施工企业如何培养人才

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施工企业如何培养人才

　　在建筑行业高速发展的今天，建筑企业间的竞争也是日益激烈，企业所拥有的人才也变成了提高企业竞争力的重要优势。资质办理需要人才，承接项目需要人才，工地施工也需要人才，以下是小编为大家整理的施工企业如何培养人才，希望能够帮助到大家。

施工企业如何培养人才

　　所谓人才培养，就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼，以使其尽快成长、发展、成熟。那么如何做好施工企业人才培养工作呢？应注意以下几个问题：

　　健全管理机制“以人为本”留人才

　　工程施工企业因其施工环境和生活条件艰苦，普遍存在着人才流失的现象，特别是一部分具有中高级专业技术职称的技术人员，有的外出打工，有的跳槽转行。而这些人员一般都具有良好的业务素质、丰富的实践经验和较高的专业技能，大都是企业发展需要的人才。从表面看,人才流失的主要问题是待遇过低,但是我们也不难发现还有一个潜在原因就是企业人才管理的制度不健全，或者说制度执行不到位。俗话说“留人先留心”。企业要想留住人才，不仅需要对人才的培养、使用、流动等方面有一套切实可行的管理、激励和约束机制，做到人尽其才、才尽其用，此外，企业还需在内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围。合适的人放在合适的岗位。把不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。当然我们应该看到，由于受各种因素的影响，人们往往不能正确认识自己。这就要求组织和领导对他们要作全面考核，有的可依靠其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境考验其是否具有坚毅的品格。既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，使各类人才充分发挥作用。

　　优秀人才及时使用。这是加快人才培养的关键环节。优秀人才长期不用，或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。同样，优秀的人才，在工作中做出了出色的成绩，显示了耀眼的才华，但长期不能提升到高一层次岗位工作，得不到更深层次的锻炼，他的能力水平也很难得到进一步提高，很大程度上会停留在原有的水平上。所以，各级组织和领导，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆果敢地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键的、一定层次

　　的岗位上来，使他们更好地发挥作用。另一方面，就是要准确地把握人才的成熟程度，不能拔苗助长，否则会伤害人才，给我们的事业带来损失。

　　打造优秀文化“提供平台”育人才

　　工程施工企业应结合自身特点通过各种宣传方式，让企业人才对企业文化、价值观念产生认同，形成企业未来远景的共识，这是现代企业管理的核心。因此，在使用人才时，应该最大限度地考虑个人目标和组织目标的一致性，要讲究人才配置的合理性，并为他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，让人才在最能发挥优势的地方实现其人生价值。

　　培育创新意识。人才培养极其重要的一点，就是要培养人的创新意识。培育人的创新意识的根本目的，在于提高人的创新能力。企业的创新涉及到企业各个层次、各个部门，不仅是新材料、新设备的应用，而且有新知识、新技能、新组织设计的运用。从这个意义上说，培养人才，最本质的是培养创新人才。各级组织、各级领导必须时时刻刻清醒地认识这一点，牢牢地抓住这一点。

　　砥砺思想品行。一个具有高度责任感的人，往往会以忘我的精神投入到学习和工作中去，坚韧不拔、矢志不移。由此可见，人才培养的关键之举在于教育人形成崇高的理想、远大的抱负、高贵的品质。良好的思想品行，是人才质量的主要标志，决定着人才的成长和成熟。一个人有能力、有学识，倘若不能在政治上、品行上、操守上把握自己，是难成大器的，有的还会走向堕落。因此，培养人才，重要的方面是要提高人的政治思想水平，树立远大的理想和抱负，培养高尚的道德情操。

　　实施极限锻炼，“激发潜能”促人才

　　培养优秀人才不仅要有一整套切实可行的人才管理办法，还需要探索更为积极的无形督促机制，充分激发人才潜在的能力，使其把着眼点从眼前利益转移到企业的长远发展上来。实施极限锻炼，工作要高标准。工作标准的高低，影响人才的开发程度。在一定限度内，标准越高，人才培养的程度就越深，成长就越快，质量就越好。否则会浪费人才、贻误人才。如果我们能较准确地判定一个人的能力，逐步给他设定经过最大努力可以达到的标准，给他布

