职员的不同阶段表现及解决方法
实习初入职场老碰壁
初入职场的实习生，最大的坎儿是技能、经验、人脉的不足，以至于想要开展一项工作时处处碰壁。初来乍到的新人面对偌大的企业系统，希望一展身手，取得领导和同事的信任和肯定无可厚非，所以大小事都愿意尝试，不想放过任何让自己出彩的机会。但此时，“菜鸟”们不论业务能力还是沟通能力都无法承载他们的心高气盛。
该阶段对他们而言最重要的是适应和学习。首先，要适应所在企业的“软环境”。每个企业都有其企业文化工作方式，作为新来的员工，应在此阶段体会、了解企业的文化与氛围。
其次，要适应企业内部人际交往的“规范”。如果新员工所加入的企业规模较大，那么学会如何与他人沟通，如何逐级请示，如何在企业内部调动资源完成任务，如何安排工作……这些都是初入职场很重要的一课。
最后，要在接触各个部门同事的过程中，学习他人的办事技巧、风格和解决问题的能力，以提升自己的实力，增加留任的筹码，不然，就可能“倒”在入职门前。
新人疲于应付惰性强
在度过令人亢奋和新鲜的实习期后，留下来的大多数人会正式走进工作岗位，成为企业必不可少的一份子。工作两年左右，对于本职工作，职员能做出来一些成绩，得到领导赏识；偶尔的一些小纰漏也会被领导大度地包容。
这时员工会自我感觉良好，认为自己能做很多事情，做什么事也都游刃有余。但是，囿于眼界和经验，实际上此时员工的工作内容并没有什么改变，多数工作任务也没有什么挑战。在日复一日、无惊无险地重复眼前的“自己的事”中，他们容易出现惰性而怠慢工作。
此时的他们其实是遇到学习的瓶颈期。不愿意突破自己的工作范围学新知识，就容易丧失工作激情。学习热情的减退成为了他们这个阶段最为突出的坎，表现为重工作、轻学习，只要完成工作任务，就容易有借口将学习任务一拖再拖。
这阶段的员工，关键要做到潜心学习，适当给自己制定一个能在一两年内能实现的学习目标，还要开始培养主人翁意识，主动为企业发展承担起自己的责任。要意识到不时刻提升自己的能力，很容易在激烈竞争的环境中被淘汰。
熟手到达平台热情减
大多数员工工作三五年内处于稳步发展的阶段，而到五年后会进入职业发展平台期。此时的他们对工作的新鲜感已消失殆尽，而想要继续晋升，所需的工作年限、职称等条件又未能满足；经常抱怨工作没有成就感，一天到晚不知道忙啥；刚结婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那样可以心无旁骛地拼事业。
种种原因，导致他们的工作表现难有突破，始终不上不下。情绪低落、职业倦怠正是平台期员工最显著的坎，由于对工作适应不良而寻求心理专家帮助的人不在少数。
平台期的员工，不妨审视目前的工作是哪里不足：是大意了？是工作的难度超出了自己的预期吗？还是沟通时理解不正确？确定了症结所在后，有针对性地采取恰当的措施。
如果无法兼顾工作和照顾家庭，那就需要静心思考自己的职业规划是否要因为家人而调整，是否要在事业上有所取舍；如果是由于工作上常出纰漏，导致领导和同事的不满，那么就要培养良好的习惯、向优秀的同事学习，同时加强时间管理，争取更多的时间提升自己；而如果出现了工作倦怠，那么调整一下工作的方式和内容，或者与你信任的长辈沟通交流都会是一个不错的选择。虽然这个时期许多人会选择跳槽，但要意识到坚持下来会有更大的机会。
中坚升职无望遇瓶颈
工作8~10年后，一些员工会达到企业中层领导的地位，他们再往上升的空间越来越小，但自己正值盛年，仍然抱有一定的职业追求；而另一些员工，则在原来的职位上多年“原地不动”，看着和自己同时期来的同事要不跳槽升职加薪，要不直接成为了自己的上司，心里五味杂陈，难免多有失落。
不论是哪种情况，他们都有一种共性，即对自己的职业期望与企业给予的不符，出现了想跳槽、升职、加薪的愿望又纠结、犹豫的心理状态。心里有许多想法和考虑，但又不能说，感到十分烦躁。此时的员工，对职业和薪酬增长的需求大，但实际上升空间小成为了主要的坎。
因此，有员工看到升职无望后，会趁年轻果断辞职另谋出路。不过也有的人会通过调整自身跨越这道坎。例如，有的人会改变自己的坐标系，从“为自己工作”转变成“为家人工作”，此时他工作的动机不再来源于自身的得失，而是希望通过这份工作给家人带来肯定的收入。他们的工作热情虽然不会非常强烈，但他们往往是那群能长期坚持在工作岗位上的人。
元老职业精神做表率
已在单位工作十几二十年的老员工，不论是当上主要领导的，还是仍然在“金字塔”中层发光发热的，都对工作有了新的思考。他们会回顾自己过去的工作经历，有什么收获、有什么遗憾、自己做的事情有什么意义等等。这时，如何转变职业态度，重新定位，则成为最重要、最需要跨越的坎。
处在这个阶段的职员，最关键的个人素质是反思能力。在一个单位工作超过15年，陪伴着组织的成长与发展，员工身上也烙下企业的印记。此时，应理解和感悟到企业给自己的回报与信任，了解到升职加薪已不是最重要的，兢兢业业、恪守职业精神才是最为人尊敬的工作态度。
