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国企招聘制度改革
第一章 总则
1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。
2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。
第二章 招聘原则和基本要求
招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。
基本要求：
1、品德端正，忠诚公司;
2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;
3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;
4、富有团队合作精神；
5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。
第三章 招聘管理流程
招聘需求：
1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。
2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。
招聘实施：
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。
2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。
3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。
4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。新进员工需要进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。
第四章 附则
1、本制度由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。
2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。
3、本制度自颁布之日起实施。
招聘需求表
国企招聘制度改革 [篇2]
一、 目的
为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。
二、 适用范围
金钥匙全体服务期满一年的正式员工。
三、 管理原则
1、 本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。
2、 同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。
四、内部招聘流程
1、 职位发布
（1） 员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：
A、 人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。
B、 人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。
（2） 除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。
2、 提交申请
在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。
3、 组织甄选
人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。
4、 履行调动审批手续
经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》， 并为其调离部门招聘替岗新员工。
5、 工作交接
一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。
6、 业务培训
员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。
7、 劳动合同变更
员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。
8、 薪资待遇
员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。
9、 胜任能力考核
员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。
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10、 绩效考评
为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。
五、附则
1、 本制度最终解释权归人力资源部所有；
2、 本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；
3、 人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；
4、 修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；
5、 本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。
内部招聘流程图：
国企招聘制度改革 [篇3]
第一章 总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一） 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
（一） 各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
（一） 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二） 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（三） 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
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第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
（一） 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（三） 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5） 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一） 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二） 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四） 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
（一） 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是
通过电子邮件提出申请。
（二） 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1. 1. 应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2. 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3. 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4. 4. 身份证（复印件）。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报
到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
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