实施了一系列有效的激励措施，取得了良好的效果。

　　2。1 健全完善企业各项管理制度

　　（1）健全完善科学合理的薪酬激励体系。对于主要靠工资养家糊口的生产一线员工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激励手段，薪酬在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要作用。

　　①确定合理的工资差别，调整部分岗位等级标准。为进一步突出生产一线岗位的重要性，充分体现岗位劳动差别，20xx年4月起按照总公司相关文件精神对部分岗位的等级标准进行调整，共有249名员工受益，其中：液体吊天车工130人由七岗调为八岗，脱模吊天车工102人由六岗调为七岗，普通天车工17人由五岗调为六岗。20xx年10月起对转炉一、二、三助手的等级标准进行调整由七岗调为八岗，共有96名员工受益，人均增资140元。

　　②突出对关键、重要岗位的激励，提高岗位津贴。为调动关键岗位（工种）员工的积极性和工作热情，昆钢炼钢厂有24位转炉炉长享受甲级（600元/月）岗位津贴，LF精炼炉炉长、铁水（钢水吊）共计420人享受乙级（400元/月）岗位津贴。

　　③提高中夜班津贴、知识分子补贴标准。为进一步提高生产一线员工待遇，稳定四班三运转员工队伍，同时鼓励广大员工不断学习提高素质，20xx年10月起根据公司相关文件精神在原有中夜班津贴、知识分子补贴标准的基础上提高一倍标准，人均增资400多元。

　　④设立公司级、厂级创新带头人津贴，实施分层次多元化的薪酬激励方式。创造和创新是企业保持活力的重要因素，为了鼓励员工积极探索、勇于创新，企业鼓励员工成为创新带头人。昆钢炼钢厂从20xx年9月起在生产一线岗位（工种）中评选技艺超群、技能娴熟的员工设立岗位带头人津贴，至今已有10位员工享受公司级岗位带头人津贴（20xx元/月），80位员工享受厂级岗位带头人津贴（800元/月）。

　　⑤在薪酬管理中引入竞争机制，通过竞争使一线员工收入趋于合理化。昆钢炼钢厂对炼钢转炉炉长、LF精炼炉炉长等关键岗位实行竞争上岗，实行末尾淘汰制。对铁水（钢水吊）行车工近百人按技能水平实行浮动薪酬制。此举极大地调动了关键岗位（工种）员工的积极性和工作热情。

　　⑥提高生产一线员工保健标准。由于生产一线员工的工作环境、工作条件相对较差，为表达对员工的关怀，20xx年11月我厂按照总公司相关文件精神大幅提高生产一线员工保健标准，最高标准由过去0。7元/人99天提至10元/人99天，全体员工均受益。

　　（2）健全完善企业的绩效考核制度。昆钢炼钢厂以《经济责任制》来推行绩效考核制度，考核体系由计资指标、否决指标、激励指标、通用指标、单项奖励考核办法组成。根据产量指标、吨钢成本、专项工作目标和部门管理工作标准，将指标分解落实到各作业区、科室，然后再将指标进一步细化到工段、大班直至员工个人，经济责任制指标通过层层分解、层层承接；横向到边，纵向到底。生产一线员工绩效考核指标（如：产量完成率、铸坯综合合格率、钢铁料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特点，所以可操性、可控性较强，保证了绩效评价机制的客观、公正、科学、合理，维护了一线员工的利益，从而保证组织目标的实现。

　　3 建立公平竞争的平台，造就良性的竞争环境

　　（1）建立公平台，让各类人才脱颖而出。昆钢炼钢厂在各作业区组织开展“对标准、深挖潜、争效益、上水平”立功竞赛活动，使员工立足岗位、挖掘潜力，充分体现生产一线员工的岗位价值。各作业区纷纷设置“工人先锋号、产量之星、安全之星”等竞赛活动，充分调动员工积极性，提高炼钢厂持续竞争能力。20xx年全国“昆钢杯”转炉炉长竞赛，我厂炼钢车间转炉炉长肖国昆一举夺魁，取得炼钢高级技师资格，进而还获得“全国劳模”的殊荣。

　　在激烈竞争的.现代企业中，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。我厂每月组织浇钢工、炼钢工竞赛，通过各类竞赛，让各类人才脱颖而出，提高员工素质。成功承办了昆钢20xx年度员工技能竞赛转炉炼钢工比赛，组织了11个工种的岗位练兵劳动竞赛，奖励经费20。58万元，激发和调动了广大员工的劳动热情。

