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销售人员绩效管理的意义是什么
“有什么样的绩效，就有什么样的员工。”绩效管理在现代企业管理中起着举足轻重的作用。但很多人对绩效管理并不了解，很多人都不知道绩效管理在企业管理中发挥着什么作用和意义。下面是小编帮大家整理的销售人员绩效管理的意义是什么，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
销售人员绩效管理的意义是什么 篇1
销售人员工作的作用和特点使得对销售工作的管理既重要叉困难。许多企业销售业绩不理想，如产品销售不畅、货款回笼率低、销售人员缺乏积极性、销售戚本过高等问题，往往并不是因为销售策略失误或产品不对路，而是由于销售管理工作不到位导致的。
在销售管理工作中，对销售人员的绩效管理具有重要意义。
首先，绩效管理提供的信息有助于企业做出正确的晋升或工资调整方面的决策，促进销售队伍的良性竞争。其次，它为管理者与销售人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对销售人员的行为进行一番审查;同时使管理者与销售人员有机会通过制定计划来克服考核过程中揭示出来的低效率行为，还可以帮助管
理者强化销售人员已有的正确行为，并将其推广从而改进整个销售队伍的绩效。最后，它为企业根据销售人员表现出来的优点和缺点制定销售人员的职业发展规划提供了一个绝好的机会。
销售人员绩效管理的难点
目前，大部分企业高层管理者已经意识到对销售人员进行绩效管理的重要性，但在实际实施过程中又感到对销售人员进行有效的'绩效管理比较困难。其难点主要在于以下几个方面:
1、销售人员的工作方式流动性大、工作地点分散。销售 工作一般是流动性的工作，分布范围广，具有相对独立性，能比较自由地支配自己的时间，使得管理者不可能对销售人员的行为进行实时监控，只能依靠抽查、报表、面谈、暗访等方式对销售人员进行管理。这样销售人员就有可能为了个人利益而提供虚假的绩效信息，使一些绩效结果的可信度降低。
2、销售人员工作条件具有多样性，管理者难以比较他们 的工作效率。即使工作内容完全相同，不同地区之间在销售潜力、竞争力度或工作条件方面仍存在很大的差异，目前还没有令人满意的方法可以平衡这些差异。有的销售人员负责的区域大，路途远，工作量也很大，但终因种种原因，销售始终不畅;有的销售人员所在区域市场基础好，市场需要维护一下就行，每天例行公事地到市场随便看看，其销售量却遥遥领先。再如，我们很难比较分别在城市与农村工作的销售人员的绩效。绩效考核的结果是对销售人员进行薪资调整、奖惩、职位升降等人事决策的依据，因而工作条件的多样性造成绩效的不可比性将直接影响到相关决策的准确性。
3、有时销售人员努力的结果并不能马上显示出来。很 多时候，一个区域销售业绩的提高往往是在销售人员工作一年或更长时间以后才能显现，在短期内很难对其业绩做出正确的评价。另外，如果两个或更多的销售人员做同一项销售工作或为客户提供服务，要区分每个销售人员的工作业绩并对其进行评价就变得更困难了。
4、有时很难客观地衡量一些分派给销售人员的任务，甚 至有一些从主观上都难以评估。例如，许多业务人员不但要做好产品的销售工作，而且还要为客户提供优质的服务，那么对服务业绩如何进行衡量?此外，象销售人员的个人形象、销售技巧、沟通能力以及企业商誉的建立与维护等都很难有确切的衡量标准。销售工作的特殊性使我们很难也没有必要对销售人员的各种情况实行严密的实地监督。即使是严密的实地监督，这些任务也只能以主观来评判。人们主观判断的不确定性使得对这些工作的评估不可避免地具有一定的误差。
