公司调岗的个人工作总结

　　【第一篇】：办公室个人工作总结

公司调岗的个人工作总结

　　小结三年来，在领导的关心和帮助下，在全体同事们的支持配合下，我服从工作安排，加强学习锻炼，认真履行职责，全面提高了自己的思想认识、工作能力和综合素质，较好的完成了各项目标任务。虽然工作上经历了很多困难，但对我来说每一次都是很好的锻炼，感觉到自己逐渐成熟了。现将任职以来的工作情况总结如下

　　一、认真履行职责，积极开展工作

　　(一)努力做好行政管理工作

　　1、协助领导做好行政管理工作，完成各阶段行政工作计划、总结汇报材料以及大事记的编写和上报工作。做到工作有计划，计划能推进，推进有跟踪，跟踪有记录，记录有检查;

　　2、认真做好各类文件的撰写、打印、信息上报和档案管理等工作，确保及时撰写和上报。做好各种文件的收发工作。及时请领导阅办，按时布置。

　　3、完成历年度办公室工作档案的收集、整理和归档工作，完成各项统计报表的上报工作。

　　4、完成物业公司组建并不断完善各类行政手续，顺利完成了公司各项行政年检工作。1

　　(二)规范人事管理工作

　　1、做到招聘有计划，公司人员流动较大，常规的计划性招聘难以实施，经过多次尝试，变人数计划为岗位计划，即平时做好人员摸底和积累，督促和帮助部门建立梯队人才，一定程度上保证了人员的及时补充。

　　2、人员有培训，围绕集团公司提出的建立“学习型组织”的目标，结合我公司人员组成的特性，强调基础培训、技能培训，同时培训形式和组织形式多样，树立个别好学典型，形成了良好的学习氛围。

　　3、管理有规范，处理有依据，不断完善人事管理制度，建立健全了一套人事管理制度，使得管理更加趋于制度化，弱化人性管理，使得管理更加有成效。

　　(三)协助团支部、工会做好各项工作协助团支部、工会组织团员和工会会员积极响应公司组织的各项工作和活动，在历次的竞赛活动和组织工作中取得了较好的成绩，同时也积极传达了集团上级组织对员工精神文化生活的关心。

　　二、工作中的不足。

　　工作中的不足。

　　工作中的不足反思办公室几年来的工作，尽管付出了艰苦的努力，但工作中的失误和不足仍然存在。客观上，办公室人手紧、力量相对较弱，而事务性的工作又相当繁杂，头绪多，所以常常陷入忙于应付的局面，而对政策性的思考和全局工作协调投入的精力不够，感觉上有一种“忙2忙碌碌干一年，总结起来没啥化头”的滋味。主观上，我们有时候事务性工作一多，就有些心浮气躁，甚至会有畏难情绪，在工作处理中欠缺冷静思考，处理表现生硬。

　　以上存在的问题有待加以改正和努力。三、今后努力方向针对工作中存在的问题，在接下来工作中，我将不断加强自身的内在素质。通过学习，努力跟上时代的发展步伐，树立进行、开拓、积极的工作姿态;做好经常性的调查研究，掌握各方面信息材料，把握领导的意图，提出具有建设性的设想和意见，为领导决策提供服务。行政人事部：3

　　【第二篇】：调研岗位个人工作总结

　　工作总结作者：戴青恒今年公司最大的话题就是上市,2月初中国邮政速递物流公司通过上市初审，将成为第一支国内上市的速递物流企业，然而公司内部问题还很多，上市对邮政速递物流究竟意味着什么?上市将会对企业基层员工有何影响，一切都是未知数。总之围绕着上市的最终目标,我们一路走来…….