　　置经过最大努力可以完成的工作，就可以推动他达到意想不到的高度，就可以使他的潜能得到意想不到的发挥，这样就能培养出高质量的人才。

　　实施极限锻炼，安排更高难度的岗位。真正的才干是在实践中锻炼出来的。人们只有通过实践，接触事物的表象，才能进而掌握事物的本质。一切正确的认识，归根结底来源于实践。特殊环境能锻炼出特殊人才，风平浪静练不出好水手。要善于把那些有潜力的人才放到艰难复杂的岗位上去，在实践中增长才干，这也是加快人才培养的重要途径。

　　一个人如果长期在不饱和的状态下工作，能力就会萎缩，思维就会迟滞。我们培养人，就要注意付与其充足的工作以及阶段性的超负荷的工作，这样才能培养起快捷的工作作风，就能提高其快速反应能力和敏捷的分析判断能力。要把大项目、重难点项目作为培训的主战场，以提高思想素质和管理能力为重点，有计划地培育和储备好后备队伍。

　　市场竞争说到底是人才竞争。因此，施工企业必须牢固树立“人才兴企”的观念，将用人的标准、用人的机制调整到适应市场经济要求上来，使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化，努力适应建筑市场“大、高、新、特、尖”项目的需要，这样才能在市场竞争中立于不败之地。

　　施工企业如何培养人才

　　人才作为一种资源，是人类发展、社会进步、国家强盛的第一推动力。改革开放以来，特别是加入wto后，我国在与世界文化的融合中、在经济发展的比翼中、在科学技术的暗战中，越来越认识到人才的作用，看到了人才对推动发展和进步的支撑性基础力量。而越来越多的企业把人才作为生存和发展的战略资源，不断巩固人才强企理念，树立正确的人才价值观，建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极氛围，用可见的经济数据和发展现实证明智慧和知识在企业竞争中的作用，把人才培养和智库建设放到更加突出的位置。

　　在建筑施工企业，人才问题越来越引起各级领导的深刻关注，特别是近几年国家基础设施建设加速，施工企业也迎来良好的发展机遇，企业施工领域和地域快速扩张，施工项目大幅铺开，对企业管理强度和幅度空前加大，对管理绩效提出了更深层次的要求。虽然在人才库的建设方面采取了很多有力举措，丰富充实了人才资源，但是却有越来越多的工程项目人才告急，出现了人才库资源无法满足企业发展需求、人才库的总体素质与企业发展质量不成比例的现象。造成这种情况的原因是多方面的，本文从几个方面分析了可能影响人才培养的桎梏，供企业人才培养作参考。

　　一、影响人才基础质量的可能因素及环境：

　　1、许多青年员工不安于项目工地生活，留恋机关固定的工作环境，缺乏主动去项目锻炼学习的意识，致使项目施工现场人手紧张。

　　现如今的青年人大多数是独生子女，即使不是独生子女，也因为生活水平的提高，多是从小没有多少磨练，在父母的保护下，衣食无忧、幸福成长。有些已经习惯于“蜜罐”里生活的孩子，贪恋父母的庇佑和在家庭生活中的照顾，在熬过几年大学的生活后，一旦有了重新和父母生活在一起的机会便不愿再放弃。还有一些是由于婚恋后，同样从小生活在优越环境中的妻子或是女友独立性差，不能承受孤独而硬性要求她们的丈夫或男朋友不得外出。这是造成许多青年人主观上不愿意外出施工的主要原因。

