批评员工注意事项

批评员工注意事项

　　批评员工还要讲究时机，选择比较清闲的时间和员工好好谈，不要在下班后、聚餐时或者旅游时谈，因为在这些时间点员工注意力比较分散。以下是小编为大家收集的批评员工注意事项，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　在与全国各大连锁卖场合作的供应商，在终端形象有统一的标准，另外对于终端导购员日常工作行为规范也要一定的要求，做为基层管理者（业务或者督导），在日常巡店检查的时候，当在现场发现导购员的一些工作行为不符要求的时候，业务员或督导通常会有两种极端的处理方法，第一种就是当场在卖场里面把自家的导购员给狠狠的教训一顿，不顾忌场合不顾忌时间，现场是否有其它的顾客和其他厂家的导购员在场，最后被批的导购员窝一肚子火，好几天闷闷不乐，上班心情大受影响，没有好心情，哪里有好态度去做销售；第二种管理者就是在巡店的时候发现导购员不正确行为也不纠正，管理者当做没看见，管理者担心现在招人困难，怕对导购员要求过高，导购员跑了不干了更麻烦；两种做法都不是很恰当，第一种容易挫伤员工的自尊心；第二种是纵容员工，让不正确的行为没有得到及时的纠正，错的继续再错下去；

　　从做基层员工再到做中层管理者，从做被管理者，再到做管理者，对于领导对下级的批评我是深有体会，现在又是专门从事做终端导购员管理和培训，对于终端的导购员日常工作行为，公司也有相应制度，也有相关的稽查标准，如何规范员工的工作行为，以统一的标准进行稽查，定期公布结果，并进行相应处罚奖励。在实际巡店稽查导购员工作行为规范的时候，若现场发现该导购员并未按公司要求进行演示操作或终端陈列的时候，现场批评员工时应注意以下几点供参考：

　　1、管理者自我观念认识要端正，批评不是最终的目的，批评只是管理员工时其中的一个方法，我们最终的目的是要让员工改变他的不正确行为，按照公司的标准去做，去执行！

　　2、想要对员工进行批评时，应考虑到你所说的话严厉程度他是否能够承受；

　　3、我们在批评纠正员工错误的时候，员工他自己是否有意识到自己已经犯错了，自我认错是批评讲话最友好的开始；

　　4、在我们开始批评的时候，我们是否先肯定后批评，将伤害降低到最小；

　　5、在我们开始对他们批评讲话的时候，我们能否可以微笑着面对着他们，不一定要凶神恶煞，我们的目的是要让员工能够接受我们的指导而又不要破坏他们的上班情绪；

　　6、注意现场批评员工的时候，看看周围是不是有其也顾客和竞争对手在场站的很近，在场的情况之下，尽量不要直接批评人，员工必竟也是要面子的；做好稽查记录，到时候回公司再做关门批评教育；

　　7、我们在做批评的时候能否先做到先提醒后警告再批评这三步，事不过三，这是我们所有人的共识，我想我们在稽查员工的工作行为的时候，若能够做到这个友善的三步骤，我们再给员工批评和做处罚时，我想至少最大限度降低了员工因遭受上级批评或处罚而带来的怨恨；

　　8、我们在批评员工的时候是否做到就事论事，不做人身攻击，和带有侮辱人格的语言；

　　不论是秦始皇的暴政管理，还是希特勒的独裁，我们在批评员工的时候，最终的目的是希望，员工能够朝着公司的标准去做，去执行。批评时我们最好做到不伤害（感情）不破坏（情绪），以上批评注意事项你都有做到了吗？

　　扩展资料：

　　众所周知，人造卫星或宇宙飞船着陆时有两种方式，一种是通过减速，达到软着陆;另一种则是在着陆前就将探测数据送回地球接收站，然后以较大速度直接击中地球或者其他星体。相比之下，第二种着陆带有破坏性。同样，作为领导者，在与下属谈话时，尽量让自己的批评软着陆，才能赢得下属的好感和尊重。若是领导者在批评下属时，不讲究方式、方法，一味地横加指责，不但不会顺利达到教育下属的目的，反而还会引起下属的反感。因此，领导干部在批评下属时，就要想方设法地做到让你的批评软着陆。

　　领导干部在批评下属时，并非只有旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法，还可以对下属进行以假乱真虚中有实弦外之音等软着陆批评。当然，在进行软着陆批评时，切莫说虚伪的话，切莫刻意讨好，切莫抛弃原则。只有既讲究原则，又充分尊重对方，才能让对方欣然接受，也不至于让对方难堪。因此，领导干部在批评下属时，巧妙地让自己的批评拐个弯儿地软着陆，对和谐人际关系有着屡试不爽的功效。

　　英国作家托马斯富勒曾说：失足引起的伤痛，很快就可以恢复。然而，失言所导致的严重后果，却可能使你终生遗憾。咱们中国也有句老话：饭可以随便吃，话不可以随便说。在职场上，下属在与领导者相处中，总是十分小心谨慎，生怕祸从口出。同样，作为领导干部，一番得体的话或寒心的话，直接关系到他能否赢得下属的尊重和信任。但是，有的领导讲话不注意修养，常常口不择言、恶语伤人，最终导致下属滋生抱怨情绪或者反目成仇。

　　批评这种人一定要有充足的证据，并且可以采取非常严厉的批评手法，因为只有彻底地整治他，他才会痛改前非。有时，只用一种方法去批评很难奏效，可以从另一个角度试试，像对软弱的下属进行批评，除了前面所提的提醒式外，还可以采用鼓励式的方法。例如对他说我希望你下次能发挥出你的全部能力来。

