如何培养员工的责任感

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如何培养员工的责任感

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编整理的如何培养员工的责任感方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

如何培养员工的责任感

　　如何培养员工的责任感篇1

　　遵循四个步骤，让员工从没有担当的人变成敢于担当的人。

　　今天，对结果负责已成为持续改进，创新、客户满意度、团队绩效和人才培养活动的核心。有趣的是，这些活动的精要所在可以简单地归结为一点：使员工克服环境束缚，采取一切行动来取得他们想要的结果。

　　然而，当许多个人和企业意识到责任感的迫切性时，很少有人知道如何去培养或保持责任感。其有力证明之一在于，当事情变得非常槽糕时，人们总是寻找各式各样的借口，推脱责任。不幸的是，即使有充分的证据或非常合理的理由证明你与这样的结果毫无关系，人们也总是习惯性地回避问题所在，而不去正视和解决问题。

　　我们中的每个人有时都会倾向于寻找各种借口来推卸责任，例如。“我没有足够的时间”，“我们的资源有限”，“进度表安排得太紧了”，“那不属于我的工作范围”，“我事先不知道”，“竞争对手比我们更强大”等等。无沦措词如何，我们都是在竭力解释“为什么这件事没有完成”，而不是“我还可以做些引么”。的确，人们几乎每天都由于老板的摆布、竞争者的咄咄相逼、同事的算计等各种原因而受到伤害。当他们没有多少控制能力时，麻烦势必会出现。有时，的确有一些事情不应该发生在他们身上，因为这并不是他们的过错，也不需要为之负责。但最糟糕的是，如果人们因为觉得无能为力而什么都不做，同时还指责他人该为自己的惨况负责，他们就永远无法进步。

　　无论形势如何，你只有掌控当前形势，并为将来取得更好的结果担负责任，才能扭转乾坤。你必须要有超出水平线的表现。

　　因此，责任感是一种个人选择，意味着你选择了要克服环境束缚，为实现预期结果而担责。在此过程中，你会追寻下面这个问题的答案：“我如何才能克服形势的束缚，实现我想要的结果？”

　　此外，对责任感的这种定义也涉及到了正视现实、担负责任、解决问题、着手完成这一完整过程。它要求人们具有做出和信守个人承诺，并为之负责的主人翁精神，也要求人们在或者将来付出努力，而不是被动地对已发生的事情进行解释。有了责任感的这种新式定义，你就能帮助自己和他人尽一切努力去克服困难，实现想要实现的结果。

　　要完成培育责任感的四个步骤，你需要花费一定的时间和精力，做出投入，有时甚至会遭受情绪上的打击。你也许会退缩，实际上，你将会退缩。然而，在这个退缩的过程中，你会在自己陷入太深前努力不迷失自己。

　　正视现实:培养认清现实的能力

　　即使是最具责任感的人也会深陷“受害者循环”中。试图承担责任的人有时

　　也会遇到特定的挑战。

　　无论你的表现是一直都居于水平线以下，还是只是暂时遇到了某个烦恼的问题而表现失准，你必须首先承认你正处于“否定循环”中，这是走出受害者循环的第一步。这需要你勇于正视当前面临的形势，无论这种形势看起来多么令你不悦。做不到这—点，你将无法做出有效的回应。

　　如果缺乏这种勇气，你就不会愿意为承担更大的责任和实现更理想的结果而付出代价。在绝大多数困局之下，人们的头脑里清楚地知道，承认现实意味着他们必须做出某种改变。而大多数人都会惧怕甚至抗拒这种改变。这种改变往往始于选择从不同的角度看待当前的形势．也常常意味着你需要承认自己犯了某种错误，或者你本可以做更多的事情，但你却没有这样做。

　　采取某种不同的行动应对当前的形势，往往需要你做自己不喜欢做的事情，比如进行你一直尽力避免的冒险，或者是面对自己一直回避的司题或人物。举个例子，在男性服饰生产商HartmarxCorporation，由于其董事会未能正视CEO温伯格Harvey Weinberg)的无能，使公司遭受了一连串的损失，最终达到了3．2亿美元。直到这时，董事会才迫使温伯格离职。根据《华尔街日报》的描述，该公司董事会没有尽快采取行动的原因是“不想太早中断投资”。

