销售人员招聘方案设计

销售人员招聘方案设计

　　导语：对于销售人员的招聘，大家会有什么样的方案呢？下面是小编整理的销售人员招聘方案设计，欢迎各位阅读和借鉴。

　　一、选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

　　我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

　　这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！

　　所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：

　　1、 真的没有优秀的销售人员吗？

　　2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）

　　3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？

　　5、 有合适的带队经理吗？

　　通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！

　　二、人才的标准：选拔的方向。

　　选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？

　　几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

　　看看多少人才能找一个？人才分布初步估计

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、学农业的 10%

　　3、还要懂市场营销 30%

　　4、长的顺眼 30%

　　5、吃苦耐劳 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。

　　所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，

　　如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。

　　在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

　　1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

　　2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

　　找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

　　三、什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。

　　销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。

　　1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信--从拒绝中修复的能力

　　3、 悟性--强烈的理解欲望

　　4、 解决问题能力

　　5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

　　虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。

　　同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。

　　四、团队力量：优秀的经理。

　　很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。

　　销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。

　　优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！

　　五、企业环境：人才生存的土壤。

　　建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。

　　通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

　　六、匹配：合适是最好的。

　　不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：

　　1、 能力适合

　　2、 经验适合

　　3、 价值观适合（薪酬）

　　4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）

　　这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

　　总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

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