薪酬管理研究方法

相关推荐

薪酬管理研究方法

　　管理是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。一起来看看薪酬管理研究方法，仅供大家参考！谢谢！

薪酬管理研究方法

　　同工同酬

　　在我们各位人力资源从业者的经历中，有没有被员工质问过，“我跟她一样的岗位，为什么工资不一样呢，请你给出说法”，是不是很无语，很无奈，也很无力？

　　不论是《中华人民共和国劳动法》还是《中华人民共和国劳动合同法》都提到一个概念，叫做同工同酬。

　　同工同酬从理论上讲同样的工作同样的报酬，什么是同样的工作呢？是不是两个人岗位相同就是同样的工作？岗位相同，岗位工作的业绩不一定相同。什么是同酬？酬的范围比较大，相同的货币性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的货币收入和相同的福利呢？如果是这样，就又回到平均主义大锅饭的老路上去了。

　　所以关于同工同酬这两个概念，现在的学者有不同的说法，比较倾向性的认为是同样的工作，同样的业绩，同样的员工素质，这三同我就敢说已经是不可能的，如果符合这样的同工，那么同酬是应该的。所以同工同酬目前来说也只能停留在法律层面。据说国家人力资源与社会保障部，正在组织专家来研究什么叫同工同酬，由此来制定新的企业工资支付办法，来帮助企业家完善他们内部的工资制度，但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治，因为很难解释什么叫同工同酬。我个人认为如果不同工，必然不同酬，如果不同工还要同酬的话，那反而会削弱员工的工作积极性，因为“你看那个人工作不如我却跟我的工资一样，那么还有人努力工作呢？”

　　三种不同薪酬模式的演绎

　　1全部固定制

　　举一个简单的劳动模式，比如摘棉花，要求一天干八小时，每人一个篮子，干满一天四十块，反正只要磨够一天工四十块就到手了，结果就是效率低下，摘棉花的人各个在偷懒。

　　2全部浮动制

　　摘一筐五块，大家的积极性立马爆发，但是忽然会有旁边的地块为了赶工加大采摘量，他说摘一筐六块，摘棉花的人立马全部跳槽，对人员的稳定性没有任何的保障。

　　3固定＋浮动

　　给一点点底薪，干满八小时一小时两块，摘一筐棉花三块。既有一定保障又有一定的激励，这种方式成为当今薪酬管理中最普遍的一种薪酬模式。固定薪给你基本保障，浮动薪是对你工作表现的一种激励。

　　固定和浮动就带来一种结果，到底多少固定多少浮动，怎么来分配呢？其实这和企业的性质和企业的业务模式完全相关的。到底浮动薪和固定薪怎么来匹配。

　　有以下四种匹配模式

　　1、低固定薪加上高浮动薪

　　2、高固定薪加上低浮动薪

　　3、中固定薪加上中浮动薪

　　4、高固定薪加上高浮动薪，

　　其实对第四种高固定薪加上高浮动薪并不常用，仅适用于公司的稀缺性人才。

　　影响薪酬的四大要素

　　1、社会要素

　　在计划经济时代，除了国家允许你做的其他都不能做，但是在市场经济时代，除了国家禁止你做的，其他都可以做。反映到企业员工工资方面，以前拿什么工资都是国家规定的，现在国家只规定工资下线最低生活保障，上不封顶。一般最低工资是当地平均工资的百分之四十。

　　在这里还有一个重要的概念是工资总额的影响，也就是我们所有支付给员工的货币化收入加总，五险一金的缴纳基数是按照工资总额，劳动争议的处理也是以工资总额为基数，所以就有很多的技巧指导企业如何合理降低工资总额。员工的收入不能少，工资总额要降低。

　　2、社会因素

　　员工本人或者其父母的攀比，道听途说的高薪，薪酬保密制带来的隐患，薪酬保密是因为企业家对每个员工的价值判断不一样的，又没有科学量化的依据，担心员工之间相互对比而产生的更多的管理难题。

　　3、经济因素

　　房价，物价、养老、就业。

　　4、薪酬的支付技巧

　　例如ibm的总裁老沃森，他每周都要去车间里，看到表现优秀努力工作的员工立即从口袋拿出五块美金当即奖励，奖励就是要立即到位、强刺激，每个月都固定有的不叫奖金，叫工资。另外，员工对薪酬的欲望是不断攀升的。这种攀升的过程就给我们提出一个要求，因为经济学上有一个概念叫边际收益递减，每个月的收入都是一个边际量，他的刺激是递减的，员工第一个月满意第二个月满意，第三个月就不满意了，这个时候怎么办呢。我们就要想别的办法，改变薪酬的支付方式同样可以提升员工满意度。

【薪酬管理研究方法】相关文章：

薪酬管理变革04-21