　　当你遭遇国境时，问问自己是希望继续探陷困境，还是希望抽身。但是，实现突破往往需要你与以往的行为或态度决绝。这意味着任何感觉受到伤害的人都必须尽快忘记伤害，正视现实。

　　你可以借助来自他人的持续反馈，培养正视现实的能力。尽管有时你会遭受痛苦和尴尬，但是，真实的信息反馈有助于你看到真正的现实，而这正是责任感的核心所在。由于个人无法准确地描绘出现实，你必须借助他人的视角来对现实进行透彻的'理解。其他人对现实的理解，无论你同意与否，或多或少会影响到你对现实的理解。获得的反馈越多，你就越容易正视你当前的表现在水平线以下这一事实，并向水平线以上努力，且激励他人。

　　人们常常视困境为偶然，处于顺境时，却自然而然地邀功请赏。主人翁精神不应取决于当前所处的形势。如果你有选择地为某些情况承担责任，却拒绝为其他情况承担责任，就不可有培养出真正的责任感。这种偶发的责任感不仅有碍他人对其面临的形势负责，也将使他们深陷受害者循环。

　　在《财富》杂志上刑登的一篇关于“最受赞赏的公司”的报道中，记者指出，员工参与，包括主人翁精神和责任感，是那些最受赞赏的公司取得成功的共同秘诀。利维·斯特劳斯公司(LeviStrauss Associates) 的CEO咕斯(Rohclt Hass)指出，员工敬业和满意是企业强大的基础。他说：“你必须创造一种环境，让每个人都觉得自己是公司的代表。如果员工不知道公司主张什么，没打最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟头。”

　　利维·斯特劳斯的员工都非常具有主人翁意识。《财富》杂志描述了在一家生产工厂发生的事情。在这家工厂，工人们对每年运到填埋场的重约数百万磅的粗斜纹棉布碎片进行回收。结果，各分公司间使用的信纸都呈蓝色，因为这些信纸加入了经过回收的粗斜纹棉布。这一措施不仅缓解了当地填埋场的压力，也使这家工厂的用纸成本降低了18%，这就是员工主人翁精神的体现!

　　人们经常难以看清当的形势，因为他们不愿意承担责任。实际上“每个硬币都有两面”这种论调往往是正确的。人们往往只关注问题的一个方面，即认为自己对当前的局面没有责任，这是非常有害的。在困境中，人们很容易想到为自己寻找借口，推卸责任。但是，当你只关注一面，你就看不到问题的另一个方面，即那些证明你对当前困境的造成负有责任的事实。

　　要培养主人翁精神，你必须用心看到事情的两个方面，将你所做的和未能做到的事情与当前形势联系起来。要实现这种视角转变，你需要忘记已经造成的伤害，承担起责任。然而，发现并承担责任并不意味着对受到伤害这一事实的压制或忽视。相反，它意味着要全面看待问题，包括你不乐于看到的部分。

　　那些能够取得持续成功的人，如克菜斯勒前总裁艾科卡(Lec lacocca)，能够很快承认自己所犯的错误，并对其结果负责，所以他们能够避免深陷受害者循环，并着手改善形势。以下是艾科卡告诉《财富》杂志自己所犯的一处错误：“我犯过很多错误。比如，将Omni／Horizon汽车转移到一家工厂生产，然后转移到另一家工厂生产，最后不得不将它的生产计划中止，其代价是l亿美元。这就是一个错误。毫无疑问，我们犯了一个1亿美元的错误。”正是由于这种勇于面对现实、承认错误的勇气，艾科卡特克莱斯勒从破产的边缘拯救出来，并令其生机勃勃。

　　如何培养员工的责任感篇2

　　责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。是指从事职业活动的人必须承担的职责和义务。一般地说，责任就是义务，工作责任心就是职业义务，工作责任心和职业义务是靠外在的行为规范力量来推动的。工作中履行职业责任和职业义务就是与得到相应的报酬紧密联系的。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。

　　一个对工作有责任心的人，他会表现出一个对工作的积极性，一个有责任心的人一般也体现在他的工作效益，工作认真已经是给各界人士认同了他的责任心。在这个认同之前他需要付出的是了解行业，然后去实施，有了成绩，人们就会给与一个有工作责任心的评价