　　2、企业新进大学生群体整体素质出现阶段性下降趋势，具有可塑性的潜人才越来越稀缺。

　　造成这种现象的原因主要是教育产业化、普及化的客观存在。1977年恢复高考的第一年录取比例是4.8%，到1986年录取比例是30%，这十年平均录取比例为17%；1987年录取比例为27%，1996年的高考比例无法考证，但这十年间的平均录取比例基本是呈上升趋势的，如果仅以1987年比例为平均比例的话，也已经远远超出了上一个十年的录取比例；1997年以后，招生比例更是呈明显上升趋势，2001年首次突破50%，到2017年仍然维持在50%的标准。而2017年以后，北京、上海等大城市的高考录取比例则出现高达80%以上的现象。这样的比例只是按参加高考的人数统计的，并没有考虑适龄的没有参加高考的人群，而这一群体是随着年代的邻近逐年下降的。20年前，一所普通高校的初中生如果是10个班，到高中的时候通常只剩下4~5个班。而随着教育的普及，初中毕业生除部分考入中专、职校以外，绝大多数都可以学完高中并可以参加高考。所以，从这个社会性的普遍情况来说，现在大学教育比二三十年前的高中教育还要普及，大学生的平均基本素质远低于二三十年前的大学、大专生。

　　3、上进心与工作表现不同步，对职业生涯只有目标，没有实施计划，更难见行动。

　　有部分青年员工可以说很有进取心，他们雄心勃勃、信誓旦旦，职业生涯目标也很明确，有的希望将来成为项目经理，有的希望将来成为专业领域的专门人才，豪情壮志可见一斑，但却通常是雷声大雨点小、只闻言不见行，他们不知道如何给自己的目标“搭梯子”，没有实现目标的具体思路，不理解“一份收获一份付出”的涵义。有的在具体工作中眼高手低，不屑于做小事，但却又做不来“大事”；有的缺乏细节精神，粗枝大叶，往往看似简单的小事却漏洞百出，错误连篇；有的不切现实希望太高，一旦没有达到自己的理想，往往缺乏持之以恒的精神，易折易碎，抗压力很差。

　　4、不喜欢思考问题，学习自觉性主动性较差，工作创新少，惰性大，自主管理意识淡薄。

　　这种惰性来自多方面。一是家庭环境，从小多依赖父母的孩子在工作中也容易依赖他人、依赖领导，工作不会主动安排。二是现在的高等教育的方式方法。由于普遍存在“进大学难出来容易”的现象，很多大学生一旦经过高中的拼搏后，进入大学会出现极大反差，不再刻苦地学习，大部分时间是放松玩乐，通常能够比较轻松地度过没有太大压力的大学生活。进入单位后，他们自然而然把这种习惯带到工作岗位上来。三是部分项目领导过于和谐，对员工过于溺爱宽容，助长了他们的散漫惰性。四是网络的发达和办公条件的改善，更多的年青人喜欢留在办公室内，深入现场利用实践机会学习的意识不够。而网络电视的普及使电影电视剧等各种娱乐节目泛滥，无法抗拒娱乐节目的诱惑导致很多人把本该学习的时间浪费了。这些环境因素造成了员工的惰性所在。所以，我们会发现很多青年员工在业余时间多是沉迷于网络游戏和故事剧情，很少主动去学习消化项目知识，更缺少主动性去思考自己工作内容的完成路径，工作系统性、计划性很差。

　　惰性的养成造成了大多数人自主管理意识薄弱，自我约束力没有，自我加压更是难以做到，使他们难成真正的人才，成才的成本提高而进程却大大降低。

　　二、项目环境可能存在的不利于人才培养的因素：

　　1、项目领导学习的模范性榜样性缺乏。

　　随着企业的发展和工程项目的增加，项目经理也越来越成为稀缺资源。为了能够满足项目管理需要，培养项目领导也大大提速。但欲速不达，在加快提拔项目领导的过程中，一批从事工程项目少、项目管理岗位锻炼经验不足、组织考察还不够全面的一批人被过快地推到项目领导岗位。这一批年青的项目领导有部分人同样具有很多年轻人的普遍性格：贪玩、散漫，自我约束力差，对自己要求低。

　　在这样的项目领导中，有的人本身缺乏对学习的热情，也不能带头勤政；有的人认识不到个人的内涵才是最重要的，一个没有内涵、说话抓不住要点、讲理讲不出头绪的人、看问题看不到本质的人，不能找到解决问题的真正钥匙；有些不爱学习、经验缺乏的项目领导对项目管理的具体事务过多地依赖团队中的其他员工，过分地依赖施工协作单位的施工能力。这种现场长此以往，不是青年员工的错误榜样问题，而是工程管理的潜在风险问题、企业发展的长远基础问题。