　　一、工作简述在市场部任职市场调研员以来，主要负责的是公司市场调研工作的策划、组织、培训与管理工作。具体工作针对公司外部的需要和内部需要展开。

　　1、为公司掌握行业内竞争对手的行业状况、市场动态提供最新数据，给公司管理层提供数据分析及决策依据;2、组织年度的调研计划与各单位情报信息员的培训工作，组织策划市场调研项目，随时监测市场信息;3、根据公司推出产品的活动需要，组织编制合理、可行的调研方案;4、根据市场调研结果，组织编制市场调研报告，向公司管理层提供建议与意见;5、对公司内部员工的工作状态与工作情绪作充分的了解，给人力资源人才储备作合理的建议。

　　二、实际工作中所发现的问题

　　1、人力资源方面----基层员工流动性大，后备高素质人才匮乏,晋升机制不够明朗员工没有企业归属感，企业文化氛围薄弱，对工作缺少责任心缺少热情，客户丢失的是邮件而企业则丧失了信誉。在这样的环境背景下，人员流动很大。一个即将上市的公司，资金是否充足是考量企业实力的重要标志之一，然而企业是不是有一群有知识有能力有经验的员工更是十分重要的指标。

　　因为公司没有完善的晋升管理机制、今年上半年从基层员工的离职之风蔓延到部室管理层。薪酬偏低、晋升机制不明朗，个人发展看不到希望，留不住人才。

　　2、市场经营环境竞争激烈2011年整个广东省通过广东省邮政速递物流，注册合法经营的快递公司多达600多家。顺丰速运公司已逐渐成为我公司目前国内最大的竞争对手之一，四通一达等公司的发展势头也来势汹汹，不可小觑。

　　3、邮件寄递质量差的现象时有发生为了保证邮件寄送的安全性，公司对邮件的处理有十分规范的处理流程。邮件的寄递过程主要由验视、收寄、分拣、封发、运输、交接、投递局开拆、分拣、投递等环节组成。目前寄递质量存在的问题主要包括：揽收员上门取件不及时;服务态度差;业务不熟悉;邮件延误现象时有发生;邮件跟踪透明度低，很难确认责任机构;反馈虚假妥投信息等。

　　4、价格高，服务方式急待改进邮政速递的价格高，在市场上不具备价格优势已是不争的事实。其根本原因就是生产成本太高，现今国内标准快递业务仍然采用“集散”的方式而并非点对点的直投。业务盈利能力一直较弱。

　　5、企业工作人员服务质量差，有待提高公司的每一名员工都代表着公司的形象，不论是一线工作人员还是后2台人员都应尽责地为客户提供高质量的服务。新进人员是企业的新鲜血液，但目前新进人员的岗前业务培训极度欠缺。现在通常是让新员工边工作边学习，但是由于从业经验欠缺新员工往往不能及时正确处理问题，这必将会对公司的形象产生很大影响。

　　不可否认，基层员工的综合素质有待进一步提高。

　　6、基层管理人员管理水平待加强作为基层领导其工作不仅仅是给员工开工资，更重要的是要调动出员工的工作积极性，关心员工的思想生活，注重培养有潜力的后辈，让员工有所敬畏。不重视人员的稳定，过分压榨剩余价值，必然会引起人事动荡。基层领导者思维方式是至关重要的，若思路不清晰，意见不统一，员工做再多的工作也是徒劳，永远上不了该上的台阶。

　　三、对所发现问题的思考与建议

　　硬件方面①大力引进现代化物流技术和高端设备传统观念中，速递物流行业属于劳动密集型行业，工作中搬运、分拣、信息采集等很多环节上很大程度的依赖于人工操作。这种情况造成了两个问题:一是、生产能力趋于饱和，生产效率难以得到进一步提高;二是对员工劳动强度加大，难免出现差错，影响服务质量。这在一定程度上导致了公司在邮件妥投率和及时率上与强大竞争对手产生较大的差距，同时也增加了人工成本。加快引进先进的物流技术和设备，提高公司的运行效率，既能够为客户提供更快捷，安全的服务提高公司的核心竞争力，也能减少员工的劳动强度，减少出错几率，为客户提供更好的高附加值服务。