销售人员绩效管理的意义是什么 篇2
一、在分配工资时，必须让绩效目标和员工的利益保持一致。
在企业中，员工只会为实现绩效而努力工作，很少能把注意力放在他们自己的利益上。当他们的利益与公司的发展目标和经营理念不一致时，就会对自己和公司构成压力，造成消极。绩效评价制度本身就是为了实现绩效目标而进行的奖励制度。它既能帮助管理者和员工完成自己肩负的职责，又促使员工更好地工作。所以要使绩效考核与分配保持一致并不难，重要的是让其落实到日常工作中。只有这样才能为员工树立起明确正确的价值观和行为导向！
1、使员工明白每个人的工作是由个人承担而不是由企业承担的，并通过这种方式让员工认识到“我为人人，人人为我”的团队文化。
通过这种方式，使得绩效考核的结果更加公平，使绩效考核更具有实效性，真正做到以事实为依据，以过程为目标，从而保证实现员工最大利益。绩效考核以结果为导向，激励员工的主动性，从而使其不断提高工作水平。员工也能更好地投入工作。通过这种方式使员工更加积极主动的完成工作任务。
2、有效地培养和激励员工完成工作的积极性，以实现公司的长远发展。
管理人员不仅要负责公司的日常管理，还需要积极配合考核工作，为公司的长远发展奠定良好基础。如果不能有效地培养和激励员工，也就不能实现考核工作的目的。如果绩效考核做得不好，管理者一定要从绩效管理中找出问题并及时纠正。如果公司能做得好，管理者就会多关心员工的发展问题。如果员工有需要或感兴趣的问题请直接向管理者反映。管理者可以从中发现并解决问题。
3、使员工明白个人并不是企业管理最大的资源浪费。
我们不难发现，很多公司在制定绩效考核制度时会有一个理念：让员工按照自己的贡献来创造价值。比如有的公司提倡以员工为中心，要求员工从自己身上做文章来创造价值。这种做法实际上等于为员工提供了“自利利他”的机会。而企业的经营理念也很重要：企业首先应该考虑员工自身。员工如果能够对自己多付出一份努力就多出一份贡献，那么这个企业的发展就会有更多的动力！通过绩效管理机制可以让员工意识到个人并非企业管理最大的资源浪费。
4、绩效管理还能够加强员工对于绩效目标和实际结果的认知，从而有助于提高团队成员的工作积极性，强化团队整体作战能力。
作为管理者，应该让管理者与绩效目标保持一致，并在实际操作中督促他们更好地完成绩效指标，并提高他们的工作积极性。然而，企业并不能提供统一正确而详细的绩效目标信息。因此，管理者可以根据工作实际状况制定相应有效的绩效目标管理体系。例如针对销售部门的工作实际情况制定了以下绩效目标：“销售增长25%。”对此，员工往往无法理解其中的含义和目标的实现原理。为了强化员工的绩效管理意识，让绩效目标得以实现，管理者可以充分利用现代信息技术为员工提供多种信息选择。
二、把与绩效目标有关的内容融入到企业制度中去。
企业的绩效管理是对企业目标的不断分解和优化，只有建立健全企业绩效管理的各项制度和规定，才能使企业经营目标的实现更加有效。在实现企业目标的过程中，各个岗位、各个部门都必须围绕着绩效目标来制定相应的管理规定和制度安排。企业可以通过与企业目标相关的制度来明确各项管理规定和制度安排，并且与此密切相关的考核措施应该被纳入到企业的绩效指标体系中去；
同样，员工也应该自觉形成一种重视绩效、履行企业责任、遵守企业纪律的良好氛围。在企业管理体系的设置上，首先要做好顶层设计，明确组织发展战略和基本原则，以及各项制度建设标准及其实施细则。在顶层设计中要合理配置组织结构及人员职能分工，保证绩效管理、人力资源管理、组织与领导等部门之间协调统一。建立考核奖励制度，对工作业绩突出的'人员给予适当奖励。
1、组织结构