　　2、项目领导缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨氛围的意识，没有亲和力展现，与青年人的沟通交流不畅通，不能形成吸引人、凝聚人、调动人的积极性的项目成才氛围。

　　在一些项目，从工程开工到结束，有的青年员工甚至从来没有和项目领导有过一次促膝的谈心，员工们从领导那里得到的都是工作的指令，员工给予领导的也多是工作的汇报。而有些项目经理又不注意说话的方式方法，表现出较强的长官意志，这种现象很容易伤害到员工的自尊心。而领导和员工沟通的最好平台是建立在公平的分配（包括工作量分配和收入分配）和竞争机制基础上，营造出的项目宽松、快乐的生活氛围。让职工在家的氛围中生活，项目领导即使是象家长一样唠唠叨叨，员工也能接受，而对领导在工作上的严格要求也会给予理解。相反，生活气氛高度紧张，死气沉沉，容易形成员工心烦气燥、压抑郁闷的情绪，这种心情既不利于领导和员工的沟通，更不利日常的管理，管理中的磨擦也很容易形成导火索爆发冲突。而一个项目一旦人文环境造到破坏，就很难凝聚员工的心智，产生“人在曹营心在汉”或是“撂挑子走人”的现象，人心不稳定既而影响项目管理的稳定局面，更不利于人才的健康成长。

　　3、项目领导团队过度宽容，以致走向和谐的反面，把和谐曲解为表面上的风平浪静，使项目团队成员成为事不关己、高高挂起的“好人主义”的追随者，在这些似乎很受欢迎的“老好人”的表象下隐藏着阻碍团队进步、实现真正和谐的人文氛围的暗礁。

　　对员工不轻易批评，对错误的事情也不发表自己的看法，人云亦云，做事四平八稳，为人左右缝源，说话做事“墙头草”，在员工中似乎很受欢迎。但是，恰恰是他们助长了青年员工的惰性。他们不能在恰当的时候用恰当的方法对员工所存在的问题进行说教管理。对于一些“恨铁不成钢”的可塑之材的不当做法听之任之，不去主动加工、雕琢，有的甚至还极具吹捧之能事，以此获得员工的“口碑和赞扬”。这些项目领导是不负责任的，没有把青年人的成长作为自己义不容辞的责任；没有通过管理来促进他们强化学习力度，改正不良习惯；更没有主动培养他们独立思考的能力，锻炼他们的思想意志，磨练他们克服困难的韧性和耐力。这样的领导用自己的表现对员工进行着错误的引导，使更多的员工去当“老好人”，也会使青年员工许多不良习惯更加严重。

　　“老好人”式的员工多会亦步亦趋、死板教条地去执行上级的指令，甚至是执行错误的指令，因为怕得罪领导而不会去提出自己的疑问和不同见解。这样的人通常对工作内容“照葫芦画瓢”，没有一点创意和改进。这样的人多了，管理中的问题没有人主动指出来，项目领导闭耳塞听，更无法听到不同的工作建议。而这样的“和谐”，不利于及时暴露项目管理的矛盾，导致隐患不断扩大。长此以往，更不利于调动员工主动思考、创新工作、大胆管理的积极性，人才的潜能和创造力就会在风平浪静、一团和气中被扼杀，就会形成庞大的人才成长的暗礁。

　　三、企业人才培养的环境建设要点：

　　可以说我们的项目从来不缺人，缺少的是真正的“才”，是几个关键岗位上的管理骨干。一个真正的人才在工作岗位上能够发挥普通3个人甚至更多人的作用，一个真正的人才往往潜藏着巨大的创效能量。如何培养这样的人才，企业人才环境建设至关重要。

