青年人才工作调研汇报材料

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青年人才工作调研汇报材料

　　公司根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。

青年人才工作调研汇报材料

　　一、目前青年人才总量及结构分析

　　分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

　　二、近两年接收和流失的青年人才情况

　　1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

　　2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设

　　计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

　　从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

　　三、青年人才培养工作的主要做法与成效

　　职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

　　1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性

　　和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

　　2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

　　3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

　　4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养

　　方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

　　5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

　　6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2017年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

　　7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”

　　评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2004年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

　　8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

　　四、青年人才工作中存在的问题

　　1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

　　2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

　　3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

　　总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

　　五、对公司抓好青年人才工作的建议

　　青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。

　　另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯

　　通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。

　　青年人才工作调研汇报材料 [篇2]

　　各位领导：

　　**县近几年的人才工作得到了较大的发展，但也存在着一些问题。下面，我就服务企业人才方面简单地汇报三点。

　　一、人才服务工作的政策、做法和成效

　　（一）人才服务政策逐步完善

　　一是海内外人才专项奖励。我县对企业引进海内外高层次创业、创新人才，以及申报入选的优秀拔尖人才，由县人才资金给予5-150万元的安家补贴和专项资助，以及100-400万元的创业补助资金。二是提供人才居住证。具有中级以上专业技术资格以及硕士研究生以上学历等人员来本县工作或者创业，可申领《**县人才居住证》。三是人才子女入学优惠。符合一定条件的企业人才，其子女可在该人才所服务企业的学区按相对就近原则优先安排指定公办学校入学。四是见习基地补助。确定为高校毕业生就业见习基地的企业，县财政按当年度城镇职工月最低工资标准的50%进行补助。五是继续教育补助。企事业单位在职工作人员攻读硕士、博士学位，毕业后在**从事本专业工作满2年的，给予一次性经费补助（博士学位2万元、硕士学位1万元）。六是奖

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　　励骨干团队。优秀学术技术骨干团队，给予每个一次性奖励5万元。对入选省级、市级重点创新团队，在3年内，每年分别给予资助省级20万元、市级10万元的专项人才奖励。

　　（二）人才服务举措有力，成效明显

　　1.深化招才引智，推进人才扶持

　　一是加大人才引进力度，构筑绿色通道，每年十余次组织企业赴北京、上海、武汉、哈尔滨等地开展招才引智，引进一批急需的对口人才。今年已引进各类人才1761人，其中为10家企业引进8位硕士研究生和3位高级工程师。二是加大人才扶持力度，着力牵线搭桥、完善机制，申报引进国外技术、管理人才13个项目，积极组织、成功评选3位“西湖友谊奖”获得者、6位“雁荡友谊奖”获得者和5位“151人才”，7名“海外工程师”共获得120万资助经费。三是加大博士后工作站管理力度，加强与**特种泵阀产业基地博士后工作站、**科技集团有限公司等几家博士后工作站的沟通与协调，采取有效措施，积极帮助企业开展博士后工作，建设好国家级博士后工作站1家，省级博士后工作站2家，市级博士后工作站3家。四是加大优秀拔尖专技人才选拔力度。进一步创新举措，开展县级拔尖人才和优秀专业技术人才的选拔工作，目前已举办8轮，共选拔400余人。

　　2.加强就业见习，推进校企合作

　　一是强化高校毕业生就业见习。确定**集团、**县中医院等42家企事业单位作为高校毕业生就业见习基地，提供了350个见

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　　习岗位，今年已安排544位高校毕业生参加见习。在近5年，我县的见习基地数和见习人数，都名列全市首位，独占三分之一。比如**鞋业是国家级大学生见习基地，***鞋业是省级大学生见习示范基地，每年接纳毕业生从事管理、行政、一线生产等不同岗位锻炼，留在企业工作的比例在85%左右，很好地促进了高校毕业生就业。二是强化校企对接合作。大力促成***集团在华中农业大学、东北农业大学等4所高校设立了“***班”，量体式、定单式培养技能人才，大部分毕业人员直接留公司工作。成功牵线**集团与**职业技术学院、**阀门与**大学、**科技与**科技学院等校企合作，通过职业教育定单式培养,为企业培养了急需的技能型人才。三是强化供求平台搭建。每年或单独、或联合其他单位，在企业密集、经济较强的**，举办公益性人力资源招聘会（含网上招聘会）近20场次，全力破解招工与求职“两难”问题，促进人才就业环境良性发展，今年已对接落实就业3372人。

　　3.抓好团队建设，发挥群体力量

　　一是抓好技能大师工作室评选。大力扶持以“攻关、传艺、研发、交流”为职责的技能大师工作室，通过搭建高技能人才研修平台，扶持一批能够继承传统技术工艺的能工巧匠。去年已评出5家县级技能大师工作室，到2017年将评选出共20家县级技能大师工作室。二是着力重点创新团队建设。首批“**市重点创新团队”全市共入选20家企业，我县有**鞋类研究中心技术创新团队、**集团自动控制技术创新团队等4家企业榜上有名，为我县争取到

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　　120万的专项人才奖励。同时，它们分别是制鞋和教玩具行业当中唯一上榜团队。三是推进开展职业技能大赛。近几年，我们结合***旅游和农家乐现状，大力开展了“***杯”农家乐烹饪技能大赛，吸引了**各县市区60名选手参加比赛。活动激发了热情，提升了技能，展示了形象，宣传了旅游。四是推进职业经理人成长。2004年开始，每年精心组织民营企业人力资源经理联谊会2期，迄今已举办42期。通过专题讲座和相互探讨交流，相关业务科室负责人与会进行业务政策解答，达到增进学习、增进感情的目的，取得良好成效。积极推荐和帮助*****鞋业的人力资源总监***从“第四届中国长三角十佳HR经理人”评选活动总决赛中脱颖而出，以总分第*的好成绩勇夺十佳称号。