　　竞争对手顺丰、宅急送等竞争对手很多都在揽投时采用了较为先进的便携式3信息采集设备、物品称量设备以及物品装卸设备，使得揽投人员能够方便快捷地在短时间内完成对一个客户的服务然后及时响应下一位客户的需求。此外这些设备的使用也能简化邮件送达邮件处理中心后的后续分拣、信息采集等流程，提高工作效率。

　　②降低生产过程成本目前公司生产成本过高，像顺丰这样的公司，会想尽一切办法降低运输成本，在交通易拥堵的地段甚至地铁都用上了。相比之下，我们公司的成本控制远没有如此精细。对比一下与其他快递公司的交通工具就会发现，我们的配臵很豪华。一般民营公司选用电动车、自行车为主要运送工具，公司则是大规模采用“标志鲜明”的邮政专用车。尤其是在生产淡季，车厢里没有多少邮件，这种模式对成本是极大地浪费!建议：公司在控制生产成本这方面也多向其他快递公司学习，例如在一些交通易堵塞的地段可尝试用电动车作为交通工具。

　　2.软件方面①企业品牌建设与推广力度需加强与其他快递公司相比，公司自成立之日起就拥有品牌优势,其他公司做的只是自己的品牌，虽然EMS曾聘任刘翔担任形象大使，但是EMS品牌建设和推广远远没有到达应有的水平。品牌建设并非一朝一夕所能完成的，做好广告宣传已经成为各大中外企业营销手段的重要内容，公司在自身品牌的宣传上还有待加强。成立公司品牌经营策划机构是非常必要的手段之一,机构的设立必须落实到实处,而不是随便设臵一个人。虽然有着中国邮政百年品牌，要保持自己的品牌知名度也需要顺应形势的发展大力进行品牌宣传，力争在4广大人群，特别是年轻人这一未来的消费群体中建立起邮政EMS的企业形象。

　　②企业的发展需要人才，留住人才更为重要人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。人才可以公司内部培养也可以从外引进，这不是问题，问题是如何留住人才。

　　建议如下

　　第一，公司上市后应改革人事制度，提高薪酬水平目前，公司内员工根据工种不同大致可分为A类用工﹑B类用工以及劳务派遣工。三类员工在福利待遇上差距较大。在福利待遇不变的基础上，公司可大胆尝试劳务工转变为公司的员工，这样公司在精神上有了归属感。

　　员工用工性质的不同也使基层员工有了工作目标，增强了员工的积极性。

　　对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪同时建立合理的晋升机制，只有这样，才可能吸引住核心员工。培养一个核心员工是需要成本的，普通员工流失，随时可以信手拈来，但有能力的员工一旦流失，对企业将会是一种损失。

　　第二，创建核心企业文化，营造好公司文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，这样营建的企业文化才是经得起考验的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，所以公司应该极力营造这样的氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力。

　　第三，给员工一个发展的空间和提升的平台5一个渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。较大的发展空间，给员工以希望和动力。没有希望，是留不住人才的。

　　第四，企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着企业的发展。

　　同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

　　1、培养自身学习能力学习是我们应该为之奋斗一生的事业。学到的东西的越多，遇到的问题也越来越多，无论从事什么工作，都要端正工作态度，我们每天都会有新状况发生，要把学习到的东西灵活掌握才能把工作做好。

　　2、放下自我、服从规则无论是在生活中还是在工作中都应该放下自我，服从规则才能把事情做好。个人英雄主义在现代企业中是很难有生存的土壤的，经常检视自己的`行为并加以修正才能获得应有的尊重。最后，因准备不足，没有提供一定的数据说明，另外文中定有很多不足之处，请领导批评指正!谢谢!

