关于《赢》的读后感

　　《赢》的读后感篇一：《赢》读后感

关于《赢》的读后感

　　《赢》读书体会

　　《赢》这本书主要有五个部分，分别是有关的基础、公司如何才能赢、如何赢得竞争、个人如何赢、有关赢的其他问题，我认为对我们工作有指导意义的内容是第一部分有关基础中认识使命和价值观的重要性、发挥业绩评估的力量和第二部分公司如何才能赢中领导力、人事管理、变革管理和危机管理等内容。总体来说，因为作者是一名西方的管理学家，他是根据西方的管理方式总结出的管理理论，而东、西方存在着社会体制和管理模式的不同，部分内容并不适用于我们现行的管理模式，但大部分内容我们是可以借鉴的。本书的重点是如何取得赢以及赢的手段，作者从多个方面进行了论述，并附有许多实例加以说明，通俗易懂，具有很强的操作性，是企业管理者不得不读的书。

　　作者在书中指出，《赢》是商业界取得成功的指南，同时强调这个指南不是为企业高层经理人服务的，是小业主、中层经理、车间主任、技术工人、正在找寻自己的第一份工作的毕业生、考虑职业生涯持MBA以及新公司的创立者的取得成功的指南。读者范围非常广，具有广泛的适用性。我认为管理是相通的，商业企业和物业企业有很多相同点，都存在着对用户的服务，所以本书的许多管理理念也适用于我们物业服务企业。

　　一、对赢的理解。

　　通过阅读本书，我对赢有如下理解：简单地说，赢就是利用各种方法取得成功。赢有广义和狭义两个方面。广义的赢是国家的管理者、企业的经营者在所从事的业务方面取得成功，事业得到发展和不断壮大。狭义的

　　赢专指商业方面，是商业界的经营者在自己的努力下，企业取得丰厚的利润回报，企业发展壮大，员工取得长足的进步，有了更多的工作机会和创业机会。赢利的企业及其员工是健康的国民经济的发动机，他们为政府创造了税收，构筑的社会的基石，所以作者把赢放在了一个相当高的位置。

　　二、对使命和价值观的理解

　　书中提到了使命和价值观的概念，对于使命这个词，从字面上很好理解，就是人或企业所肩负的任务和所要达到的目标等等，和通常的概念没有什么不同。而书中所提到的价值观和我们通常了解的词内涵不一样。一般来说，价值观的含义是一种观念，而书中的价值观的含义是实现赢利的手段，和通常的概念要有区别，所以要加以区分，才能更好地理解书中内容。

　　作者指出，企业的使命要给员工一个清晰的方向，要有明确的含义，要具体，表述准确，没有任何抽象的东西，不是一条条崇高的标语，而是能让员工切实感到存在的东西；价值观是人的行动，是具体的、本质的、可以明确描述的，它是完成使命的办法、实现最终赢利目标的手段；公司的使命和价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本，这二者应该是相互促进的。

　　对于作者上述的管理理念，我有如下理解：一方面，对于任何企业来说，它们的使命都是赢，简单地说，就是企业要获得发展并获取利润，这是企业最根本的使命，离开了这个最根本的要求，任何企业都不能生存；另一方面，价值观是完成使命的手段。这种手段可以是多种多样的，可以是一些条例，可以是一项制度，可以是一些标语和一些行为准则，凡是能促进

　　企业完成使命的手段，都是有效的价值观；同时，使命和价值观是共同存在，相互促进的。企业有了明确的使命，有了行动方向，才能形成与之相适应的价值观，不能明确使命，形成完成使命的手段，也就是价值观，根本无从谈起；价值观要支持企业的使命，促进企业使命的完成，不得偏离企业的使命，不得与企事业的使命发生冲突，阻碍企业使命的完成，这样企业才会发展，才会赢。