　　（2）尊重技术，特殊（关键）岗位收入高于普通岗位。对开发产品品种，提高主要经济技术指标，节能降耗有重要作用的转炉炼钢炉长、精炼炉炉长岗位按专门制定的绩效管理规定考评，他们的收入远高于普通岗位。

　　3。1 实施技师、高级技师、点检员聘用制

　　人才评聘是手段，其目的是为了更好地使用人才。昆钢炼钢厂对一线岗位的技师、高级技师实施两年一度聘用制，点检员实施一年一度聘用制。20xx年昆钢炼钢厂聘用高级技师26名、技师156名、点检员45人，他们的收入远高于普通岗位。充分体现人才价值，使各类人才获得成就感、荣誉感和归宿感，最大限度发挥人才效能。

　　3。2 改善职工福利

　　改善员工工作环境、安排员工定期体检、增设员工疗养点、改善了食堂的用餐环境、整修了厂区道路等。每年5月至9月底，面对高温酷暑，各部门加大对生产一线员工防暑工作力度，为员工发放防暑降温用品、药品、饮品，配备防暑降温设备等。只有将“以人为本”从基础做好，才会激发员工由衷的奉献精神。

　　20xx年昆钢炼钢厂在第一、二作业区分别建立了图书室，同时还设立了健身房；积极组织征文、演讲、才艺比赛，每季度组织一项全厂性的体育比赛，组队参加昆钢第十八届“钢花杯”篮球赛并获得冠军，既丰富了职工群众的业余文化生活，又展示了炼钢人的风采。

　　昆钢炼钢厂通过对一线员工激励机制不断的完善和探索，保护和激发了广大员工的工作积极性和创造性，提高了企业的生产效率。20xx年人均较往年增资11。80%，全厂累计铁水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累计产钢282。65万吨，提前10天完成275万吨的年计划；全年钢产量比铁水供应量多21。09万吨，节铁增钢工作成效显著，为总公司实现产量目标作出了积极贡献。

　　3。3 昆钢炼钢厂生产一线员工激励机制存在的问题第一，企业激励机制与员工业绩关联度不够。昆钢炼钢厂的经济责任制考评体系，在作业区、工段、大班、员工个人之间如何建立有效的沟通反馈渠道，对于不可量化、不易于衡量的绩效考核指标如何落实到员工个人，如何处理好企业与员工的之间利益还需进一步完善。第二，没有合理的工作压力，影响激励作用的发挥。国企改制以来，生产一线员工在计划经济体制下形式的“旱涝保收”的思想依然没有彻底根除，员工的压力感和竞争性不是很强，没有压力就没有动力。一线员工工作单调且重复性强，每天做同样的工作，很容易产生“做一天和尚撞一天钟”的想法。第三，成长晋升空间小，事业前景满意度较低。第四，传统的管理模式，激励方式较少。企业现阶段的激励政策多是集中在物质和工作环境激励方式上，而针对成就、挑战性的工作、增加工作责任感以及成长和发展机会这些激励要素的配套政策少。第五，忽略激励对象的差异化需求。

　　4 健全完善生产一线员工激励机制的创新思路

　　4。1 加强企业文化建设，树立员工“岗位增值”理念

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我们要充分利用各种形式的宣传把公司和厂部的生产经营目标、发展思路、面临的形势向广大员工传递，使企业核心价值理念在员工中“内化于心、外化于形”，成为推进我厂发展的凝聚力和创造力的重要源泉。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能摒弃“做一天和尚撞一天钟”的想法，使员工在渴望提高待遇的同时，明白待遇从哪里来的问题。只有不断的学习、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的实现“ 岗位增值”，为企业作出更大的贡献。

　　4。2 强化员工危机意识，健全薪酬、绩效激励机制

　　（1）市场经济是一个竞争性的经济形态，在市场经济浪潮中，企业不进则退。而企业的发展关系到每位员工的切身利益，为强化员工的危机意识，企业就需要把受到的外部压力转承到员工个体身上，进而激励其不断创新、提高工作绩效。

　　（2）企业应建立一套完整绩效反馈机制和改善机制。为员工建立一个反馈的通道，绩效考核的目的是为了改善绩效，员工只有在充分了解前一阶段工作表现及其差距，才能够运用各种方法，来实施对自己绩效行为的改善。

