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招聘选聘人才制度（通用13篇）
在学习、工作、生活中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的招聘选聘人才制度，希望对大家有所帮助。
招聘选聘人才制度 1
1.目的
为规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，选拔合适的优秀人员，降低人才流失率，使新进人员成为可持续发展，对公司有贡献的人员。
2.范围
适用于公司各项招聘、选拔工作。
3.定义
招聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
4.招聘
4.1选聘原则
4.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。
4.1.2严格按照岗位任职资格，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。
4.1.3应聘公司关键的敏感岗位者，均需进行背景调查，并作记录存入其人事档案。
4.1.4受聘者填写的个人资料与事实不符或有隐瞒者，一经发现即时解雇。
4.2人力资源需求
4.2.1人力资源部于每年12月底会同高层管理人员及各部门主管依据下年度的经营目标，拟定公司人力资源状况，并对各部门《人员编制表》作检讨或修订，经副总审批，总经理核准后，人力资源部依《人员编制表》控制各部门人力状况。
4.2.2各部门因业务需求或人员异动需编外增补人员时，需提前一周以《部门岗位编制异动表》向人力资源部提出，人力资源部核对《人员编制表》作审批，超出编制时需填写《人员申请增补单》，经副总批准后方可生效，并注明超出编制原因。
4.3人员招聘基本要求
4.3.1年满18周岁，最高不得超出40岁。高层管理或专业技术人员不在此限。
4.3.2高中、中专或以上学历(普通员工素质较好者初中亦可录用)
4.3.3品行端正，无不良嗜好者。
4.4有下列情形之一者，不得录用为本公司职工。
4.4.1从公司自动离职(除名)的人员、被公司开除/辞退的人员，不得再次入职；第二次入职再离职者，公司永不录用。违者依《奖惩管理制度》条例处置。
4.4.2本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系并被推荐人不能同推荐人同一部门任职。推荐直系血亲、配偶入职的，必须经总经理当面同意、批准。违规入职者，一经发现立即解聘。
4.4.3通缉有案底或刑期末满者。
4.4.4患有精神病或经医院体检不合格者。
4.4.5有吸食毒品、嗜赌、酗酒、伤害、诈骗、偷盗等不良行为者。
4.4.6亏欠公款受处罚有案底者。
4.5招聘途径
4.5.1公司选择的招聘、选聘途径有：人才市场、人才网站、大专院校、报刊、熟人举荐、内聘等。
4.5.2人力资源部针对不同级别、不同岗位人员选择不同的招聘方式。普通员工一般选择网络招聘、熟人举荐等。
4.5.3公司内部一般文职、管理、技术人员职位空缺时，可优先考虑公司内部基层有无合适人选，经评估可行后，人力资源部发布内部招聘通告实施竞聘工作。
4.6招聘流程
4.6.1人力资源部收到用人部门岗位需求后，选择可行的招聘途径。人力资源部面试时首先审查面试者的年龄、学历、工作经历、外表、整体素质等是否符合公司基本要求，并请求职人员填写《应聘人员信息登记表》，非业务人员经招聘专员初审合格后，需求部门负责人进行针对专业能力相关的复试并签批意见，复试合格的.经人力资源部负责人确认，副总经理签批后，方可办理入职；业务人员由人资部门及销售中心共同初试后，到库房进行试岗性复试准备，试岗结束并安排入职培训后，由人力资源部与销售中心共同签署培训考核及复试意见，合格人员报副总签批，起薪按入职日期算起。
4.6.2公司相关职位的内部竞聘，由人力资源部发布内部竞聘通知，自行报名并经本部门负责人签署推荐意见后，人力资源部安排面试，由人力资源部公示竞聘结果。
4.7试用期
4.7.1试用期原则上为1-3个月，试用期表现优秀者，由部门负责人推荐，填写《员工转正审批表》，由部门负责人签署意见，人力资源部审核，报副总批准后执行。当月因入职、调薪情况以汇总表的形式每月30号向财务报备，作为记薪依据。
4.8人才储备
4.8.1公司视年度经营目标及人力资源规划有计划或不定期选拔储备干部或技术性人才。每年春季可按计划通过多种途径在大专院校选聘应届大学生(即管理培训生)安排到相关岗位试用或轮岗，通过一段时间的实际工作实践和培养后，再根据评估结果定岗。或不定期通过公司内聘及内部评估等方式选拔有相关技能的优秀人才，通过相关培训后，于需求的时机选拨提用。
4.8.2人力资源部平时针对一些选聘、招聘的候补人员作为公司的人才储备，当有人力资源需求时，可优先考虑甄选。经面试考核合适最终未能入职的，应聘资料应至少保存2年。
5.入职手续
5.1面试人员确定录用后，由人力资源部通知新人于约定时间到公司报到，并要求准备好：身份证、学历证、两张一寸照片以及其他相关资格证或证件。
5.2新人报到后，应将需准备的相关证件、资料交人力资源部，人力资源部审查入职资料的真实性，所有岗位人员6天试岗期通过后自行体检，提交体检报告，如体检不合格或证件不真实者不得入职，检查无误后，开调令（报到证）到岗试用。入职一个月内人力资源部代表公司与新人签订《劳动合同》。
5.3公司所有经岗位调配的人员，在新的岗位上需见习三个月并进行评估考核，考核合格的，正式转岗，不合格的，返回原岗位。
招聘选聘人才制度 2
第一章总则
第一条为规范xx房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第五条各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
第十三条根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。
第三章人才录用
第十七条人员录用审批的权限为：
1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；
2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的.副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；
第十八条对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。
第四章附则
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
招聘选聘人才制度 3
第一章总则
第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。
第二条公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。
第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。
第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。
第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。
第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条公司对于突破编制的招聘，须报xx集团公司人力资源部备案。
第三章人员背景核查
第十六条工作内容及程序
1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。
3、专项背景核查的主要内容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。
（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。
第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。
第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。
第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的.基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。
第四章人才录用
第二十二条人员录用审批的权限为：
1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条录用通知与体检
拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。
第二十五条新员工报到
新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条新员工试用与转正
（一）新员工试用
1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。
4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条新员工转正
1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。
招聘选聘人才制度 4
第一条目的
为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。
第二条招聘对象
招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。
但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：