在现代企业的发展中，组织结构往往成为影响企业发展的一个重要因素，组织结构必须与企业的业务和发展战略相适应。企业内部各个岗位、各个部门必须形成相互独立、相互制约的企业组织结构。组织结构的设置要注意以下几点：一是必须以提高绩效为中心。二是设置合理的部门职能分工。三是建立绩效管理机构。四是提高各岗位工作的积极性。
2、组织结构的设计和划分
企业绩效管理工作需要根据企业运营的具体情况来进行合理的组织结构设计，组织结构的设计不能只是对某一个部门进行考核，也不能只是简单堆砌一个考核指标体系，要根据具体问题进行不同时期的绩效考核，要考虑到不同的目标与要求。组织结构的设置不能是一个线性关系的组织机构或单向关系的组织结构。企业的组织结构不仅要考虑目标达成情况的要求，还要考虑成本和效率的要求。另外要注意企业内部机构设置也是十分重要的。企业要建立起适合企业发展需求的管理机构。这样才能保证企业具有较强的竞争力。
3、职责分工
建立企业绩效管理体系，要制定相应的岗位职责，每个岗位都必须有相应的岗位职责；根据岗位的职能划分清楚岗位的工作内容，以确定每个人对工作的具体责任。同时要明确岗位职责完成情况的反馈机制。每个员工都有其工作责任，员工对于职责范围内的工作都要积极主动地完成。对于每个员工的具体任务进行严格考核，充分发挥其主观能动性、发挥每个员工的主观能动性、实现每个员工对公司绩效管理体系的贡献。同时各部门要与企业内部的管理部门配合起来，共同做好绩效管理的各项工作。企业内部各部门之间应当建立一种相互支持、相互监督的良好工作关系。
4、考核方法与程序
绩效考核是一项系统性的工作。不仅需要将考核目标明确、具体、科学、合理，而且还需要注重考核结果的反馈。对绩效考核结果进行合理的分析和评价，以帮助企业进行改进与完善。"以人为本"是企业应坚持的方针，因此实施绩效考核必须做到公平公正，并且合理地设置考核程序和方法。企业应根据其具体情况规定考核的方法、程序、标准和步骤（一般包括两个部分）。其次要确定考核等级并对其进行严格、规范、合理的评价。）的具体程序包括：确定岗位任职资格、初步考核、反馈绩效结果、决定去留以及处理建议等。
三、在考核过程中要注意信息的收集
在考核过程中要注意收集信息，是考核的前提。考核的结果是由各方反馈来的。所以在考核过程中对信息的收集十分重要，一个不完整的绩效管理结果会给企业带来很大的损失。另外，为了更好地了解下属的工作情况，也可以采用适当的形式，例如面谈、电话沟通等方式及时了解下属目前工作所处的位置和能力等方面的信息。
1、了解下属的工作能力与业绩
在具体工作的过程中企业应该注重下属的实际能力和工作业绩，对于一个具有较强工作能力和工作业绩的员工，更应该进行跟踪、关注，同时要注意对下属业绩的考核。对业绩较差的员工应该适当采取惩罚的措施加强其工作的积极性与主动性，以此来提高其业绩。对于能力突出的员工可以采取奖励的形式，对其奖励，以提高其工作积极性。对于业绩一般但具有较强工作业绩的员工则需要给予一定物质奖励的方式进行鼓励。对于业绩特别好但员工自身能力较差的员工来讲应给予一定经济方面的奖励。所以对于业绩比较好的员工进行一定的物质奖励是十分必要的。
2、了解下属对公司和上级所处角度和能力的认识以及所需要的帮助
当员工工作有了一定的成绩后，要及时将该员工的优秀表现与公司分享，并通过适当的方式对下属进行鼓励。在了解下属工作过程中，也要及时听取他们对于公司利益和自身利益等方面的意见。并且通过相关材料的获取，也可以帮助下属在工作时有更好的计划和选择。同时也可以及时发现下属的不足方面，从而对下属予以相应的支持。
3、了解下属在工作过程中的优缺点与不足