　　改善机制则是对于绩效较好的员工，通过加奖、升职、提供培训机会等机制来留住他们，更好的激励他们在工作中再接再厉。对绩效不合格的员工，要制定惩罚措施，例如限期改正，扣奖金等；对于某些能力不足的员工，应当制定出各种培训计划和课程，提高他们某方面的能力，让其做得更好，这些措施才是促进绩效改善的有效手段。

　　（3）薪酬内涵的多样性。一般说来，广义薪酬应包括人力资源消耗有关的外在薪酬与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，薪酬管理越来越强调激励效果。传统的平均主义的薪酬体系已经不能适应现代企业的发展，因人而异、奖惩适度、公平合理已经成了现代企业的薪酬制度的主流。

　　4。3 拓宽一线员工的晋升通道，设立固定的表彰模式

　　生产一线员工要晋升到管理岗位是比较困难的，除了受名额限制外，现在的管理岗位专业化要求也很高，因此要让员工了解另一条晋升通道，通过多种渠道，让拥有高技能、多贡献的生产一线员工享受比管理、技术岗位更高的收入，成为员工的模范。

　　表彰模式的设立相当于给予一线员工一个努力的方向，员工工作有了期望值时，往往会迸发出更大的工作热情，让员工知道在生产中做到增产节约、技术革新、提高质量或成为行家里手仍然能得到很高的奖励。

　　4。4 多种激励机制的综合运用

　　很多企业认为生产一线员工属于操作层，是被管理者，文化程度相对不高，只要物质鼓励就可以了，实际上每个人都会有自尊心、荣誉感、友谊、组织认同和自我实现等方面的需求。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。因此对于生产一线员工也要实施多元化的激励机制。

　　（1）工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

　　（2）参与激励。各项重要决策出台前，广泛听取与采纳员工的声音和意见，使经营管理决策有利组织目标实现的同时，能够兼顾员工的愿望和需求。昆钢炼钢厂员工参与管理的渠道主要是“职代会”及“民主生活会”，但都存在流于形式，起不到应有作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

　　（3）荣誉感激励。荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现，对员工的荣誉感激励如：表扬、奖励、授予荣誉称号等能有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

　　（4）培训激励。针对生产一线员工设计培训方案，由专门的部门负责规划和组织。进行专业理论、操作技能、安全操作、职业道德等培训，还可根据企业实际情况开发新的培训课程，从而提高员工的操作技能、开阔视野、提高工作效率，为企业培养高素质、高技能人才队伍。

　　（5）建立团队激励机制。一直以来昆钢炼钢厂实行的激励计划都是针对员工个人的绩效而不是团体，但是现代企业提高生产效益越来越依赖于团体的协作和团体的智慧。很多实践证明，团队激励可以有效促进员工的和谐和创造性，当需要解决复杂问题时，能从团体的努力荟萃出高于个人智力的团体智力，而且在需要协调一致工作时，团体成员的相互协作能创造出一种运作上的默契。还有团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜能，可以给团体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力，促使他们服从团体的目标和工作要求，从而提高工作效率。

　　4。5 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

　　由于每一位员工在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别，所以，激励机制的设计应当结合岗位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而进行相应的动态调整。

　　总之，企业一定要重视对生产一线员工的激励，综合运用多种激励手段，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

员工激励方案篇4

　　激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

　　激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢？下面教你一些方法。

　　作风激励

　　每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

　　水平激励

　　领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

　　情感激励

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

　　赏识激励

　　社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

　　1、主题活动法

　　根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

　　2、多设标兵法

　　拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

　　3、感情投资法

　　感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

　　4、心理疏导法

　　由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

　　5、轮岗激励法

　　员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

　　6、兴趣激励法

　　兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的.工作，从而产生持久的激励效果。

　　7、文体活动法

　　业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

　　8、物质激励法

　　除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

　　9、形象激励法

　　形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

　　10、参与激励法

　　参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

　　物质激励

　　成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

　　培训机会

　　给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

　　富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

　　授权激励

　　人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

　　荣誉激励

　　荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

　　赞扬激励

　　荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

　　目标激励

　　目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

　　参与激励

　　一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

　　危机激励

　　上世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

　　有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。

【员工激励方案】相关文章：

员工激励方案09-24