　　1、把好人才进口关，提高人才素质基础。

　　从对周围的人才情况以及对整个社会大环境的认识可以看出，企业人才的总体要求是越来越低的，这一方面和企业近几年跨越式发展对人才需求的极巨膨胀有关，另一方面是由于企业发展形势向好，整个社会的认同度逐步提高，因而使社会有一种关系需求，越来越多的人通过各种社会关系进入企业，这些人的加入在总量上保持了企业对人才数量的要求，但在质量上却削弱了整体培养潜能，提高了培养成本。

　　企业要把好进口关，应从以下几方面加强控制：

　　一是根据教育产业化的社会状况，建议企业提高新进大学生的学历层次，以一类本科毕业生为人才基础、控制二类、三类本科的人数，增加研究生、博士生的比例。鉴于社会关系在企业经营工作中的作用，仍然需要保留一定的关系生源，但应控制比例，不能开口太大。

　　二是严格控制引进人才的数量和质量。近几年由于企业经济形势较好，企业外部人才趋之若鹜，企业在快速发展中根据需要进行了引进，特别是一批铁路工程项目中标后，一大批铁路人成为新三航人。但是在这些人中，素质并非全部尽如人意，有很多人学历资历都差强人意，在铁路的实务管理中并不能发挥较好的关键性作用。所以，建议对外部引进人才要严格控制质量，要仔细筛选把那些确实能力强、素质高的人引进来。应建立面试制度和试用期限，通过面试和试用以验证其工作能力的真伪和虚实。

　　三是适当引进专业技术职业人才。根据目前企业人才组成情况看，应打破传统引进本科、大专毕业生的惯例，适当引进中等专业技术学校生源。专业技术学校学生尽管学历不高，但他们在学校里有几年专门的专业技术理论教育和实习锻炼，进入企业后可以缩短人才培养周期，降低培养成本。现在这一观点普遍得到认同，但辐度和力度都非常有限，用工形式也有待探讨，建议扩大范围和比例，以满足更多的岗位需求。

　　2、保持人才高度流动，丰富人才成长学习的通道。

　　俗话说，“人挪活，树挪死”。年轻是学习的黄金期，如果一个人固守一处，他学习的范围只能在身边的一小片区域，接触到的人也只是身边那几个人，能够学习到实践和工作知识非常有限。所以，要加快人才培养，最好的方法是把年青人放到项目工地去，五年之内他最起码能够接触到3~5个工地，如果是不同的团队，他能够接触到15~20个同行，如果再加上相关的业主、监理单位人员，他可能接触到的同行人数会更多。“三人行，必有我师”，接触的人多了，学习面自然就扩大了，这比死守着一个单位学习的机会要多得多。更有利的是项目管理复杂的事务性工作可以提供更多的学习平台。所以，要加快人才培养，应该使人才保持一定的流动性，为他们创造交叉项目、交叉岗位、交叉部门学习的契机，使他们有更多的学习渠道和学习内容。

　　3、改变用人的思维定势，确保项目领导团队的素质，为项目员工树立身边的学习模范。

　　我们常常发现，有的项目四五个班子领导，甚至更少，项目管理得有声有色，而有些项目领导班子七八个，工程却做的不得力。这说明人不在多，而在精。特别是一个项目班子，人多反而容易出现互相推诿扯皮现象，也容易出现互相攀比相互不服现象。所以决策层在选人用人时一定把好质量关和结构关。

　　把好质量关是带强队伍的关键。“强将手下无弱兵”，“兵强强一个，将熊熊一窝”，这些俗语都在指向良将的重要性。所以，一个项目班子要获得员工认可，调动团队所有成员的积极性，班子的整体素质致关重要。一个不称职的人占有了项目领导岗位，副作用是非常明显的。结构关是指多方面的，目前项目用人比较注重组成人员来源的结构合理性，比如来自不同单位、不同项目等，但同时应注重数量比例和专业比例，人少工作忙不过来，人多易人浮于事，所以，项目班子精干是最主要的原则。

