如何选择合适的考核方法

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如何选择合适的考核方法

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是小编为大家收集的如何选择合适的考核方法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　选择合适的考核方法

　　1、从绩效考核模式方法本身的特性来看：从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。

　　对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。

　　2、从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。

　　当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，当然，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。

　　3、从绩效考核的文化背景角度来看：绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，我们的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。

　　当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对一般企业而言，我们可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。

　　如何选择合适的考核方法

　　1、从绩效考核模式方法自身的特征来看：从绩效考核模式而言，kpi与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业策略发展内化为企业及员工的详细举动，适应了大企业更器重管理的策略需要。固然中小企业也有管理上的策略需要，但中小企业一般更看重市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所冀望的结果，比拟适应中小企业寻求成长的策略要求。大企业对主管的请求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手腕，可有效的运用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面懂得主管工作技巧、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。

　　对于中小企业而言，更主要的是其推进翻新的才能，360度反馈不必定非常有效。在绩效考核方法的利用上，很多大企业因为组织与职员宏大需要激活组织人员，坚持组织活气，因此可选择强迫等级散布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。而对本就存在立异能源的中小企业而言这种方法的意思不是很大，因此可以选择目标或尺度评价来进行。

　　2、从绩效考核系统运作的成本角度来看：绩效考核体制的价值在于绩效考核所发生的经济收益高于投入的成本。正常而言，绩效考核的成本包含有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与治理的成本。企业范围的大小，直接影响绩效考核的本钱。例如收集信息成本，个别而言，量化评价的考核模式办法的成本要高于定性评估的模式方式，但定性评价又会由于信息传递进程中的失真较大而增添成本，普通而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超适量化的成本，因而，大企业偏向于采取量化的情势，许继的胜利教训就在于发展一套量化动态的人事考察模式。量化考核模式开发能够联合kpi与均衡记分卡的模式来发展，采用等级评定跟排名的绩效考核方法来实行。

　　当然，为了进步绩效考核的效力和有效性，企业内部树立有效的信息体系作为支撑也是必要的。中小企业组织扁平化，管理档次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目的管理的方法，当然，鉴戒与采用kpi的模式也是相称有效的。

　　3、从绩效考核的文明背景角度来看：绩效考核的精力就是要体现客观、公平、公正,公务员聘任制。对中国文化背景的大企业而言，人际关系庞杂，老好人景象特殊凸起，从而造成就效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。很显然，kpi模式讲究量化的管理，所有用数字谈话，可能有效克制这种文化的影响。360度考核为什么在中国实施不幻想，也是中国文化的影响，我们的主意就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后成果而与报酬接洽。

　　当然，中小企业的人际关联较简略，在考核模式与方法的挑选上机动性就会大良多。总之，须要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的取舍都是一个权变且灵巧的过程，合适的就是最好的。对一般企业而言,制作企业引入“丰田出产方法”绩效不彰之浅见，咱们可以推举以平衡记分卡思维为基本，分解开发kpi体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法,浅谈应聘中笔试卷的设计，加强全部员工对绩效考核的参加,绩效评估。

　　制定合理的绩效考核标准的方法和技巧

　　1.明确业务目标

　　制定绩效考核标准之前，必须先明确公司的业务目标。这样才能确保绩效考核标准与公司的战略目标保持一致。例如，如果公司的目标是提高客户满意度，则可以将客户反馈、服务质量和客户关系管理等因素纳入绩效考核标准中。

　　2.参考同行业标准

　　了解同行业的绩效考核标准可以帮助公司更好地了解当前的行业趋势和最佳实践。通过参考同行业标准，公司可以比较自己的表现，并制定更合理的绩效考核标准。例如，如果公司在行业中排名较低，则可以考虑提高员工的绩效水平，以便与其他公司保持竞争力。

　　3.制定具体的绩效指标

　　绩效指标必须具体明确，并与工作任务相一致。这样可以确保员工知道自己需要完成的任务以及完成任务所需的标准。例如，如果某个销售员的任务是增加销售额，则可以将销售额作为他的绩效指标。

　　4.根据工作性质制定不同的绩效考核标准

　　不同的工作性质需要不同的绩效考核标准。例如，销售人员的绩效考核标准可能会与工程师的绩效考核标准不同。在制定绩效考核标准时，需要考虑到工作性质和职责的不同，以确保绩效考核标准能够公平地评估员工的表现。

　　5.考虑到员工的贡献和职责

　　制定绩效考核标准时，还需要考虑员工的贡献和职责。不同的员工在公司中的职责和贡献不同，因此绩效考核标准也需要因人而异。例如，一名销售人员和一名行政人员的绩效考核标准可能会有所不同。

　　6.确定绩效考核标准的权重

　　在制定绩效考核标准时，需要确定每个指标的权重。这样可以确保绩效考核标准的评估结果更加公平和准确。例如，对于销售人员来说，销售额可能会被赋予更高的权重，因为销售额对公司的收入和利润贡献更为直接。

　　7.定期评估和更新绩效考核标准

　　绩效考核标准不是一成不变的，需要根据公司的变化和员工的表现进行定期评估和更新。例如，如果公司的业务目标发生了变化，则需要相应地调整绩效考核标准。

　　考核方法

　　1、销售目标考核法

　　销售目标考核法是最常见的一种销售业绩考核方法，通常会根据企业制定的销售目标，来考核销售人员的业绩表现。这种方法简单明了，容易理解和执行，可以明确地激励销售人员努力工作，但是可能会因为目标设定的过于具体而忽略销售人员的综合能力和其他重要因素。

　　2、售额考核法

　　销售额考核法是根据销售人员所完成的销售额进行考核的方法。这种方法直接反映了销售人员的销售业绩，但是也有可能因为销售额过于依赖产品或市场因素，而忽略销售人员的个人能力和努力程度。

　　3、客户满意度考核法

　　客户满意度考核法是以客户满意度为基础来考核销售人员的业绩表现。通过客户反馈和调查等方式，了解销售人员在客户服务和沟通方面的表现，并将其纳入考核指标中。这种方法可以有效地反映销售人员的客户服务能力和人际沟通能力，但是可能因为客户满意度的不可控因素而不够客观。

　　4、综合考核法

　　综合考核法是综合考虑多种考核指标，如销售目标、销售额、客户满意度等因素，来评估销售人员的业绩表现。这种方法可以更全面地考核销售人员的能力和表现，但是也会因为指标的不同权重而导致考核结果的不稳定。

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