招聘和应聘中的议价技巧

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招聘和应聘中的议价技巧

　　对于求职者和HR议价主要是解决两方面的问题：一是能够获得该岗位的薪酬标准线;二是能够体现自己的价值。

招聘和应聘中的议价技巧

　　对于HR和求职者议价主要也是解决两方面的问题：一是为公司守住成本这个门槛;二是体现公司岗位的附加值。

　　在每次HR问完情况后，我会直奔主题：“我可以了解一下贵公司对该岗位的薪酬结构吗?”注意，是薪酬结构，而不是待遇。老练的HR会反问：“你之前公司的薪酬结构是怎样的呢?”这问题是必须回答的，我说道：“之前公司的工资主要分为三块，基本公司+考核工资+年底绩效奖金。因为我们是销售型公司，所以基本工资一块相对较低，其余两块因和业绩挂钩所以相对较高，基本工资是多少多少。”当然，这个回答主要基于对该公司了解的基础上报价的，并非真实的数字，或许会高于之前公司。

　　薪酬结构的谈判方式，可以增加变动性，以免谈得过死，同时也可以借题了解应聘公司的具体工资结构。

　　HR一般会继续问：“那你的目标薪酬是多少呢?”我会含糊地回答：“这要看贵公司的薪酬结构了，如果基本工资高一点，那么其他两块可以稍低。如果基本工资低一点，那么要看其他两块如何设置的。我总的要求是年薪不低于之前的公司。”

　　这当然是废话，但是说废话的目的就是要让对方表态，而且是全面的表态。

　　HR手里都有岗位工资标准的，如果我报的工资要求在他们范围之内，便会回答：“我们的工资待遇基本可以满足你的要求，当然是在你完成指标的情况下。”如果我报的工资要求超出他们的范围之内，便会回答：“这要看你的能力和业绩完成情况了，具体可能要和主管负责人谈。”如果超出太多，便会回答：“我们公司基本薪酬一块可能暂时达不到你的要求，但是业绩特别好的话，也不是没有可能。”

　　记住，在没有和主管负责人谈判之前，HR是不会告诉你具体而确切的收入，所以套出大概和结构就是胜利。

　　对于原先公司报工资真实性的问题，有的朋友也问过我：“如果HR做个背景调差，你不就完蛋了吗?”我笑道：“现在企业都有保密制度，具体工资是问不到的，尤其是绩效核奖金一块。”朋友又问：“HR之间不是经常沟通的吗?这风险还是很大。”我又笑道：“HR之间也是有竞争的，况且有几个敢于泄露公司机密呢。由于这两层原因，这个群落之间他们自己也几乎相信彼此的话只能仅供参考而已。”

　　既然工资是谈出来的，技巧是必须使用的。如果遇到一些非常正规且标准化的公司自然不需要这样费工夫了，否则反而适得其反。

　　当然，有些小公司或者刚筹备的公司，HR还是有直接决定权的。面对这样的HR就需要真枪实弹的议价，那是另外一番技巧。

　　只要记住，大多数公司的HR只是信息的传递者和审核者，对于薪酬一块并非决策者。作为求职者只需了解薪酬结构和大概数字，多谈反而不利。

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