对于没到达高位的普通老职员来说，调整心态尤为重要，不应再计较职务高低，而是将所悟、所感、所学分享给新老同事。通过对自己职业、生命历程的积极反思，老员工要了解到每一份工作的.存在都会为社会发展带来贡献，减少对工作的抱怨，把精力投入到企业发展和新人教导当中去。如果还心有不甘或埋怨，只会让自己成为组织里的“消极分子”，惹人烦也影响同事工作。
不要总等老板来安排你的工作
公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：“您安排的事情做完了，没事啦。”这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。在新经济时代，昔日那种“听命行事”的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。
闻名世界的美国钢铁大王卡耐基说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。”
著名职业经理人卫哲刚进入职场时，曾有一段佳话。1992年，当卫哲还在上海外国语大学就读的时候，他曾到万国证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管金生的肯定，管金生表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让卫哲成为了“中国证券之父”管金生的秘书。
与一般秘书不同的是，卫哲工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管金生只是让卫哲翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是卫哲却把它当成大事，做足了工夫。卫哲十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管金生不看剪报中午就吃不下饭。
作为秘书，卫哲要做给老板端茶倒水这样的小事，他也琢磨出很多技巧。比如开会时，什么时候去倒茶水，才不会打断老板讲话的激情；什么时候光倒水不加茶叶，什么时候该带着茶叶进去；老板有抽烟的习惯，什么时候打火机里的油没了该换个打火机，卫哲都把握得很有分寸。
经过一段时间的观察，管金生认识到，如果再让卫哲做复印、倒水、剪报等事情，就是屈才。于是，24岁的卫哲出任上海万国证券公司资产管理总部的副总经理，成为当时国内证券界最年轻的副总。
千万不要认为只要准时上下班、不迟到、不早退就是尽职尽责了，就可以心安理得地去领工资了。工作需要的是一种自动自发的精神，自动自发工作的员工，将获得工作所给予的更多的奖赏。
微软企业文化的一个精髓是员工要自己找事做。每一个员工都要充分发挥自己的主动性，既要有很强的责任感，同时也要有激情。简单地说，微软的工作方式就是“给你一个抽象的任务，要你具体地完成”。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。1997年他刚被招进微软时负责做word，当时他只有一个大概的了解，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。他和美国总部沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。这样，员工才能发挥最大的主动性，设计出最令人满意的产品。最后，毛永刚通过自己的努力，出色地完成了公司交给他的任务。
然而，现实生活中，又有多少人在自己的工作岗位上积极进取呢？坦率地说，现在许多年轻人，大多数情况下是茫然的。其实，“工作”是一个包含诸如智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考。在自动自发工作的背后，需要你付出比别人多得多的智慧、热情、责任。当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，你就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩咐。
我们应该明白，那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时打卡、准时上下班的人不一定是尽职尽责的人。对他们来说，工作仅仅是一种简单的交易，对每一家企业和每一个老板而言，他们需要的决不是那种仅仅循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够积极主动、自动自发工作的员工。
当你明白这样的道理以后，请主动去做你要做的事情吧！不要等你的老板和上司来安排你的工作，自己的生命自己做主，当你全力以赴地做好你的工作的时候，你将得到最高的回报。
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