离职补偿谈判的基本思路和技巧

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离职补偿谈判的基本思路和技巧

　　离职补偿金计算标准有哪些? 按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。下面是小编精心整理的离职补偿谈判的基本思路和技巧，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

离职补偿谈判的基本思路和技巧

　　离职补偿谈判的基本思路和技巧 1

　　一、离职补偿谈判的底线和上限

　　我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。

　　第一，员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。

　　第二，当地公布的最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

　　第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

　　好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。

　　二、员工提要求的禁忌

　　一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。

　　此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。

　　但是如果是非法解除，那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。即便最后员工真的赢了，能按照2N来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的`工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。

　　三、谈判取值的基本方法和思路

　　最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。

　　从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。

　　我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万多些，1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。

　　其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。

　　我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。

　　在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。

　　离职补偿谈判的基本思路和技巧 2

　　1、员工移交工作后，单位应立即支付经济补偿金。企业辞退职工后未支付经济补偿金的，劳动者可以向有管辖权的劳动仲裁部门投诉。

　　经执法部门裁决后，用人单位不仅应当向劳动者全额支付经济补偿金，还应当按照经济补偿金总额的50%支付额外的经济补偿金。

　　2、被解雇的员工可以向单位要求经济补偿，具体如下：

　　第一、当雇主通过暴力、威胁等手段强迫雇员工作时。或强迫员工辞职，员工有权要求经济补偿；

　　第二、劳动合同未到期时，单位提出与员工协商解除劳动合同，员工接受后，单位应支付经济补偿金；

　　第三、被用人单位依法辞退的职工应当获得经济补偿；

　　3、定期劳动合同期满，用人单位不续订的，应当给予劳动者经济补偿；

　　4、职工因病不能从事原工作，经培训或岗位调整仍不能胜任工作的'，由所在单位支付经济补偿金；

　　5、特殊情况下劳动合同被强制终止。如果雇主破产或非法经营，合同终止，还应向雇员支付经济补偿。

　　6、经济补偿根据员工工作年限进行限定，全年支付一个月的工资，最高不超过十二个月。工作不满一年，超过六个月的按一年、六个月支付半个月工资的经济补偿金。月工资收入按劳动合同解除或终止前十二个月的职工平均工资计算。比如，姚说，小王如果和单位签了三年的劳动合同，但只工作了两年就被强行终止了，单位应该给他两个月的经济补偿。月平均工资低于本市职工最低工资标准的，按照最低工资标准计算。

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