　　联系到我们的工作实际，矿区事业部是服务性企业，有明确的使命，即：服务百年油田，构建和谐矿区，这是一个大方向，因为矿区事业部是一个综合性企业，企业类型多种多样，它的使命表述不可能具体到下属每个企业，所以只能提出一个大的方向。对于我们物业一公司来说，物业服务是我们的基本工作，我们的使命就是为用户提供优质的服务，让用户满意，同时企业获得赢利，这是我们最基本的使命。多年的物业服务经验让我们形成了一套行之有效的价值观，即完成公司使命的手段，诸如四个三、七个一、八不准管理方法，这些方法是在物业服务中总结出来的，简单有效，实用性强，易于理解，能让员工感觉到它的切实存在。目前我们已有了明确的使命和完成使命的手段，现在存在的问题就是如何完成使命的问题，即价值观如何促进使命的实现，也就是如何认真落实这些管理方法，督促员工执行这些工作标准，这是公司中层管理人员应该考虑的问题。好的方法，如果不认真执行，它们也会成为摆设，只有这些方法得到切实执行，公司的使命才会完成，才会得到发展，才会赢。

　　《赢》的读后感篇二：《赢》读后感

　　企业管理案例读书报告

　　——杰克·韦尔奇《赢》

　　“赢”，多么充满诱惑的一个字眼，承认与否，在商业生活中，每个人内心深处都有着一份对赢的执着和渴望，赢可以伟大到促进经济发展造福人类，也可以纯粹到只是赢得一个宝贵的工作机会。然而对于如何赢并没有一个普遍适用的秘诀，杰克·韦尔奇的《赢》为我们呈现了在当今这个瞬息万变的世界中如何赢得游戏所需要遵守的原则、值得参考的规律、可以采纳的假设以及应该避免的失误，为达到赢提供了一个可能。

　　大学生涯即将步入尾声，有种再一次站在人生十字路口的迷茫感，就业抑或是继续深造，似乎对即将面对的未来一无所知，难得在这种焦躁彷徨的状态下，还能花一个星期静心把《赢》看完，看着自己在空白处列下的批注和疑问，竟有种莫名的满足感，久违的潜心阅读。在看完了以后，我对商务活动当中涉及的企业管理智慧、领导方式、个人求职与晋升等等，有了更加深入的认识，同时也从杰克·韦尔奇字里行间描述的个人职业生涯的奋斗过程收获了一份鼓舞与信念，我意识到之所以迷茫，原因往往只有一个，那就是在本该拼命去努力的年纪，想得太多，做得太少，与其处于恐慌的猜想中，还不如从最简单的小事做起，GE尚且可以花漫长的10年打破官僚作风、阶层制度、公司政治和虚伪的礼数进而推崇坦诚的精神，使得坦诚成为一种理所当然的事情，而我为何不能下定决心花个10年来经营自己的未来呢？

　　在书中，韦尔奇结合自己在GE多年以来的管理实践及大量鲜活案例，将其在工作中和生活中“赢”的指挥倾囊相授，内容涉及到商务活动的诸多层面，囊括商业生活的要旨，企业领导的管理智慧、求职、晋升乃至如何实现工作与生活的平衡，凝聚了韦尔奇一生的管理智慧，是其执掌通用21年来领导艺术的浓缩与升华。主要分为五个部分:第一部分“有关的基础”，主要是概念性的内容，在这个部分杰克·韦尔奇提出了他做生意的一套最基本的原则：认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性；在经营管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度；发挥业绩甄别的力量，建立精英化的组织；让每个个人都得到发言权和尊严。第二部分是关于“一个公司如何才能赢”，内容涵盖组织的内部结构、机制—包括人、办事程序和企业文化。其中的章节涉及领导力、招聘、人事管理、解聘、变