　　【第三篇】：内部调岗制度，调岗工作总结

　　司内部员工调职管理规定》(试行)的通知为配合公司业务发展、组织变革及员工职业生涯规划需要，为员工职业发展创造充分实施才华的平台机制，进一步规范公司的劳动用工及调职管理，指导相关人员遵守调职管理流程和制度，提高人力资源管理的效率，人力资源部再结合国家劳动法规及公司现行操作需要，充分征询相关部门意见的基础上制订了《公司内部员工调职管理规定》(试行)，现予公布，从公布之日起实施。附件

　　《公司内部员工调职管理规定》(试行)京信通信北京区域人力资源部经理：左磷石先生(兼任)二〇一〇年四月十日第1页共10页公司内部员工调职管理规定(试行)1目的

　　为进一步加强公司的员工调职管理和规范用工，指导相关人员按规定办理相关调职手续，规范人力资源调职管理的流程，结合公司实际情况，特制定本规定。

　　2适用范围

　　本规定适用于京信北京区域全体员工。

　　3定义

　　本规定所指的调职是指公司内各一级部门之间、或一级部门内部的工作岗位异动。不包括职务晋升的调职，涉及职务晋升(发文任命的)的调职按职务晋升流程处理，具体办法参照相关规定执行。

　　4调职的分类

　　按调职形式分类，分为调岗、不能胜任调职、借调三种。

　　调岗：基于符合员工工作能力和发展意向，因组织变革、机构调整、业务需要或员工个人职业发展及历练需要，进行的跨一级部门的岗位异动或一级部门内部的工作岗位异动。

　　不能胜任调职：员工经考核或确认无法胜任目前岗位，由公司安排的岗位调整或待岗培训。

　　借调：因突发性工作任务形成岗位空缺，由人力资源部负责统一协调的人员借用、工资劳动关系不变的临时性异动。

　　5调职管理规定5.1个人申请调岗的基本条件?在原岗位工作满一年;且年度绩效考核B级及以上;?原部门同意，且通过调入部门及人力资源部面试审批同意;第2页共10页?跨一级部门的调岗须经人力资源部、区域总监审批。

　　5.2调职的基本规定?公司基于业务发展及员工职业发展需要，会适时调配岗位及人力资源，员工应遵循“公司利益高于个人利益，局部利益服从大局利益”的原则，服从公司的合理安排。

　　?调岗要符合人岗匹配原理，最大限度发挥人力资源配置的作用，确保岗位与员工的意识、素质、能力和经验相匹配;公司允许员工在各一级部门内部和一级部门之间合理流动，但不允许未经所在部门领导同意私下与员工沟通，严禁在公司内部相互挖角。

　　?跨一级部门调职管理由公司人力资源部负责统筹监督管理，一级部门内部的调岗由一级部门负责人管控，需报人力资源部审批，任何人不得不经审批程序直接进行岗位调整异动，违者追究执行调岗当事人及主管领导责任，根据情节给予口头或书面警告处理，情节严重的，予以严重违纪处理;?无论是调岗或借调，员工到新岗位均需接受适当的考察期，考察期员工应及时提交工作总结给部门，及时向部门负责人汇报调岗后思想工作情况。调入部门应根据其工作态度、行为、业绩、潜质做出该员工能否胜任新岗位的评定。

　　考察期如不能胜任新岗位，公司有权予以调回原岗位、重新核定新岗位或重新核定员工薪酬处理;?员工调职应服从部门的合理工作安排，不服从工作安排着，按《京信通信奖惩管理办法》规定处理;属于不能胜任调岗的，可直接进入待岗培训流程或按《京信通信奖惩管理办法》规定处理。

　　?在公司内的调动(已正式发文为准)，公司工龄累计计算，岗位调动通知未予明确变更的地方及与调动不相冲突的地方，原劳动合同继续有效。

　　6调职程序：第3页共10页6.1调岗的程序分为跨一级部门的调岗和一级部门内部的调岗。

　　6.1.1跨一级部门的调岗

　　分为公司提出、个人提出两种?公司提出的调岗程序

　　调入部门提出调岗申请------与人力资源部、调出部门及员工本人协商一致-----人力资源部审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知--员工按调岗流程交接报到;?员工提出的调岗程序