　　企业和员工都应该先从自身找寻在责任心上存在的问题。

　　首先作为公司不能单方面地去要求员工树立尽善尽美的工作责任心，忽略了公司应该做些什么。及时正确地完成工作任务是最基本的工作责任心的体现，但是确保工作任务被及时正确地完成应该建立在良好的规章制度、组织结构、报告制度以及跟踪监督系统上，这不是单纯地依靠员工的工作责任心即可以达成的。

　　现在公司从自身做起，努力使公司具备优良的.企业文化、科学的规章制度、合理的组织结构、完整的报告制度和完善的跟踪监督系统，为公司下达的工作任务能顺利地完成提供良好的平台。

　　其次是员工，责任心的形成也需要一个氛围，作为公司中高层就要先做到自律，再用以身作则激发员工工作的责任心。不论级别大小，公司中高级管理人员同样是公司的一员，同样应该遵守公司的规章制度。如果以各种理由搪塞自己的违规情况，则必然导致员工丧失最基本的责任心，其负面影响不言而喻。

　　企业的兴衰存亡是与公司每一个成员分不开的，我希望我们每一个基层的员工也要从自身做起，明确工作目标，明确工作职责，自觉地、创造性地完成工作任务。总之只有单位和员工共同努力，才能最大限度地激发员工的工作责任心，才能保证公司及个人目标的实现。

　　如何培养员工的责任感篇3

　　敬业就是敬重自己所从事的职业，专心致力于事业；就是立足岗位，千方百计把工作做好。但是在现实中有些职工思想跟不上形势的发展，缺乏人生奋斗目标，对自己所从事的职业岗位缺乏热情，工作的积极性、主动性不强，其表现为：在事业单位工作的混日子，企业职工频繁跳糟，人在曹营心在汉。而作为管理者或政工人员，在当前如何培养、激发员工的爱岗意识，增强敬业精神，充分展现当代主人翁的风貌，是摆在每个思想政治工作者面前的首要问题。因此，本文结合工作实践，就如何培养员工的敬业精神谈几点体会。

　　一、努力培养爱岗敬业意识

　　人不是生来就有敬业精神的，把工作一接上手就废寝忘食的去干，但是人的敬业意识与敬业精神是可以培养和锻炼的。俗话说，人有什样的价值观念，就有什么样的行为意识。因此，作为管理者或政工人员，我们要以社会主义核心价值体系为根本，切实加强思想政治工作，积极引导员工树立正确的理想信念，树立正确的人生观、世界观、价值观，大力弘扬和培育敬业意识。近年来，在贯彻落实党的十八大精神过程中，通过组织学习、教育引导、倡导“四风”等多种形式，切实加强员工的思想道德建设，努力培育和践行社会主义核心价值观，使员工牢固树立职业理想，增强敬业意识，激发爱岗热情。每位员工都能把自己的工作看成是为社会做贡献，为企业解难题，为群众谋就业的光荣岗位；把就业服务看成是社会、企业运转链条上的重要环节，真正树立起富有时代精神、健康向上的职业理想和目标，并以顽强持久的职业追求，把就业服务各项工作落实在职业岗位上，专心致志，恪守尽职，努力做好自己的本职工作，促进就业服务工作再上新水平。

　　二、科学设定岗位目标

　　“岗位目标”有两层含义，即做什么工作和做到什么样程度。高标准的岗位目标是干好本职，争创一流的动力。职工有了岗位目标，才能做到心中有数，围绕目标，勤业奋斗，在本职工作岗位上创造性地开展工作。但是在岗位目标设定上要小心谨慎，科学合理，一是要让职工选择适合自己的岗位，只有适合，职工才能喜爱，才能专心致志。二是要有明确的目标。工作目标定得太低，职工很轻松就完成，没有工作压力；定得过高，职工即使努力也达不到，就会失去信心，职工也不会接受，而且要有可以衡量的数字，要有检测质量要求等。三是切合实际，既有挑战性又是可实现的，不能好高骛远，不切实际。近年来，在职工的工作岗位设定时，注意到这些设定原则，尽量让职工选择适合自己并能发挥才能的岗位，设定的目标都与该岗位的工作职责相关联，有明确的量化数据、完成时间、质量效果等，便于操作执行，有利于调动职工的工作积极性和主动性。

