招聘销售人员的技巧

招聘面试的重要性是什么？

招聘销售人员的技巧

招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。

招聘的一般流程是怎样的？

一、招聘的一般流程

一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。

1、确定空缺职位

产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。

在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题：

1）你是否真正存在空缺职位？

2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作

饱和度如何？

3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？

比如合理的排班、渠道借调员工。

2、职位分析

什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。

你认为携程优秀的销售是怎样的？

通过分析，携程优秀的销售的一般特点为：

1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在23岁左右，非本地户

口，学历不高

2）有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好

3）有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳

4）精神面貌好，积极乐观，抗压性强

5）成功欲望强，渴望拿高薪

6）认同公司企业文化，认同携程销售模式

3、招聘渠道

1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。

2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。

3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。

4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年

人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。

5）职业介绍所与人才交流市场。职业介绍所又称猎头公司，为企业选拔中高级管理人员、技术人员提供了服务。人才交流市场则为企业招聘一般人员提供了方便。

比较适合携程销售招聘的有网上招聘、内部员工和朋友推荐，也可以尝试一些职业介绍所。

二、招聘与面试技巧

1、面试方法

1）结构式面试

此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，可靠性和准确性较非结构化面试强，面试考官易于控制局面，谈话方式程式化，不太灵活。

2）非结构式面试

面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈，面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低，构化面试耗时时间长。面试人的技能要求高。

3）混合式面试

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将结构式面式与非结构式面试结合起来，称为混合式面试这种方法可以取二者之长，避二者之短．所以是常用的一种面试方法。

从一次性面试的人数来分，招聘方法又可分为单独面试和集体面试。单独面试的有点是面对面地沟通，容易深入的了解。缺点是比骄耗费时间，可比性较差，容易先入为主。集体面试的有点是节约时间，一组人又很好的比较。

为了提高招聘效率，可以选择集体面试。

2、携程销售面试考评维度

形象气质

积极性和求职意向

工作经验和销售技能成功欲望对公司的认可度个人品质和心态

2、面试注意事项

我们可以从面试前、面试中、面试后三个环节来把我面试的注意事项。面试前注意的问题

“一个好的开头，就是成功的一半”，面试也是如此，所以在真正预约应试者面试之前，应该做好充分的准备。面试前，要选择合适的面试地点。尽量选择公司的办公室，如果某些渠道没有办公室，选择安静的地方。嘈杂的环境影响沟通，并且会让应聘者对公司产生不良印象。

确定面试地和面试时间后，前一天时间同应试者充分地交流，如告诉他面试的方式、时间、地点等，让他心中有充分的准备。通过这样，同时也可以看出应试者对待此岗位的态度和其它方面。

如果是两个以上的面试考官，明确分工，哪类问题由谁提问等。避免两人问相同问题，或者同时提问的混乱场面。

对于应聘者而言，面试考官的形象就代表着公司的形象，在面试钱，你还需要检查一下自己是否已经准备好，你的仪容仪表是否符合公司要求，在面试中做到举止大方，谈吐和蔼。

面试中注意的问题

1）建立和谐的环境

欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或简单寒暄一两句，“您今天在来的路上有没有塞车？”等。

2）切入正题

寒暄时间不宜过长，一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。

3）向应聘者推销公司

要让应聘者感受到携程是一个非常棒的工作环境，让他产生加入携程的渴望。可以向应聘者介绍公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。在面试过程中要尊重应聘者。

4）面试中的提问

提问的目的是获得更多的资料，查证对方与工作有关的专业知识和能力，探讨对方的看法与意见。

在提问的过程中需要把控时间，不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。

在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出

另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问，保证事先准备的问题都涉及到。

5）提问的形式

开放式问题以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具

有威胁性。

6）提问时需注意的问题

避免不恰当的提问方式：

终止式：只需要回答“是”或“不是”的问题。

引导式：如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”

单选式：如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"

多项式：同时连续提出好几个问题。

鼓励应聘者多谈，发言最多的，不是面试考官。尊重求职者，不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。封闭式问题这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的探究事实的问题在面试中最常用的技巧之一；能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料；例：“为什么会这样？” “您说的……，实际是什么情况？”

7）面试中的聆听技巧

用笔记下您所听到的。保持目光接触——表示您仍感兴趣。

间中点点头——显示您在留心聆听。鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响。聆听时保持高度注意力。

8）结束面试

提问和聆听结束后，您要做三件事：

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1）准备结束面试：

面试时间不可无限制延长，可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”