　　长期以来，企业用人的思维定势一个是“相马”，一个民主考核。这两条途径都不应该过于依赖，有时候两者结合也非完全正确。“相马”产生的人才多是乖巧听话型的，有些人在领导面前的表现和在实际工作中的表现反差是较大的，会在领导面前表现的，不代表在工作中有能力。“民主”大多数情况下是集中多数人的意见，但真理有时候并不一定站在多数人的一边。敢于“吃螃蟹”的人在起步时多是得不到大多数人认同的，在现实工作中，“曲高和寡”的现象也比比皆是，人才常常在不被理解、不被大多数认同中被湮没。而很多的有“民主”权力的人并不能真正负责任地从大局出发，实事求是地对一个人作出公正的评价，凭印象、凭感觉、凭关系、凭人缘来打分。所以，我们的决策层最需要的是另一种途径选拔人才，那就是“赛马”，也就是把相关人员的工作业绩、工作表现、工作成果、工作经验以及从业观点等拿出来赛一赛，必要时也可以用答辩的形式、演讲的方式推出人才，最终确定一个人是不是真正为项目所需，是不是真正能够胜任。

　　4、加强项目人才氛围营造，建立智力迸发的蓬勃向上机制。

　　项目领导有魄力、有能力、敢于管理还不够，只能说为项目员工树立了身边的学习榜样和良好导师。在项目部还应该营造“百家争鸣”的团队氛围，让人人都当诸葛亮，人人争当谏言者。如果是对团队建设有益的建议和意见要及时给予采纳，有采纳困难或是条件不成熟要及时和员工沟通，以取得大家的理解和支持。对于那些有自己思想、有工作想法的员工要加以鼓励和保护，并积极支持他们实现可行的工作举措，树立他们的成就感。对于他们不成熟的想法、不合实际甚至是“异想天开”的设想，要恰当地进行引导，帮助完善或是修正。

　　必须建设“学习型”的项目团队。学习是团队智慧的源头，是持续创新的基石，是活力向上的催化剂，是真正的人才成长的摇篮。一个学习氛围浓厚的班子必然能带动一个项目团队的学习氛围。“近朱者赤，近墨近黑”，“人以群分、物以类聚”，可见，团队氛围对一个人的重要影响。学习是人才成长的基础，一个整天沉迷于游戏、沉迷于娱乐的人不可能比别人更快脱颖而出，而一个爱学习、爱思考、勤奋的人，即使是“笨鸟先飞”，也是早起的鸟儿有虫吃，他们会比别人飞得更快、基础更扎实。

　　5、改善人才培养的方法，从细节和管理末梢开始成长历程，把工程建设最基础工序当作成长第一课堂。

　　项目人才的培养越来越走入歧途。二三十年前，进入我们企业的人才都是经过钢筋班组、木工班组、砼班组等最基础的施工生产团队开始的，他们通过班组的锻炼和实际操作，逐步熟悉认识了钢筋工艺、模板工艺、砼工艺等项目施工的最基础工艺流程，在施工第一线获得职业生涯的第一桶真金。他们通过现场了解了工程最形象的实体，发现其中的短板，运用自己的智慧进行改革创新。他们在现场成长，现场给予他们的本真，赋予他们科学管理的良方，正确决策的明智和大胆开拓的胆识，对工程的熟悉程度使他们能够作出正确的决策，并因此而获得职工的信赖和钦佩，为他们赢得工作业绩和群众的认同，也使他们成为今天快速发展的企业精英阶层。

　　但是，企业制度的改革破坏了计划经济这一人才培养的良好渠道，项目法施工管理模式的普及，使施工企业从实体型过渡到管理型，工程主体的实施环节不再由企业员工直接完成，取而代之的农民工这支新兴的建设团队。这时，企业员工完全从现场操作的体力劳动中解脱出来，成为现场走一走、嘴皮动一动、脑子转一转、手头写一写的纯管理性团队。员工通过直接操作学习项目知识的机会没有了，而现场的管理因没有直接参与操作过程，很多细节的东西根本无法掌握，这就决定了他们管理根基的松散。有些员工身处现场，心思却到了别处，学习没有强迫性而不能注意力集中。而需要他们监督时，因对工艺程序的形象认识不够，即使是工人错误的操作也发现不了，在现场发挥不了真正的监督指导作用。