　　革管理、危机管理等。第三部分是从个人角度出发，“你要如何赢得竞争”在这个部分讨论了个人如何创造战略优势、设计有实际意义的预算程序，如何实现有机成长，如何通过兼并收购去扩张，还试图阐明六西格玛品质改善计划。第四部分是“个人事业如何才能赢。”涉及个人职业生涯的艺术和质量，如何寻找合适的工作，如何能够得到晋升，如何应付艰难的环境。最后一个部分主要是一些杰克韦尔奇在各种场合所遇到的“有关赢的其他问题”，针对这些问题做出的解答。

　　在这五个部分中，我重点阅读了使命感和价值观、坦诚、区别考评制度、合适的工作及晋升所涉及的章节，结合书中的理念以及案例举证，联系实际进行了一些思考，受益匪浅。

　　使命感和价值观的重要性

　　每每打开一个公司的官网或者是看到企业的宣传片，总是少不了使命、价值观之类的宣扬，在看这本书之前，我对企业的使命感、价值观的认识就停留在这就只是一个口号而已，没有多大的价值，或许有些企业真的就是当个口号提出来装点门面的，因为我总觉得提出来的那些要么就是总所周知的，要么就是抽象遥远的，很难产生共鸣感，但是在面试一家企业的实习之前，我又总是会仔细琢磨该企业的使命跟愿景，试图让自己在面试过程中能将其糅合进去，以期给面试官留下“有做过功课”的印象，但是其实并没有从内心深处生出一种名为认同感的情怀。

　　然而，在《赢》中，杰克·韦尔奇把使命感和价值观放在开篇第一章，其中自有他的深意，足见二者对于企业发展以及员工发展的重要性。他认为使命感和价值观并不是杜撰一条听起来很崇高的标语悬挂于公司大堂，抑或是那些放之四海而皆准的大道理上抽取的说辞，例如“诚实、质量、卓越、服务以及尊重”等，有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向，也要充满壮志雄心，让人们感觉到自己是伟大事业中的一部分。价值观乃是人们的行动，是具体的、本质的、可以明确描述的，它不能留给大家太多的想像空间。大家必须像执行行军命令那样运用它们，只因它们是实现使命的办法、争取最终的盈利目标的手段。总而言之，良好的使命感和价值观可以让人切身感受到它的实实在在，使命感将指引员工往何处前进，而价值观所描述的则是引领员工到达目的地的行动。除此以外，公司

　　的使命感与价值观必须融为一体，共同发挥作用，才能奠定成功之本，这二者应该是相互促进的。

　　如果不能为企业确定正确的使命，不能树立明确的价值观，要付出的代价将极其巨大，在书中杰克·韦尔奇举了安达信和安然因为企业使命和价值观的矛盾而彻底坍塌的例子进行论证，这让我直观地体会到了一个企业的使命感及价值观的重要性。

　　缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密

　　当我看到作者对坦诚做了大篇幅的描述的时候，我内心竟有种想要拍掌称快的冲动，杰克·韦尔奇对“坦诚”的强调几乎贯穿全文，他认为坦诚能够引导一个企业走向成功。我想我会是一个坦诚精神的狂热拥护者，可能天性如此吧，说话不喜欢拐弯抹角，照实描述事情，然而我却总是被冠上了“情商低”的称号，苦恼不已，甚至我自己也好像默认了自己情商低的事实，觉得自己不太会说话。其实我们从小学上到大学的思政类课程，都少不了跟我们强调“为人坦诚”的道理，但是随着年岁渐长，逐渐步入社会，我们耳边越来越多诸如“说话留三分”、“说话不要说得太绝对”的忠告，甚至有些课程上老师还教我们如何投领导所好，说一些领导中听的话来为自己留下一个好的印象，包括我曾经到一个政府单位实习的经历也让我深刻地体会到了官场上的人“说话的艺术”，然而我也很清楚地明白这其实无可厚非，人之本性如此，要撼动这种几乎固化了的工作交流常态需要面临多大的'阻力，简直难以想象。然而杰克·韦尔奇做到了，GE在他的带领下，形成了推崇坦诚精神的氛围，虽然没有全部普及，但是已经迈开的一大步伐了。