　　三、强化员工责任意识

　　责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定职责，包括人们应该做的工作和应该承担的`义务。通俗地讲就是自己应该做的份内事情。在工作中，发现有责任心，并敢于承担责任的人，胸怀大志，工作上遇到再大的困难，也可以克服解决，有所作为，这样的人才能赋予他更多的使命。反之，一个缺乏责任心的人，工作不负责任，胸无大志，失去的不仅仅是责任承载能力，而且会把事情搞得更糟，甚至是败坏单位的名誉。因此，加强对员工的责任意识教育和培训。如对员工进行基本职业素质教育和社会主义核心价值观教育，以服务民生新理念促进提高责任意识；完善各项岗位规章制度，规范员工职业行为，提高就业服务工作水平；细化工作目标，责任落实到人，并进行严格地考核等。同时，坚持以做好自己本职工作为重点，克服困难，集中精力做好企业服务工作，帮助企业招工，搞好职工技能培训。要求员工做到，在任何时候、任何情况下，都不能放弃自己的责任。因为责任能让人勤奋，责任能让人上进，责任能让人有所作为。

　　四、不断改进工作作风

　　工作作风是敬业精神的外在表现。敬业精神的好坏决定着工作作风的优劣，而且又直接影响单位的形象和工作效率。根据政府部门服务职能的转变，不断改进工作作风，实现三个转变。一是角色转变，从管理者变为服务者。在计划经济时期，劳动就业管理可谓是热门岗位，拥有人事安排工作的特殊权力，职工在工作中常常摆出一付管理者的姿态。在市场经济条件下，必须从管理者的身份变为服务者的角色，为企业服务，发布宣传就业政策，指导企业合理规范用工，组织职工技能培训，帮助企业招工等；为职工群众服务，收集提供各类就业信息，引导职工合理流动，体察下岗失业职工疾苦，了解群众就业需求，帮助解决就业困难问题等，真正从“管理者”变为“服务者”。二是观念转变，从“管理者”到“服务者”身份的转变是一场思想观念上的革命，也是时代发展的迫切要求，淡化“做官”理念，强化服务意识。过去是等着企业和群众上门办事，现在为主动服务，组织职工经常深入企业和群众宣传就业政策，收集并及时发布就业信息，每年至少举办近10场招聘会，为企业和求职者搭建洽谈桥梁，促进就业，并能想企业之所想，急群众之所急，切实帮助企业解决招工难，帮助群众解决就业难等问题。三是姿态转变。真正放下管理者的姿态，切实转变工作作风，实行“一站式服务”，简化办事手续，还经常深入企业和社区宣传就业政策。日常服务做到“真心、热心、细心、耐心”，并且实行首问负责制，每一个职工都能坚守好自己的工作岗位，把自己的责任与就业服务结合起来，让群众真正感受到我处作风改变的诚意与决心。

　　五、全面提高员工职业素质

　　敬业也要能干、会干，具有一定的职业素质。随着职能的转变和就业服务要求不断提高，要求员工审时度事，加强学习，全面提高职业素质。一是学会自己管理，增强学习的自觉性和主动性。要求员工把学习促进就业的政策法规作为一种政治责任、作为一种生活方式，努力学习促进就业的政策规定，扎实做好服务工作。二是立足岗位，弘扬敬业精神。现有在岗员工30多人，分别负责求职登记、职业培训、信息采集和发布、失业保险以及行政管理等工作，要求员工结合工作实际和岗位职务需要，认认真真研究就业政策问题，立足本职岗位，精益求精，全力做好就业服务工作。三是加强党性锻炼和党性修养，充分发挥党员的先锋模范作用。员工中90%是党员，为了发挥党员的先锋模范作用，严格遵守中央改进作风的八项规定，保持共产党员先进性和纯洁性。同时，加强党员的能力训练，组织党员到外地参观学习，开阔眼界，拓宽思路，不仅提高思想政治素质，而且增强敬业精神，切实提高服务就业的本领。

　　其实，敬业精神是一种对工作全身心投入的精神境界,是事业取得成功的关键。因此，作为管理者或政工干部，要努力培养员工的敬业精神,同时，这也是职场人士的立身之本，是员工在职场获得成长、实现个人价值的基础，更是培育和践行社会主义核心价值观的具体行动。