1.政府规定不得聘用者。
2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，
3.或经发现有恶性的传染病者。
4.经人事总务部审查有关证件不实者。
5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。
6.用人部门的面试笔试未通过者。
7.主管领导审查、面试未通过者。
第三条工作原则
招聘工作按照公司工作流程pdca来运行,并坚持以下工作原则：
1.公开、公平、公正。
2.以德为首，唯才是举.
3.多元兼容，优势互补。
第四条招聘渠道
招聘工作主要通过以下几个渠道：
1.互联网
2.参加人才招聘会
3.大中专院校
4.公司内部选拔聘任。
第五条工作程序
1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前(招干一个月，招工一周)向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》。
2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外发布招聘信息。
3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的'人员将在一周内进行复试。
4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。
5.人事总务部检验录用者有关证件原件(身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等)，并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》(具体格式附后)，进行上岗培训。
6.被录用人员上岗培训后即进入试用期(三个月)，期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉(具体格式附后)。由人事总务部办理劳动合同事宜。
第六条组织规定
1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。
2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。
3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。
4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。
5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。
6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定
招聘选聘人才制度 5
第一章总则
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第二章内部人才招聘范围
第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第三章内部人才招聘的资格和条件
第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（一）应符合《中国xx银行xx省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国xx银行xx省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第四章内部人才招聘程序
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；
（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国xx银行xx省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；
（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的'评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；
（六）人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第五章组织领导
第十二条内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第六章附则
第十五条本暂行办法由中国xx银行xx省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
招聘选聘人才制度 6
一、总则
（一）目的
为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（二）适用范围
本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（三）招聘原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、人员需求
根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由医务科、护理部等相关职能科室拟定招聘计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘要求（年龄、性别、学历、工作经验、职称等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求计划申请→相关职能部门、分管领导审核→院办备案→召开院务会研究确定招聘计划→进入招聘（参加人才交流会、发布公开招聘信息）→初次面试确定第二轮面试名单→组织相关职能科室对第二轮面试人员进行笔试、操作、面试→整理综合考评结果提交院长办公会讨论→研究决定考核人员的录用→同意录用（回绝的`反馈给应聘者）→院办通知拟录用人员入职并签就业协议或合同
四、录用
通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
五、试用
员工试用期原则为3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
六、签订劳动合同
1.试用期后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
2.员工在试用期内，由相关职能科室（医务科、护理部、后勤科等）根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工作岗位；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决定。
招聘选聘人才制度 7
1.招聘目的与范围
第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.招聘原则和标准
第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3.招聘申请程序
第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的`人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。
4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。
6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
5.招聘费用管理
第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2、招聘申请
公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3、内部招聘
内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4、外部招聘人员的筛选及录用
当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
招聘选聘人才制度 8
目的
为了规范公司招聘工作，做好员工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
范围
本制度适用于所有员工的招聘作业。
职责
人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的`综合测评。
人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
作业内容
相关事项说明：
人员需求申请作业：
通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
招聘作业：
招聘选聘人才制度 9
一、目的
为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。
二、适用范围
金钥匙全体服务期满一年的正式员工。
三、管理原则
1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。
2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。
四、内部招聘流程
1、职位发布
（1）员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：
A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。
