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对公司体制及制度建设的看法及建议
对于一个企业如何做大做强，不仅与一个公司领导对公司未来的规划和决策有关，更离不开制度的规范和员工紧密的配合，本次公司更新分配体系，将所有基层员工纳入板块利润分配体系中，我认为是公司迈向制度化、体制化的重大一步。为了公司有更好的发展，业务更迅速的扩展和牢固，根据公司目前现状，我整理提出以下建议：
一、建立自己公司的纲领，所谓公司纲领就是公司根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的公司纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。我们的公司纲领可以是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为行业领先的优秀公司”。
二、加强公司制度建设
1．目前公司制度数量太少。作为已具备一定规模的公司，
没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，各个部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。
2．方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。
3．形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，不可加在制度里。
4．在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导确定。这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。
5．制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。
6．公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方
圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，一个制度的制定是需要深思熟虑的，最好集中讨论，集中通过。不能像过家家，今天看到问题了，马上成立个制度来约束，过几天就自然的遗忘或者废除了。或者去制定一个压根无法执行或执行强度很大、模棱两可的制度，造成执行者无标准执行或难度太大不能执行。制度一旦制定后，就应有相应的人员去监督、实施、实行。全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。
三、建立与各级员工和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司要营造一个和睦的上下关系，公司的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。
四、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，
做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。
五、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。
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六、公司应认真考虑人力资源建设。重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。
七、权利下放问题，权利下放应有度可依，在什么度下可以直接处理，在什么度下必须向上请示。有度可依，在管理上才能发挥权利的应用。
八、建议公司在2017年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为公司的发展开拓新思路。
对公司体制及制度建设的看法及建议 [篇2]
公司内部应该有一个系统的招聘流程，客服部员工大多是凭关系进来，管理起来有很大困难，目前客服部员工年龄差距大，没有一致的工作标准，公司应该建立统一的客服规范用语，还在通过培训让客服员工更了解公司业务，可以为客户介绍替代产品； *
1. 各种报销由李老师签名，财务签名报销是一定有问题的；
2凭证是否完整，如项目结算时，没有文字性的凭证，项目核实，也需要主负责人签名；
3在项目的整个过程中，没有指派一个有权力的项目负责人，临时负责人对项目成本和收入都不清楚，信息不透明化，信息沟通不畅；
4对项目没有一个科学的预算体系，因此成本也得不到很好的控制，项目前后也没有具体的工作总结会议；
5希望按提成来计算工资，以提高员工的积极性，特别是客服部；
6销售部门不规范，光杆司令，层级不明显，工资没有提成，这些因素都造成销售不能主动出击，只能靠树立口碑，老客户介绍新客户，造成公司形成有产无销的现象；
7建议新设仓库调度一职，工作时间可以订为早上十点到下午六点左右；
8快递工作量不饱和，快递有自己的私活，因此会影响票务之星的工作，耽误送票的最佳时间（可以考虑将快递外包），且快递没有专人负责管理；
9公司业务扩展到更大的领域，快递收费标准应该重新划定；
10员工对数据分析的关注度不高；
11由于竞争公司越来越多，公司业务量在减少，但公司人数却在增加，员工人数过多，造成员工职责不明确，如没有人愿意主动接听客户电话；
12公司票务代理和项目两部分员工应该分开管理，员工交接时会发生信息沟通不顺畅的现象；
13公司缺乏团体激励机制，应该定一个量，大家共同完成，共同奖励；
14公司内部应该有一个系统的招聘流程，客服部员工大多是凭关系进来，管理起来有很大困难，目前客服部员工年龄差距大，没有一致的工作标准，公司应该建立统一的客服规范用语，还在通过培训让客服员工更了解公司业务，可以为客户介绍替代产品；
15缺乏惩罚措施，如辞退；
16公司内员工的团队意识不强，有小团体现象，员工下班后沟通很少，责任感不强，不愿意帮助其他员工，部门间的沟通不畅，接到客户投诉却得不到及时的理由解决；
17上层对员工的能力了解不够；
18接项目的时候，对项目信息应该有一个完整的了解（客户订票时会对演出具体信息要求解释清楚，但客服部不清楚具体的业务信息，还要问其他部门，这样程序太复杂，让客户等的时间过长）；
19公司内职位任命不明确，除了李老师，财务兼人事、办公室主任外；
20缺乏一支管理有素的销售团队；
21有制定计划，但行动不一定到位；
22客服部地址应该向客人再确认清楚，有时候会发生地址写错的现象；
23公司内部没有规章制度，考核制度不清晰；
24座位信息不能提供给客户，流失了很大一部分客户；
25快递管理太松散，没有一个收费标准，快递报多少就是多少；
26工作环境过于吵闹，工作显得不正式，这样的大环境会让人变得懒散；
27休假制度：年休不能由员工自己决定时间，休假制度不灵活；
28票在不同点的扣率不一样，由于信息不完全，会造成一定的损失；
29客服权限没有明文规定，如折扣、赠票；
30宣传对象比较局限，会议上有人针对项目提出问题和意见，但宣传方案还是按原方案；
31绩效考核制度要更科学，不要以团队来考核，这样起不到激励作用；
32客服部服务态度没礼貌，太凶；
33公司的业务宣传力度不够；
34项目缺乏计划和市场调查，没有保本计划；
35快递工作完成后，会到某一个地方逗留，耽误出纳工作；
36年轻员工工作不积极，不负责任；
37客服对单子的特别要求要有备注；
38年纪大的同事比较唠叨，和年轻人会发生一些小矛盾；
39公司制度不透明化，不正规，没依据可依；
40员工职责不明确，老板越级管人，员工受多个领导指派；
41公司没有上班气氛，不正式，工作环境让人松散；
42业务部与it部门应该多沟通，业务不规范，it运行系统会出现bug（一周一次）；
43公司不缺乏制度，但缺乏制度有效执行的监督者；
44挂帐报表：帐款去向以及追款信息没有说明，主负责人应该负责到底；
45部门区域划分不明确，影响客户对公司印象；
46公司不但应该从高层的角度与客户联系，也可以通过客服发展一些新客户；
47宣传单的信息更新不及时；
48配票出现错误的详细处理流程没有，造成出现问题电话联系不上的现象；
49客服部可以采用耳机的方式提供服务，客服与快递可以统一服装（马夹）；
50服务订单做得不规范，没有编号；
51客服新员工从进公司以平没经过正规的培训；
52配票员工有一定的权力可以选择拒绝某一个客服；
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