　　坦诚可以将更多的人吸引到对话中。正所谓“兼听则明，偏信则暗。”如果有更多的人愿意参与对话，畅所欲言，那么我们获得的想法也将变得多姿多彩起来，保持着坦诚相待的空气，那就会有更多的想法被大家提交出来，并可以加以讨论、展开批评，进而得以改进。与人人都闭而不谈的过去相反，大家会敞开心扉、互相学习。任何一个组织、单位或者团队，如果能把更多的人和他们的头脑吸引到对话当中，马上就能获得一种优势；其次，坦诚可以推动速度的加快。一旦大家把想法开诚布公地表达出来以后，就能够迅速得展开争论，进而补充和改进，然后予以落实；最后，坦诚可以节约许多成本。试想，有了坦诚精神之后，

　　我们可以少开多少形式主义的会议，少费多少精力去完成大家都已经知道结果的报表。再想一想，有了这样的精神，在探讨公司战略、新产品或者个人业绩表现的话题时，我们就可以少画多少用心良苦的幻灯片，少做多少令人昏昏欲睡的演示，少开多少乏味的秘密会议，而用简单真实的对话取而代之。

　　区别考评制度——力争公平和有效

　　杰克·韦尔奇的区别考评制度一经提出曾遭遇到各方面的挑战和质疑，被批为“达尔文主义”。然而他依旧坚信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法，最终，它会使胜利者脱颖而出。归根到底，所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已，这正是企业领导者要做的事情，而且也是他们得到自己报酬的首要原因之一。公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。他的坚持让我看到了一个管理制度的智慧与魄力。

　　区别考评制度分为两个部分“软件和(出自: 博文学习网:《赢》的读后感)硬件”软件指的是员工，硬件要视情况而定，如果是一家大公司，那么硬件就是指公司资产组合中的各种具体业务，如果是一家规模比较小的公司，那么硬件就是指生产线。针对争议较大的对人员的区别考评，杰克·韦尔奇提出经理们应该根据业绩表现把自己的员工划分为：最好的20%、中间的70%以及最差的10%，并据此采取相应的行动。最拔尖的20%就应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。在公司的区别考评中，绝对不能把明星员工给怠慢了。他们是最优秀的人，应该得到相应的待遇；对中间的70%，应该采取不同的管理方法。这群人对任何公司都有巨大的价值，如果离开他们的技能、活力和责任心，经理人恐怕难以履行自己的职责。毕竟，他们是整个员工队伍中占多数的群体，在20-70-10的比例划分中，他们构成了对经理人的主要挑战和风险—保持中间70%的能动性和工作激情。因此，对这70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定；对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开，解雇是最明智的做法，而这些员工在离开之后，常常能找到自己真正归属、真正擅长的公司或者事业，从而获得职业生涯的新生。

　　但是我在对这个章节的阅读的时候，也产生了一些疑问，这个制度有提到对

　　于中间的70%的管理，可以将前20%与他们一起培训，促使他们进行沟通交流，从而共同促进，但是我认为在实际操作过程中，危机感是否会导致排在顶尖的20%为了保有自己的固有领地而排斥中间70%的“挑战者”不愿与其分享成功的经验呢？这个制度是否太过理想化呢？

　　如何找到一份合适的工作

　　“找到一份好的工作，此后的人生不再是劳作。”这章对我的启发很大，找工作是个过程，找到一份合适的工作更不是一蹴而就，要学会忍受，先接受一个工作，看看自己喜欢什么，不喜欢什么，哪些方面擅长，哪些方面不擅长，接着在合适的时候变更工作，更加接近自己理想的职业，直到有一天找到了自己的想要的平衡，就算是找到一份适合自己的工作了。杰克·韦尔奇提出了一些如何判断工作是否适合自己的信号：