　　针对这种情况建议调整人才的培养平台，可以将新员工委派到架子队或协作队伍中去，在协作队伍的班组去实习，让他们一个工艺、一个流程地走一遍，以达到认识现场、熟悉工艺的目的。也可以指定青年员工为某一工艺的具体负责人，把这一道工艺有关的进度、质量、安全、文明各项指标由其一个人全面负责，将协作单位对这一工艺的实施绩效与他的分配挂钩，用经济杠杆迫使青年员工去主动学习、主动思考、主动创新。

　　6、以开放的心态凝聚专业人才，建立强而精的机关精英管理团队，提升企业整体管理水平。

　　通常项目的领导团队要配强，因为实施项目的绩效直接反映企业的资质实力，代表企业的形象，项目团队又是企业各方面人才的培养摇篮，这在企业中有普遍共识。

　　机关部门也应配强，这是由机关部门在企业中所起的作用决定的。首先，企业各级机关层次越高，说明需要管理的辐度就越大，内容就越多，而企业领导人的精力是有限的，即使能力再强的领导也不可能面面俱到、样样精通、事无俱细，此时各个部门就要发挥重要的参谋作用，而参谋作用要发挥好，就要在具体的专业上有专攻、能精通，这样才能给领导提供正确而全面的专业参考。其次，机关负责对基层的监督、指导，如果能力不够，又怎么去对基层工作进行正确指导？第三，机关人员应该具有基层工作经验，没有基层的工作经验积累而去指导基层，只会偏离方向，容易形成教条，缺乏针对性和可行性，产生的问题也往往是非常可怕的。第四，机关必须精炼精干，不精炼容易形成人浮于事，而过于平庸、轻松无压力的机关又会给职工造成错误的岗位印象，都希望到稳定而又舒服的机关去工作，最终形成谁也不愿呆在项目上的恶性循环。

　　所以，企业决策层应该本着开放的心态，在整个企业范围内筛选专业人才，充实机关部门，提高机关部门整体素质。应本着双向选择原则，形成竞争机制，确保机关各部门都有一定比例的专家型的专门人才，以此来支撑机关部门的管理效率和创新动力。机关是直接和政府、社会沟通的企业办事机构，其工作效率和作风往往代表着企业的形象和素质。

　　总之，认真分析，我们不难发现，社会上每年都有一批找不到工作的应届毕业生，我们缺的不是人，而是才。可能是一个良好的人才素质基础，一个科学的培养方法，也可能是一个加速成才的环境或是一个导向正确的用人机制。当前，在高速发展中的企业隐忧也在显现：如果经济速度放缓了，很多人才很可能将无处可去，造成人力资源浪费；而继续保持快速发展，需要的人才又该去哪里找？我想在当前的社会价值观念下，人才依然是大浪淘沙，金子太少。企业需要好好地研究一下，如何识“仁材”，如何快速使“仁材”转变为人才，如何在最小的周期内使人才真正成为“人财”，如何能够在最短的周期内给企业带来最大的高附加值综合效益。

　　如何加强施工企业人才队伍建设

　　一、以装备技术为依托，在实践中强化技能型人才培养。

　　桥梁建设公司是一家以箱梁制运架为主的专业型工程公司，装备技术的运用在施工生产过程中起着极其重要的作业。随着装备技术的发展，特种装备管理人员、维修人员、作业人员，专业技能型人才很难适应装备发展的需要，我们正面临专业技能型人才严重断层的问题，预计未来技能型人才缺乏的形势将更为严峻。针对这一问题：一是我们要加大对常用工种和设备管理人员、操作人员、维修人员、试验人员、检测人员等专业技能型人才的培养。以项目工地大学为平台，以设备培训大纲和操作手册为教科书，模拟现场工作实况，实现人机互动，推行导师带徒一对一授课模式，进行针对性培训，加速专业技能型人才的成长；二是我们要与各大中专院校搭建学校与企业人才培养、使用平台，以理论与实践相结合的形式，为人才的输入和培养创造更有利的条件，为企业培养输送更多的专业技能型人才；三是通过购置先进机械装备，以设备厂家的服务延伸为平台，为公司培养更多的综合型服务人才；四是及时对满足条件的专业型人才转正，构建符合企业发展需要的人才晋升平台，提高他们的待遇，做到真正与市场接轨。通过采取以上措施逐步壮大我们专业技能型人才队伍。