　　如何培养员工的责任感篇4

　　发现和培养有潜力的员工是一名杰出领导者的最伟大的能力。楚汉相争时，韩信一直得不到项羽的重视，原因就在他为人狂妄。但是，令项羽万万没有想到的是，若干年后，这个曾经让他瞧不上眼的韩信正是打败自己的人。如今，在一些高校中，被老师列为差等生的学生不计其数，但是，他们当中有的走入社会后却取得了很大的成就。这些事例统统都说明了一个问题：识人是一门重要的课程。在现代企业中如何发现“栋梁之材”呢？

　　发现和培养有潜力的员工，其忠诚度、执行力往往比天降兵更佳，“千里马常有，而伯乐不常有”，千军易得·一将难求，但做到真正的“识人”不是一件容易的事情。面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，管理者很难从中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难，有时企业培养一个员工，结果这名员工却到最后一事无成，既浪费财力也浪费了精力。所以，在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：

　　1．有独到见解的人

　　在某企业的会议上，管理者提出了企业变革的问题后，很多人站起身来进行反对，因为他们已经对原有的管理制度比较适应，不愿意去尝试新的管理方式，其中不乏有企业的高层管理者和创业元老们，所以公司的总经理为此事一筹莫展。而在此会议上，一名新员工站起身来，将自己近一个月的时间内思考的管理变革方案说了出来，方案列举了当前本公司内部的管理缺陷和将来的管理体制，很具有实效性。但是，他的发言被众人的哄堂大笑无情地打断后，总经理也只好顺应“民意”，将此事搁浅下来。这名新员工由于自己的方案没有得到重视而离开了这个企业。

　　有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的。激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情的员工，因为他们是有潜力可挖掘的，也是企业应该重点培育的员工。其中，独到的见解是指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想法。诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。

　　2．敢说敢干的人

　　企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。然而，当他真正做到了领导职位上时，他的所有想法都无法付诸于实践当中，原因就在于此人做事优柔寡断、患得患失，使本来很好的想法只能处于空想之中。这样的人才不能算是“栋梁之材”。

　　还有一种员工，他们敢于将自己的想法付诸于实践，但是，他们不愿意将自己的想法拿到桌面上来进行讨论，在任何人不知情的情况下就会把事情做完。由于他们的盲目自信会给企业造成一些损失。这样的员工也不是管理者应该重点培养的员工。

　　敢说敢干的员工，他们具有良好的理性和感性认知，这才是有望成为企业的中坚力量的群体，管理者应该利用其优势，重点培养，例如职业培训、分配重要任务等，让其在工作中更好的磨炼与提升。

　　3．有晋升欲望的人

　　有晋升欲望的员工分为两种：一种是不择手段地为自己走向领导岗位做工作，是有野心的员工，他们不会为工作付出更多的精力，只会想着如何通过不正当的手段获取某个职位。还有一种员工也有做领导的欲望，但是他们所走的途径是通过自己对工作上的付出来获取的。管理者应该清醒地识别这两种员工，对于后一种员工应该多加培养，因为他们对自己的前途充满希望，同时也能将自己的热情以最大程度投入到企业建设中去。

　　有晋升欲望的员工对待企业会以主人翁的身份去关注任何一件事情，这也是他们获得进步动力的源泉，是有望成为企业中流砥柱的人物。

　　4．善学善用的人

　　还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握新知识的速度快，特别是能很好的把培训中获得的知识快速用于工作中，以及借鉴竞争对手的模式等，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他们善于适应环境、应变能力强。这样的员工属于善学善用的员工，可想而知，他们的进步速度是飞快的，所以他们也应当是将来企业不可缺少的人才，应加以重点培养的。现在的社会是信息高速发展的社会，如果员工不能及时学习和掌握新知识必然会落伍和淘汰，只会依靠经验生存的员工已经不能适应现代企业的发展。

　　如何发现和培养有潜力的员工很重要，因为只有懂得带好员工，最大化地发挥员工的潜力，才能让人才在合适的位置为企业效劳，提高公司的`执行力和竞争力。

　　员工培训积极性不高？你应该这样做！

　　随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

　　员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：

　　1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

　　2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

　　3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

　　针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

　　1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

　　2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

　　3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

　　如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

　　怎样培训员工心态

　　心态决定着命运，人在职场，梦在职场，我们都在追求着我们都梦想、追求我们的成功，我们会花时间去参加各种培训，提升我们的技能，却很少花时间，静下心来修炼我们的心态。在职场中首先需要有正确的心态。如果日常工作中常笼罩着负面心理，就会让你产生倦怠、积极性低下、事倍功半等不良后果。如何才能拥有积极阳光的心态。