在确定下属的绩效目标之后，如何去实施绩效考核呢？首先要明确的是，不应该仅仅从领导角度来评价下属完成工作过程中的优缺点，而是要从下属的个人能力、思维方式、知识结构、学习能力以及对工作的态度等多个方面去进行评价，这样才能对下属进行准确的定位。比如我们可以从下属工作中所出现的缺点与不足的方面进行分析，从而发现他们有哪些值得学习的地方。这些缺点与不足可能会让员工产生消极的思想观念和态度。所以我们需要从下属的个人能力方面去发现他有哪些值得学习的地方。当下属的能力得到一定程度增强后就可以为自己以后的工作指明方向。同时我们也需要清楚地认识到他们之间存在的差异以及工作中所出现的一些问题。
4、了解下属在工作过程中的不足部分要及时予以改进
在日常的考核工作中可以通过对下属工作中出现的问题的分析，从而发现下属在工作时的不足。对于员工的不足，可以采用相应的措施予以改进。对于员工的工作出现的问题，需要及时地采取措施予以解决。对于员工在实际工作过程中发现了工作中存在的不足以及需要改进的部分应该及时给予指导和帮助。
四、建立一个有效的激励机制
员工的绩效不可能是一次性就能改变的，但是有效的激励机制可以使他们对公司和自己的工作产生积极地认识和行动。管理者要有针对性地制定一些激励措施，在适当的时候对员工进行奖励。当员工做出积极努力且有成效时，他们会对企业产生一种归属感，对自己也会有更多精力投入到工作中。当他们的工作得到了回报时，他们会更加努力地工作下去，这也会激励他们向更高的目标前进。
1、用目标来推动绩效管理
目标管理是指在一定的时间内对企业实现目标的行为和行动方式以及它们之间的相互关系所做出的计划和安排。管理目标是一种目标体系，也就是管理人员制定出具有计划、实施、检查、评价、控制等多项功能的绩效目标。因此，在绩效管理过程中应该注意目标管理的实际运用。首先应制定出员工的绩效目标；其次设定每个员工的绩效目标和指标。当员工完成了相应的绩效目标后应对其进行奖励。只有明确了员工的目标与结果目标之间的关系、绩效考核和激励措施之间的关系才能建立有效的绩效考核激励机制。
2、用绩效管理激励员工工作
员工的绩效管理与员工的薪酬挂钩，让员工为自己的工作负责，并享受到员工为企业创造的价值。只有当绩效管理与员工的薪酬挂钩时，才能激发他们更加积极地工作。企业需要设计一个合理、清晰的薪酬体系。薪酬体系的设计应根据企业的情况来制定，而且应考虑员工是否有充足的时间和精力来完成工作。当员工为企业创造了更多的价值和更高的收益就要及时地与他进行反馈和沟通，而不应只关心他是否能赚到钱。
3、用绩效管理促使企业内部成长
在一个企业内部，无论员工的业绩如何突出，也无论员工与企业之间是如何互动的问题，都必须通过一个有效的绩效管理来解决。这样才能促使员工主动提高自己的工作水平，从而提高员工为企业所创造的价值。一个企业的内部成长不仅涉及到员工自身、员工与企业之间的关系以及人与人之间的互动。更为重要的是这种互动不能局限于内部或企业内部环境中。如果企业希望实现其组织内部以及组织间的成长和发展，那么就必须对其员工、干部以及管理者进行有效的绩效管理。绩效管理的目的不是针对某一个人，而是针对企业的整体。
4、用绩效管理促进个人成长
员工是企业的未来和希望，也是企业最宝贵的财富。企业应重视人才的成长与员工成长的重要性，用绩效管理促进员工成为企业所需要的人才，并通过员工的发展实现企业的发展。员工发展既包括个人素质的提高也包括工作能力的提高。良好的业绩能给员工带来丰厚的回报。员工优秀业绩的取得并不能简单地归功于管理者的绩效管理，而是在于管理者绩效管理的设计。在一个良好的绩效管理环境中，管理者不仅可以更好地了解员工的工作情况与成绩，而且能够看到每个人身上的优点和不足之处。可以说绩效管理的作用远远超出了管理者自己的预期。
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