　　二、以工程项目为平台，在实践中促进年轻干部的成长。

　　注重对年轻管理人员、技术干部的培养，择优选择、竞聘上岗。鉴于目前企业年轻的管理、技术干部越来越多，在项目实施过程中将承担着越来越重要的角色，为了促进年轻干部尽快能独当一面，通过择优选用、竞聘上岗、双向选择的方式，在项目部的各部室负责人，安全、质量、技术、试验等关键岗位，大胆的使用年轻干部，通过这些岗位的锻炼、培养，让他们尽快适应施工生产、经营管理的要求，逐渐成长为企业、项目管理的骨干力量；创新人才培养方式，深化推进青年职业生涯导航工作，积极开展导师带徒活动，监督和落实导航工作开展的各个环节，让员工树立正确的企业价值观，促进员工综合素质的快速提升，实现企业发展和员工发展紧密结合，为员工对自身价值的实现、未来的发展方向，进行行之有效的思想教育、行为指导，推动员工朝着目标加速前进；积极开展导师带徒活动，推荐职业道德优良、业务技能熟练、工作成绩突出的生产技术人员出任导师，通过双向选择的方式，从理论、实践方面对学员进行培养教育，通过考核和竞赛评比的方式鼓励导师热心施教，徒弟虚心求教，既加快提升了徒弟的工作能力和技术水平，同时还加快了生产任务的完成，整体提升干部管理队伍能力水平。在项目实施过程中，按照各个阶段的工作要求，通过任务布置，会议交流，日常工作的检查等方式，对年轻干部在施工过程遇到的问题、困难、事件以及检查过程中发现的问题，教授处理这些问题的方式方法，让年轻干部直接面对施工生产过程中的矛盾，独立面对问题，培养独当一面的能力，从实践中总结、反思、吸取经验，提高年轻干部面对复杂局面、处理实际问题的能力，只有经过艰苦磨练，才能在关键时刻担当重任。

　　三、以学习教育培训为载体，增强轻年干部的综合素质。

　　对年轻干部的培养要“两手抓，两手都要硬”，既要加强思想政治教育，也要强化综合素质和业务能力，使年轻干部具备德才兼备的素质。在项目管理中多学、多看、多做、多培训，通过多种方式结合的手段提升自身的能力：多学，学习并掌握项目施工的技术标准、规范，施工方案、图纸，在施工生产、经营管理时能够学以致用，学方法和经验，通过项目岗位的锻炼，熟悉和掌握业务办理的内容、流程、关键要点，让年轻干部加快提升经营管理和技术业务水平；多看，组织现场观摩优秀的施工模范段、先进的施工工艺、方法，吸取别人的经验，取长补短，提升施工生产、管理能力；多做，将年轻干部放在施工现场，接触并进行施工生产、经营管理、技术业务工作，直面一线施工的问题和矛盾，锻炼他们处理问题和矛盾的能力，加强沟通协调能力，加快他们的成长；多培训，项目部要对年轻干部经常性的培训教育，除了专业的培训机构和项目部岗位培训外，还可以以施工生产会、安全质量会议、技术会议、对外办理业务以及日常检查工作的方式，让他们学习前辈们施工生产、经营管理方面的经验，通过实际案例的教育，对他们在成长过程中碰到实际问题时起到借鉴作用。加快适应各种复杂的施工环境，提升他们的技术业务管理水平。通过实践来加快年轻干部的成长的同时，有关单位和部门负责人要支持和关心他们的工作，随时掌握他们的状态，及时进行正确的指导帮助，注重年轻干部的身心健康，关心他们的日常生活，解决一些实际困难，帮助他们树立自信心、责任心。

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