　　我们经常说，积极、主动、乐观的人更容易成功;那些消极的、被动的、做一件事情时都有各种各样的借口的悲观的人是很难成功的，但是我们很难用语言去形象的表达出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就来与大家探讨这样的话题。

　　很多受训者会很抵触培训这种东西，他们会认为，公司给他们这样那样的培训，无非就是想让他们多干点活，多为公司做出点贡献，仅此而已。兔子小姐经常跟他们这样讲，其实这相互的。一个好的心态其实不止是对公司对工作有好处，更重要的是对我们每个职场人有着决定性的意义。我在培训的时候经常给大家分享这样一种现象：

　　我们常常有这样的体验，我们有时候怕什么来什么，烦什么遇到什么，担心什么，偏偏担心的事情就发生了。比如当我们抱怨一个单位工作环境不理想的时候，你换另外的工作你会发现这家工作单位的办公环境更加糟糕，这个叫做我们的吸引力法则：你关注什么，同频率的就会被你吸引过来。在这里我跟他们强调一点的是，我们的想法就是我们的活法。

　　当我把这个概念给他们讲了之后，我会发现受训者会认为你是来帮助他们解决工作中的烦恼的，是和他们站在同一战线上的，这样他们就会更容易接受你的观点。我在这方面的培训离不开这五大方面的内容，下面与各位分享：

　　一、学习的心态

　　把握三种步骤：空杯心理、归零心理、打开心门。我们会发现我们从小学到大学这十五年来的学生时代学了很多东西，到了职场上感觉还是一张白纸，这时候我们的“经验”会告诉我们读书没有用，从而出现一些刚刚毕业的新员工出现了学习的心态随着毕业而结束了。有的员工会出现这种心理，就是以为自己是名牌大学毕业的就高人一等，自以为是、用挑剔眼光看待事物，导致一件事情交给他会产生这样不好那样不好这种消极的状态。职场上请用结果(业绩)说话，你有强大的教育背景，只能说明你的起跑线没有输给人家而已。职场上没人照顾你，你若要得到别人的尊敬，首先你要做到给企业创造价值。

　　二、成就的心态

　　我经常跟我的学员讲只为成功找方法不为失败找理由，在这样的课题里，我主要告诉他们要作好五心：雄心、信心、决心、恒心、爱心。我们作为培训工作者都知道，往往一个思路、一个理念非常好。他们也知道，但要他们做到很难啦，知道与做到之间如果要用一个词汇链接起来的话，我会用“感受到”。是的，只有让他们感受到那才是最真实的最容易做到的。我会把“把梳子卖给和尚”作为游戏，让学员们分组进行比赛，让他们发现“把梳子卖给和尚”这项看似不可能的方法也有很多种方法可以把梳子卖出去，而且到最后他们会发现，销售的不仅仅是一把梳子，还有很多的附加值，甚至包括情感这种更高层次的销售方式也包含在里面。这样的话可以生动让他们有这种为成功找方法的思维方式在里面，这一点是非常重要的课题。

　　三、宽容的心态

　　这一批职场新人都是90后的，在独生子的家庭环境下成长的他们，总体而言都会比较自己，他们不再是薪水的奴隶，因为在家里已经衣食无忧了，他们来工作的目的是在于获得自己价值的实现，这时候我们作为培训工作者要给他们，“利他心”这样一个概念，多站在他人的角度考虑问题给人方便、给己方便。在这个环节的内容可以回顾一下前面我们所讲的内容，即是“吸引力法则”，当我们为同事付出，给同事带来了方便了，那么同事会因你的“利他心”而被你所吸引。

　　如何培养员工的责任感篇5

　　通常来说，一个公司在招入新员工或是管理员工档案的时候都会要求员工填写一份员工信息表作为存档，以便整理归纳员工资料，形成统计，是一系列流程手续开始的步骤。员工信息登记表一般是通过纵横交叉线条绘制而成的表格来展示信息的一种形式，那么员工信息登记表怎么做?