　　我认为这种工作品质并不代表你的正常水准等等。因为，这种下属对别人的评价很敏感，即使你不全部把话说出来，他也会知晓你话中的真正意思。对于那些心怀不满的下属，除了要进行严厉的斥责，也不妨听听他们的牢骚，然后，再针对他们的心理和错误进行有效的批评。

　　传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。著名企管专家谭小芳女士表示，身为管理者，一定要掌握批评的艺术，当面指责下级的错误，往往只会招来对方顽强的抵抗情绪，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。请看下面的小故事：

　　山顶住者一位智者，他胡子雪白，谁也说不清他有多大年纪。男女老少都非常尊敬他，不管谁遇到大事小情，他们都来找他，请求他提些忠告。但智者总是笑眯眯地说：我能提些什么忠告呢这天，又有年轻人来求他提忠告。智者仍然婉言谢绝，但年轻人苦缠不放。

　　智者无奈，他拿来两块窄窄的木条，两撮钉子一撮螺钉，一撮直钉。另外，他还拿来一个榔头，一把钳子，一个改锥。他先用锤子望木条上钉直钉，但是木条很硬，他费了很大劲，也钉不进去，即使把钉子砸弯了，也钉不进去。一会儿功夫，好几根钉子都被他砸弯了。

　　最后，他用钳子夹住钉子，用榔头使劲砸，钉子虽弯弯扭扭地进到木条里面去了，但他也前功尽弃了，因为那跟木条也裂成了两半。智者又拿起螺钉，改锥和锤子，他把钉子望木板上轻轻一砸，然后拿起改锥拧了起来，没费多大力气，螺钉钻进木条里了，天衣无缝。

　　智者指着木条笑笑：忠言不必逆耳，良药不必苦口，人们津津乐道的逆耳忠言，苦口良药，其实都是笨人的苯办法。那么硬碰硬有什么好处呢说的人生气，听的人上火，最后伤了和气，好心变成了冷漠，友谊变成了仇恨，我活了这么大，只有一条经验，那就是绝对不直接向任何人提忠告。当需要指出别人的错误的时候，我会像螺丝钉一样婉转曲折地表达自己的意见和建议。

　　随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的负激励。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工胡萝卜的学问，刻意冷落打大棒的方法。

　　但在实践中，惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。谭小芳老师(预定管理者管理技能培训，请联系13938256450)惩罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励;另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。

　　正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法，不能让惩罚变成地下行为有惩罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和惩罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多，具体来说，认为，有如下几点

　　1、奖励不能与员工的价值观画等号。

　　奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。

　　2、奖励会鼓励、强化过去成功的模式，而丧失创新。

　　得到奖励的往往是成功的。而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式而丧失创新。大棒加胡萝卜政策，用棒子来惩罚错误的行为，而用胡萝卜奖励正确的行为。如同棒子惩罚原则只会激励人们去做一件事躲避棒子一样，奖励会让人们变得经验主义，形成一种思维的惯性，从而丧失创新的动力。

　　3、奖励会让人不择手段。人性本恶，利益会让人不择手段。

　　奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说，惩罚才是最好的激励手段，必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的形式很多，小到批评、警告，大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学惩罚，比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的，则由司法机关依法处理，就不是本书讨论的话题了。

　　4、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种惩罚。

　　某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳。我们加班加点的生产而得不到奖励，那么我们何必还那么卖力呢于是在第二个月，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。这难道是企业进行奖励的目的奖励竞争矛盾使团队的关系复杂。

　　利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境，决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候，很多人会以种种理由躲避，客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由此而引发的公司客户流失，这样会使企业形象受损。或者偷取其他人员的客户资料，甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员......

　　批评更具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言：批评要带着表扬的票。可谓是一语道破了玄机。比如下面的案例：美国前总统柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室,，便对她说：今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。

　　柯立芝接着说：但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：这个方法很妙，你是怎么想出的柯立芝得意洋洋地说：这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。

　　这个故事后来被管理学界称之为肥皂水效应：就是将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。谭小芳老师还了解到，海尔的制度中有这么一条：召开班前会、进行优秀典型讲评、评比优秀员工等典型中国化的活动，还要把那些评比落后的员工名字公布于众，让美国海尔公司的员工觉得不可理喻。海尔集团要把多年形成的管理方法移植到在美国的子公司，首先面临的是不同制度文化环境所造成的障碍。怎么样解决这个矛盾呢

　　如果片面强调执行海尔一贯倡导的中国化管理模式，显然是行不通的;那么，一味的尊重当地的文化氛围，彻底改变企业的管理特色和执行个性行不行呢也不行。后来海尔集团美国分公司的管理者想了一个办法，依照美国的习惯对讲评方式进行了改革，他们搞了一些毛毛熊和毛毛猪，每次讲评以后，对业绩突出的员工，管理者在公众场合说些赞扬的话，然后把毛毛熊摆在他的办公桌上，以示鼓励;对那些业绩平平的员工，讲评以后把毛毛猪摆在办公桌上，用这样一个幽默诙谐的办式取代原来严肃、呆板的形式，既收到了激励效果，又让美国当地员工乐于接受这些措施无疑在保障海尔国际化战略成功实施方面发挥了举足轻重的作用。具体来说，谭小芳老师将批评员工的技巧总结了15个字，姑且称之为员工批评技巧的15字方针：

　　1、领导批评有方法

　　作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。

　　批评是从反面激励，有些销售主管以批评为业，专挑销售员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点，提高销售能力，但一味地责备可能造成销售员的自卑和不满，甚至不打招呼走人。对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式;对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

　　2、领导评价有评价

　　下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评，要知道，过多的批评会让下属感到厌烦。谭小芳老师表示，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

　　3、领导期望要诚恳

　　有些员工出错之后可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。比如：小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情!

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