2）多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。

3）在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧记下您的评价意见。

面试后注意的问题

好的应聘者其他公司录用的机会也比较高，他不会等你很久，所以一定要根据面试考评结果尽快择优录用，避免在决定的过程中被其他公司抢走。

如果面试下来没有让你非常满意的人选，只有一些马马虎虎的，这个时候，你要认真谨慎地考虑，马马虎虎这种人可能是适合的人选，我们也不可能在面试中发现应聘者所有的才能。如果面试了很多人，都没有招聘合适的人选，你应该检讨自己的条件，是否要求过于苛刻。如果不是条件的问题，也无需降低条件录用这种马马虎虎的人，任由职位暂时空缺，抓紧时间继续招聘，直至有更合适的人选出现。千万不能因为有招聘压力，随便录用一个不是很合适的人员，宁缺毋滥。缓解招聘压力的一个重要的环节是提前做好招聘准备，给招聘留足时间。

三、优化招聘流程

招聘流程的优化不仅可以提高招聘效率，还可以降低招聘离职率。

1、简化面试流程

面试的流程没有较好的理清及合理化，不同职级、职类的应聘人应有相应的面试流程，

繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望可以推荐的人数，这里面还不包括我们自己错判、误判的人员。理清并简化流程，将有助于提高招聘的效率。

当我们从通知到面试，简化到全部由真正决策人员（销售经理）直接完成时，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心；其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的被尊重感以及信任感。

2、增加渠道参观环节

因销售模式的特殊性，销售人员会比较关心其实际工作中的环境和工作方式，很多销售人员在培训期间下渠道后流失，为了让应聘者更深入的了解其实际工作状态，在经过两次面试后，由销售部安排渠道参观环节，参观完后通知销售入职培训时间。

3、压力与激励并用

携程销售的工作模式和工作环境都比较特殊，有些人是不能接受的，在面试的时候就告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式和要求，让应聘者慎重选择。

员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：我们可以给他们提供一个很好的平台，在我们这里工作非常有前景。

招聘时我们给应聘者介绍公司使命，展现公司的美好前景，及公司有吸引力的福利

待遇。

销售部可以介绍部门的发展前景及以往的辉煌业绩。销售激励的机制及他在销售部

门的发展空间。

营造竞争环境，让应聘者觉得获得这份工作得来不易，向录用的销售员介绍其获得

此岗位的难度与困难，如：“在应聘的100人中你们是最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你们寄予了非常大的希望，希望你们日后能够成为公司的主力军，我对你们非常有信心”等。

明示优秀表现，可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯

定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定。

4、规范销售员入职办理手续

培训考核后，销售部将培训考核通过的人员告之人事，由人事部为其办理入职手续及进行入职沟通。

这样，从销售员的面试到入职做到规范化。一个招聘的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的招聘流程，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司。

招聘销售人员的技巧 [篇2]

如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键：

实习生制度

建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。

直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。

鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。

偶遇

招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。招人首先是公司的战略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。事实上，如果将招聘人看成是公司的重要战略，那么，招聘就不是简单的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真的审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?这似乎是一个难得的机会，但我们是否这样想过?是否这样做过?是否长期地这样做过?我以前没有意识到这一点，后来意识到了，我就有意地留心与我接触的各种销售，后来大量的销售来源于这种偶遇。

记得有一次，一个保险的推销人员向我推销，当时我已经买了保险了，在电话里我就坚决地回绝了，但是他仍然不断地与我联系。开始我感到很厌烦，但转念一想，这样的销售人员不是很好吗?为什么我们不能将他招到我们公司?为此，我倒要看看他的销售如何，每次他给我打电话，我都提出各种刁钻古怪的问题，这个销售人员每次都会很耐心地回答，尽管有时候连我自己都感到有些“厚颜无耻”。这种状态持续了很长时间，期间，我特意安排了我的助理，以谈业务的名义与他见面，尽管后来我们没有招到这名销售，但是这给了我们一个重大启发，销售招聘不光是某个人的工作，而应当是公司的战略，也就是每个人的工作，他应当融入到每个领导、每天的工作中。

招聘销售人员的技巧 [篇3]

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1．初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2．筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3．心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4．开场白

“您好！我是某某公司的招聘负责人，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a) “您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b) “我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c) “您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次

确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d) 随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思

维。

e) 考察对方以往的工作能力。

f) 过去最好的业绩。

g) 月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。

h) 喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。

i) 离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判

断其表达能力）。

5．通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6．面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素.

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