B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。
（2）除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。
2、提交申请
在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。
3、组织甄选
人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。
4、履行调动审批手续
经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》，并为其调离部门招聘替岗新员工。
5、工作交接
一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。
6、业务培训
员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。
7、劳动合同变更
员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。
8、薪资待遇
员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。
9、胜任能力考核
员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的.考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。
10、绩效考评
为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。
五、附则
1、本制度最终解释权归人力资源部所有；
2、本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；
3、人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；
4、修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；
5、本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。
招聘选聘人才制度 10
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测
（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条招聘计划
（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章人员招聘
第十三条招聘的来源与方法
（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。
3.3.内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一）招聘广告
1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条应聘者提出申请
（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是
通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1.1.应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2.2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4.4.身份证（复印件）。
第五章人员选拔
第十六条个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的`应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
招聘选聘人才制度 11
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。
1、在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；
2、招聘计划的内容分为以下三部分：
（1）招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其他方面的要求等；
（2）招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途径、方法、程序等。
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
（4）通过定期或不定期举办的'人才市场招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
（1）由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；
（2）根据需要进行面试、笔试等；
（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：
a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
b、要了解自己所要获知的答案及知识点；
c、尽量避免的考查有争议的问题；
d、要尊重对方的人格；
（4）面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
招聘选聘人才制度 12
第一章招聘需求
第一条缺员的补充。
因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章招聘政策
第一条招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康;专业知识、业务能力强，综合素质高。
第五条人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章招聘程序
第一条招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后办理原部门工作交接手续，到用人事部门报到、正式上岗。
第四条外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条试用
1、试用的'目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《转正申请表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希望延长试用期(最多延长3个月)
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《转正申请表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上;
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录;
③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)：
①事假超过5天者应予辞退;
②病假达七天者应予辞退;
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。
第六条最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《转正申请表》上详列考核意见(应对照职位说明书)，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用;如认为尚需延长试用期，则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
招聘选聘人才制度 13
一、目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
三、原则
按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；
按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
入职公司员工应符合以下基本条件：
遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
经区以上医院检查证明身体健康；
有以下情况之一者不得录用：
法律限定和政府规定不能录用者；
曾被公司辞退、开除者；
隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
患各种疾病未治愈者；
特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
跟踪、考察新招聘员工的`正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘细则
招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
内部招聘
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。
公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘渠道
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；
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