如何解决薪酬问题

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如何解决薪酬问题

　　做好企业，带好团队无非是做好四个字“欣赏、分钱”古话说的好：“财聚人散，财散人聚”！

　　但现实情况很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。

　　钱一定是越分越多！

　　当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。

　　员工核心三个问题：

　　1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

　　员工选择一家公司三大核心：

　　①能得到什么？物质！

　　②能学到什么？成长！

　　③未来有什么发展？精神！

　　怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

　　【薪酬利益分配机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？是核心解决根本的问题！！

　　认识利益分配为何做不到位：

　　现在有不少企业的管理现象现状很像“人民公社”。比如，平均主义、大锅饭、按出勤分配收入等等。这种状况的直接表现：

　　过分追求公平与平衡，忽视个人贡献不同的差异化

　　认为团队价值大于个人价值，其实没有个人价值作为支撑，团队价值可能小于0

　　担心过度利益分配，其实做好分配机制，调动人的积极性，没什么不好

　　老板谁不想做大，虽然存在风险，但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大、做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。这里有个温馨提醒：要想清楚几个问题？

　　新招进来的人是人工成本，还是人力资本？

　　是来做蛋糕的，还是来分蛋糕的？

　　是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？

　　是你养他还是他养你？

　　在企业利润越来越薄的今天，如何把企业仅存的那点利润做更好的分配，这很最重要！

　　案例

　　一个老板与主管商量：“你现在每月5000元，加双薪全年是65000元，现在我想每月发你4000元，年底按标准25000（考核需达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口说的“年薪制”

　　点评

　　我认为这并非是好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似是挺合理的，可这都是事后诸葛亮，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼并、相得益彰。

　　企业该如何做好利益分配：

　　首先要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么！！

　　直接创造产值、利润的人

　　直接创造价值的人

　　间接、独立、共同创造产值、价值的人

　　当下/未来创造价值、产值的人

　　其次，要明确采用什么激励模式，对不同的岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式！然后，要想办法规划分配次序，分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。最后，做好分配预算，分割好各自利益蛋糕。

　　任何企业无非就这三种人：

　　只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。

　　认真履行职责，有目标计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。

　　不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。

　　面对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配奖励第一、第二种人变成第三种人。

　　那企业如何做利益分配的怎么做才是科学的：

　　利益分配的两大原则：一是多元化，给员工创造更多获得收入的机会；二是直接性，对员工有员工有价值表现直接进行定价与利益分配。

　　例如：某连锁企业真实案例，店长的工资变化（见下表）

　　以前现在工资构成工资标准（或平均金额）工资构成工资标准（或平均金额）基本工资1300元（按当地最低工资）基本工资1300元（同左）岗位工资2200（按门店等级）销售工资1000-1500元（销售比率）绩效工资500元（按行为考核，以扣为主）毛利工资800-1300元（毛利比率）月度目标激励200-300元（每月）费用工资300-400元（费用目标管控）季度目标奖励300-500元（每季）门店服务300-400元（顾客满意度与投诉）年终奖4000元（双薪）员工培训200-300元（月培训时）综合行为考核200-300（面店管理）月度目标激励300-500（每月）季度利润奖励500-800元（每季）年度排名奖励4000-8000元（年度考核）面店利润股3000-9000元（与年利润挂钩）平均实际年薪55600元平均实际年薪69500元（不计面店利润股）

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