　　4.健全服务措施，提高服务能力

　　一是创新外延职称评审工作。解决民营企业技术人员评职称难的问题，为企业的转型升级提供人力支持，我县在具有地方产业特色的钮扣、拉链、教玩具、泵阀、鞋革、服装等企业，积极开展外延职称评审。今年已有350多人通过评审，最大限度地发挥了职称工作的效能，加大了为企业服务的力度。二是推进人才自主评价体系。选定xx阀门股份有限公司等15家企业作为我县企业技能人才自主评价体系创建试点单位，充分发挥企业主体作用，通过企业自主评价模式进一步完善企业技能人才评价措施，建设一支技能精湛、素质优良、结构合理、可持续发展的企业技能人才队伍。三是实施人才全程服务。简化办事程序，完善岗位责任制、服务承诺制、一次性告知制等制度，做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务。建立健全与企业的沟通渠道，及时将省市县的人才相关政策汇编成册，免费提供给企业。完善“回*”高校毕业生数据库，共录入信息近4万条。深入开展“驻企”服务，积极解决企业难题。四是健全人力资源管理网络建设。收集全县企业人力资源经理人通联方式，建立经常性联系的畅通工作机制。开通人力资源QQ工作群，实现即时交流，解答企业人才工作中碰到的问题。利用移动办公助理，第一时间免费向各类服务对象发送人才人事、人事考试、人才招聘等最新信息。

　　二、人才服务工作中存在的问题

　　1.企业人才意识比较薄弱。一些企业对人才工作的重要性认识不足，“以人为本”的观念还没有深入人心，重使用轻培养，重眼前轻长远的问题还不同程度地存在，没有营造人才发展的良好环境，在一定程度上影响了人才的积极性和创造性。

　　2.人才使用存在局限性。一些企业引进外国专家来指导工作仅局限于机器调试和工艺设计上，没有更深层次地从产品质量、生产开发、经营管理和人才培养上充分挖掘，没有充分发挥外国专家的特殊优势，也没有很好地利用外国专家创造可观的经济效益和社会效益。

　　3.人才引进渠道不够宽。尽管我县每年举办一次高层次人才交流会，但效果不明显。企业所需的人才主要通过外地同行的推荐、本地同行业间的互相挖人或是人才的自我推荐。企业所需的

　　紧缺人才，特别是钮扣、拉链、教玩具等行业人才难以寻找。而且受到经济条件的限制，引进的人才难以留住。

　　4.人才工作机制不够完善。人才工作方面的资金、政策等方面的投入不足，人才市场建设等硬件措施尚不完备。企业人才引进载体有待加强，特别在人才和企业对接上还缺少有效渠道。

　　5.人才流失的现象比较突出。我县经济同沿海地区相比相对落后，工资待遇、发展机遇、人文环境等难与周边大中城市抗衡，使不少人才“孔雀东南飞”，远走他乡。

　　6.高技能人才培养有困难。高技能人才培养任务太重，企业和职工对参加高技能人才培养积极性不高，无有效的奖励机制，高技能人才培养项目和企业实际需求有所脱节。

　　三、人才服务工作下一步打算及建议

　　下一步，我们拟从以下四个方面着力推进工作：

　　一是加大支持力度。在原有的高层次人才引进政策基础上，在人才创业创新、国外引智、博士后等方面努力提高资助力度，组织企业博士后工作站负责人赴先进地区学习考察，开阔视野思路，营造我县良好引才育才用才氛围。

　　二是加大走访力度。深入调研我县大中型企业，了解企业人才住房需求，研究多种人才住房保障方式，进一步打造栓心留人环境，了解人才引进、培养、使用和激励等方面存在的问题，依据现有政策，积极破解企业难题。

　　三是加大关爱力度。建立新一轮领导联系优秀人才机制，联

　　系对象主要为在永创新创业且列入“省千”和市“521”计划的海外高层次优秀中青年人才和外国专家，以及重点企业高学历高职称研发人才等，激发其创新创业的积极性。

　　四是加大培养力度。积极组建高技能人才培养基地，认真组织开展各类技能大赛，深入推行职业资格证书制度和职称评审工作。围绕我县地方特色产业，组织开展专业技术人才知识更新等专项培训，认真做好选派高校毕业生服务城乡基层项目和优秀专业技术人才到农村基层开展支援服务。

　　同时，我们也想借此机会向省市领导提几点建议：

　　一是要加强业务指导。作为基层，平时在业务工作上基本就是上级下达任务，对应科室去落实和上报数据，工作单一，业务指导缺乏，使人才工作与时俱进的步伐太慢。

　　二是要加强队伍培养。基层县局从事人才工作的工作人员流动比较频繁，工作人员对人才政策的掌握和业务的办理都存在不足，而上级对有关工作人员的培训却寥寥无几，希望能向像劳动监察人员培训一样，加大定期学习培训。

　　三是要加强扶持力度。多组织人才参加大型评比交流和学习提升活动，互相促进，创新思维，做好人才自身建设方面的激励。同时，加大人才资金支持，改善人才工作环境，吸引人才，留住人才，发挥好人才作用。

　　四是要加强政策落地。多年来，基层县都存在着人才专项资金和补助不到位的情况，省市资金到县里，财政部门对人才还没有

　　做到全力支持、足额补助。希望上级加大督察力度，促使政策落地。

　　五是要加强联通交流。省里跟各县的业务工作联系太少，有隔山打牛的现象，在工作对接上存在不足，希望加强直联直通和兄弟县市的横向交流学习。

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