　　员工个人提出调岗申请------调出部门审核------调入部门审核------人力资源部负责人审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知-----员工按调岗流程交接报到;6.1.2一级部门内部的调岗一级部门负责人审批后报人力资源部审批备案做变更登记。

　　6.2不能胜任岗位调整的程序用人部门提出申请(书面形式，附不胜任岗位的考核结果、工作表现资料，要求有员工本人、部门负责人及一级部门负责人的签字意见)-----人力资源部审核情况------人力资源部与用人部门共同协调新岗位安排(一周协调未果，安排待岗培训)------员工交接并到新岗位报到(或待岗培训)。

　　6.3借调程序用人部门提出用人申请------人力资源部与用人部门、调出部门及员工本人协商------人力资源部发借调通知------员工按借调流产呢个交接报到。

　　6.4其它主管级、关键核心岗位或特殊人员的调职需经区域总监审批;各部门内部之间的审批具体流程由各部门内部报相应主管领导确定，确定第4页共10页后的内部审批流程报人力资源部备案;如流程及审批人变化需知会人力资源部。

　　7基本职责7.1员工职责

　　?经协调同意调岗后，在调岗通知上确认或签署劳动合同变更协议;?在接到调岗通知后，要按规定日期进行交接和报到;?到新岗位后，要服从部门工作安排，接受考察期的考察;?员工个人提出调岗的，要书面提出申请理由。

　　7.2调入部门职责

　　?负责审核调岗人员资料及面试;?由调入部门提出的调岗和借调，负责与调出部门协商取得一致;?指导调入员工办理调入手续;?负责调入人员的岗位培训、工作安排等;?负责内部调职的管控并将内部调职资料交人力资源部备案。

　　7.3调出部门职责

　　?负责审核条岗人员资料及资格;?负责与调入部门协商，配合调入部门按规定做好资料审核及信息提供工作;?负责办理调出人员办理工作转移及交接手续;?负责及时与人力资源部沟通信息。

　　7.4人力资源部职责

　　?负责统筹、监督、管理公司调职管理工作，合理配置公司人力资源;?负责审核调岗人员资料及调岗信息，审核调岗资格、程序的符合性;?负责与用人部门、调出部门及本人协商，确认调职员工的岗位、薪酬、考察期限等;第5页共10页?负责调职通知发文及员工调职的交接事项的核定与跟进;?负责指导员工在调岗通知书上确认或指导员工签署劳动合同变更协议书;?负责指导做好组织架构变动、HR系统变更、工牌考勤、门禁设置等的变更。

　　8记录表格8.1员工调动岗位申请审批表(适用于员工提出)8.2单位申请调动员工岗位审批表(适用于单位提出)8.3借调员工申请审批表(试用于借调)8.4部门内部调岗备案登记表(适用于内部调岗交人力资源部备案用)员工调动岗位申请审批(适用于员工提出)申请日期

　　姓名学历年月日年龄专业性别入职日期第6页共10页原部门及分组拟调往部门及分组调动原因原岗位职务拟调岗位职务申请人员工在原部门工作表现情况说明：年月日签字

　　原部门意部门审批意见(一级部门负责人填写)见□同意调动□不同意调动年月日□其他_____年月日签字

　　审批意见(一级部门负责人填写)

　　调入部门意见□同意调入□不同意调入□其他_____考察期为：__月签字

　　年月日否□是□(按元/月发放)人力资源工资是否调整部审核意见签字

　　年月日区域总监审批签字：年月日部门申请调动员工岗位审批表(适用于部门提出)申请部门名称

　　申请调动员工基本情况(由申请调入分组

　　姓名性别学历申请日期

　　年龄入职日期专业第7页共10页年月日部门填写)原部门及分组拟调任部门及分组调动原因审批意见：原岗位职务拟调任现岗位职务□同意调入，考察期___个月□不同意调入___部门负责人签字

　　年部门审批意见

　　调出部门审批意见□其他_月日□不同意调出□其他_____部门负责人签字