　　这些都是值得我在即将面对的未来抉择中认真思考与摸索的，确定一个明确的目标，不要迷失方向，在实践中加深认识，坚持不懈，期待着能找到适合自己的事业。

　　晋升——没有捷径

　　晋升会受到运气的影响，但是从长期来看，在漫长的职业生涯中，运气所能起到的作用会小于个人的努力，为此，韦尔奇总结出了五个“要”和两个“不要”：

　　《赢》的读后感篇三：《赢》读后感

　　《赢》读后感

　　作为一个年轻的企业经理人，任重而道远，在管理方面还有许多需要学习、加强的地方。因此，本月我针对性地阅读了《赢》这本书。

　　“有了《赢》，人们再也不需要阅读其他的商业管理著作了。”这是写在本书封面上的沃伦.巴菲特的一句话。在还没有开始看这本书之前，我怀疑这句话对这本书是否太过“抬举”了。但当我看过这本书后，才知道这句赞美之辞并没有言过其实，如果人们想对“使命感”、“领导力”、“战略”等理论做更深入的理解，想真正的学有所用，那么“有了《赢》，再也不需要其他管理著作了。”我觉得，《赢》甚至可以说是一本商业管理参考书。

　　正如书的简介中所说：“《赢》并不是专为CEO所写，无论你是来自跨国公司，还是小型企业；无论你是生产线上的工人、刚毕业的大学生或MBA，还是项目经理，或者企业的高层领导，只要你胸中燃烧着奋斗的激情，都将从中受益。”而在书的扉页，韦尔奇的寄语是：“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天醒来都期盼在事业和生活中取得成功的人。”

　　这本书不是励志书，它只是方法论的集合，但又不是纯理论性的方法论，是经过实践证明的，简洁、实际、全面、透彻，涉及企业经营的方方面面。它的好处，是颠覆了一些华而不实的东西，把一些复杂的概念用简单的语句予以澄清。在讲究“快、准、狠”的今天，我们要的还是实际的东西，是能够真正给予自己指导意义，并且能够落实到行动中的。而《赢》就是这样的书。

　　在书中，韦尔奇先对“使命感和价值观”、“坦诚”、“考评”、“发言权和尊严”作了阐述。这种写法让我明白了基础是非常重要的。如果对于基础没有任何认知，仍然是以固有思维去接受新的东西，则不能形成空杯心态，自然也难以形成共识，从而会影响后面的效果。

　　管理无国界，至理相通。我们的难题，可能韦尔奇先生遇到过，也找出了好的解决方案，他的方案在一定程度上能给我们以启发，这也就是看书并学习的好处，是书的“客户价值”的体现。书里列出了很多难题，而且我相信，以后的生涯里，也会面对无数难题，有的可能包含在这里面，有的可能不会，但是只要养成好的基础心态和思维方式，难题都是可以迎刃而解的。

　　其实说到底，《赢》的主题就是“怎样赢”。对于赢本身，并无定义，毕竟，不同的人定义和理解都是不尽相同的。对我而言，什么是赢？我想我的回答会是是“快乐”—“快乐工作、快乐生活”。书中也是从多个侧面来讲“怎样赢”的，作为CEO，怎么赢？作为中层经理人，怎么赢？作为员工，怎么赢？??当然，我们绝对不能照本宣科地去实验，然后在碰壁时，指责是书误导了自己。再好的书，也不可能适用于所有情况。进一步来说，再好的管理经验也并不是普遍适用

　　的，管理是针对特定问题展开的。这家企业的问题（真正的问题）决不会与那家企业一样，照搬是没有出路的。因此，韦尔奇在书中提到的“坚韧的弹性”这一概念就显得尤为重要。而我尊崇的最高能力是“弹性应变能力”，只有具备了这个能力，才有可能在商业实践中取得成功，才能实现企业和个人的双“赢”。

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