如何实现全球员工福利

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如何实现全球员工福利

　　对我们中国企业而言，处在全球化的不同阶段，对海外员工福利治理的关注点是不一样的，因而所采取的行动也会有所差异。中国企业的全球化进程通常分为四个阶段，在通过国际业务部门开展跨境业务的第一阶段，企业以向海外短期派遣中国员工进行商务活动为主，这时主要考虑的是员工人身安全和健康风险规避的问题，可采取的福利手段包括安排足额的海外人身和医疗保险保障，以及紧急救援服务；当企业开始设立海外代表处，进入全球化的第二个阶段，就需要通过当地员工或第三方机构了解当地法定福利要求，为常驻外派员工和本地雇佣员工安排本地化福利；到第三个阶段，企业开始有一些海外子公司，有几十个甚至上百个员工在当地工作，主要关注点是对福利计划设计和审批流程应如何规定，决策的流程和依据，以及如何对福利实施进行管控，企业可以通过明确总部和当地的职责分工，对福利进行评估和差距分析、制订供应商的选择标准等手段来辅助决策；在全球化阶段，企业就不能以个案的方式去解决每个国家的问题，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，确保全球福利治理框架的有效运作，并制定过渡方案。

如何实现全球员工福利

　　在高度全球化情况下，福利治理的定义是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指导原则和实施流程的书面框架性文件，以界定在福利提供过程中重点工作的职责分工、管控模式和监督管理。福利治理的具体内容包括在实施和监管福利计划过程中需要完成的主要工作，职责承担者是谁，如何确保计划有效的运作和计划评估的频率等。

　　在大的全球员工福利治理的框架下，企业需要制定有关福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理等几个具体方面的指导原则。首先在计划设计上，总部的员工福利管理人员需要给出福利设计理念的指导性意见，如市场竞争力定位，是不高于市场中位值还是不低于市场中位值；是否给予员工选择权，我最近做一个国有企业福利课题的研究，发现国有企业福利非常全面，但不允许员工选择，而在国外，弹性福利已经成为福利发展的趋势；还有是否引入消费者导向（Consumerism）的设计元素，这对中国企业来说是很新的概念，它赋予员工更多的自主权，提供更多的信息以及通过激励措施引导员工做一名精明的福利消费者，从而达到福利计划成本效益最大化的目的。

　　在计划实施上，总部需要管控三个方面。首先是供应商选择，福利的相关服务很多时候是由第三方供应商提供的，因此关于供应商选择的标准、重新选择供应商的频率、何种情况下需要招标及招标的流程，哪些供应商可以全球或区域指定，总部最好能有清晰的指引，以规避因供应商资质问题带来的风险。比如医疗保险福利，很多发达国家的企业都通过全球指定的保险经纪公司来安排，将专业的事情交由专业的机构去做，同时也减轻福利行政操作方面的工作量。其次，总部需要对决策人和决策流程进行管控。第三，总部需要对信息沟通的方式作出一定的要求，如哪些信息需要定期上报给总部，哪些与福利相关的重大事件需要知会哪些人等。当地的分支机构则需要做好计划实施的两个方面，一是员工沟通，二是供应商管理和服务监控。

　　我们发现，中资企业和外资企业在福利管控的职责分工方面还是有很大的不同。中资企业的员工福利往往是多头管理，统放结合，由人力资源部门管控的福利项目只占很少的一部分，不同的福利项目分散在不同的部门管理。而外资企业一般在总部人力资源部门内会设“全球福利管理”这样一个岗位，对员工福利进行专业化管控。但这个岗位人员配置非常少，因此管控模式和审批流程就非常重要，哪些事情由当地分支机构来操作，哪些事情需要总部批准，需要有非常清晰的指引。

　　在员工福利的资金安排方面，中资企业关心的更多是列支渠道，而外资企业则普遍实行预算管理，也就是说要上一个新的福利项目的话，可能要提前一两年做到预算里面。总部对资金安排的指导原则通常包括是否应利用当地的税收优惠政策，花更少的钱办更大的事，是否与员工分摊成本，是否有国际共保策略，是否引入福利成本控制策略，以确保福利在财务上的长期可持续性等。

　　全球员工福利治理的风险管理有很多方面，可以主要总结为：

　　一是员工福利市场实践报告。

　　例如美世出版的《全球福利和雇佣指南》，里面涵盖60多个国家的法定福利要求和补充福利的市场普遍操作，以及员工雇佣方面应注意的一些问题，如劳动合同的签订和解除、假期福利等，而且每个国家的情况都用统一的格式编写，查找非常方便。如果企业处于“走出去”的第二个阶段，即设立了海外代表处，但只有一两个到几十名员工，可能看看这本刊物就能解决基本的福利问题了。

　　二是福利评估和差距分析工具。

　　当企业有了海外子公司，当地人力资源部门上报福利计划时，可能用到一些基本的差距分析和建议工具，比如福利上报计划是否与公司福利目标相一致，有没有考虑风险因素，钱从哪里来，有没有考虑员工需求，有没有做过员工需求调研？我们发现跨国企业非常在意福利市场数据，我们帮跨国企业做福利计划设计时一定要提供市场数据，别的公司有多少做了这个福利项目，做到什么水平，这都非常重要。

　　三是福利信息管理工具。

　　当企业全球化程度非常高的时候，福利信息的定期收集、更新和管理就显得非常重要。美世专门为此开发了一个数据库，叫“Mercer Gold”，现在有200多家跨国企业正在使用。这个数据库首先储存《全球福利和雇佣指南》的所有法定和补充福利的信息和市场数据，同时可以储存这个企业在不同国家的分支机构、不同福利项目的具体信息。如果企业全球化还没有达到这个高度，也可以用表格的方式收集一下全球员工福利信息，项目要比较全，比如员工人数、保障计划、供应商等都要详细记录。

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