　　员工信息登记表也就是员工信息登记表，主要集合了是员工的个人信息的表格，可以采用word或是excel表格进行制作。

　　下面做个大概总结，个人可以通过公司需要进行删减：

　　1)表格置顶行是表格标题，一般写上：“员工信息登记表”这几个字作为标题居中显示，可以相对字体大一些;

　　2)规划表格内容，一般包括这几方面的内容，可以根据公司的需求进行增减相应的表格制作：

　　A.员工的个人信息资料：姓名、性别、民族、专业、出身时间、政治面貌、入党时间、婚姻状况、身份证号、手机号码、家庭电话、电子邮箱、户口所在地、籍贯、现居住址、邮编、紧急联系人、关系(紧急联系人)、紧急联系人电话、加入本公司时间、签订合同时间、合同到期时间、所属部门、职务、照片等等;

　　B.学习培训经历(从高中开始填写)：起止年月日、就读院校、专业、学历、证书、证明人、备注等等;

　　C.工作经历：起止年月日、工作单位、部门、职务、离职原因、证明人、备注等等;

　　D.家庭成员：称谓、与本人关系、详细地址、年龄、工作单位、职位、电话等等;

　　E.职称及证书：

　　职称：职称授予时间、职称名称、级别、审批机关、备注等等;

　　资格证书：发证时间、资格证书名称、级别、发证机关、备注等等;

　　F.特长及爱好：计算机能力水平、英语水平、其他等等;

　　G.文娱方面：舞蹈、演讲、绘画、摄影、书法、歌唱等等;

　　H.录用意见(新员工入职员工信息表可以选择性加入)：入职部门、职位、入职日期、入职薪资、转正日期、转正薪资、社保缴纳情况、合同签订情况、部门领导意见、总经理意见、备注等等;

　　I.其他需要说明的情况等等。

　　3)如有需要表明员工对于填写的内容真实性负责，且承担因虚报信息而产生的一切后果。

　　4)若需要则最后填表人签名及日期。

　　以上为员工信息登记表格制作，形式繁简不一，可以根据企业的需要填写的员工信息项目进行制作。

　　让员工幸福感提升的'几个方法

　　在不同的企业当中，员工不同程度的幸福感对企业员工的流失率都有一定的影响。员工幸福感对于员工的工作状态、工作目标、企业归属感、团队凝聚力、企业竞争力等等都是息息相关的。企业想要留住人才，如何提升员工幸福感是个很重要且必须要做的工作。

　　如何培养员工的责任感篇6

　　1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基

　　想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。

　　2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。

　　马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的.薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。

　　3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素。

　　现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。

　　4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。

　　员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。

　　5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质

　　特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。

　　6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围

　　一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施!

　　如何培养员工的责任感篇7

　　试用期是评估一个新员工能否真正符合工作岗位的要求，留下融入公司文化要求的员工的的重要考察环节。通过试用期，让新员工了解自身的优劣处，确定转正之后工作目标及发展方向，那么试用期员工考核表怎么做好呢?

　　试用期员工考核表通常是以表格进行展现的形式，包含员工的基本信息及各项评分项目。具体试用期员工考核表怎么做一起来看看：

　　一般来说试用期员工考核可以分成两个部分,你可以把它们分为两个表格，第一部分是要转正的员工的基本信息，表格中可以相应的要求填入相应的员工信息：比如员工姓名、所处部门、职位、毕业学校、入职日期、学历、试用期时间等等，企业可以根据需要进行调整。

　　第二部分是员工考核项目内容。企业可以根据企业不同的'要求对员工试用期间的表现进行不同项目的评估，采用不同的评分制度，一般评分分为五个等级，并通过分数得出最终的结果来决定考核分数，转正的重要依据，可以分为员工自评分数和上司评分两栏进行评估。员工的考核项目可以从这几个角度入手员工的考勤情况、专业知识能力、沟通理解能力、写作能力、创新能力、学习能力、工作效率、工作执行力、工作质量、职业道德、精神面貌、诚实守信、责任心、服务意识等等方面进行评测，根据企业的需要予以不同的比重。综合得分不及格的则不予录用。

　　接下来就是员工考核的意见。用人部门的意见怎么样并签字，人力资源部门意见怎么样再签字，如果需要进一步审批。具体详情企业的不同需求进行相关的制定。

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