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公司效益不好裁员补偿
有朋友问：听说新的《劳动合同法》规定，企业只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时，才可以裁员。那么，当企业效益不好时（但还不至于濒临破产或经营严重困难），是不是就不能随便裁员？
我认为，企业有正当理由可以随时裁员，包括效益不好，但不能“随便”裁员。你的这个说法应该理解为：裁员的理由是否可以有《劳动合同法》第41条规定的之外的情形，比如企业经营效益不好，因为效益不好不一定等于濒临破产或严重困难，对吧？
你提的这个问题很重要，许多人把《劳动合同法》第41条误读了，包括劳动保障部的一些官员也做了误导性的解释。根据这一条，企业一次性需要裁员20人或占员工总数10%以上（即规模裁员时）才受这个条款的约束。因此，包括企业经营效益不好在内，企业有许多理由可以裁员，只要不是规模裁员就行。《劳动合同法》的立法精神应该是要更多地维护劳动者利益，但不是要一味地束缚企业的手脚，破坏企业实力和竞争力，更不是要为企业给劳动者提供“铁饭碗”。
而且，2017年以后仍然有效的《劳动法》规定，劳资双方可以“约定劳动合同的终止条件”。《劳动合同法》虽然在第39、40、41条中列举了企业可以解除未到期的劳动合同的情形，但是没有文字禁止劳动合同双方不可以约定劳动合同终止的条件，否则就跟《劳动法》相抵触了。我的理解是，根据《劳动法》的规定，企业可以跟员工签订相应的条款，明确合同终止条件，当然包括你说的“企业效益不好时”。不过，效益不好的意思十分含糊，不好定义，在文字表述和执行操作上有困难，企业应该谨慎对待。尽管如此，可以依法在合同中用约定条款来维护企业的权益。
必须指出的是，许多人都把《劳动合同法》说成是新劳动法，这是一个基本的、严重的误区，导致对这个新法律的许多误解。《劳动合同法》作为一个单项法，是对《劳动法》的一个补充，而不是替代，同时它把法律规范适用范围从企业组织扩大到了国家机关、事业单位和其他非企业组织。
《劳动合同法》第40条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除合同，但要给予解约补偿。因此，企业在跟员工订立劳动合同时，可以根据这个条款约定一些解除合同的条件，包括当企业效益不好或经营出现严重困难导致企业难以继续履行合同时，从而适时解除合同。
但是，劳动保障部工资司最近发出的一个通知，认为除了《劳动合同法》第39条和第40条载明的企业可以解除合同的法定条件之外，企业不能以别的理由解除未到期的劳动合同。工资司是否有权做出这种解释属于一个问题，但是显而易见的情形是，以后企业劳资之间大多数争议和麻烦可能由这个解释引发，各地劳动争议部门可能也会据此处理劳动争议案件，结果对企业是不公平的。相关部门将要发布的《劳动合同法》实施条例能否堵住这个似是而非的法律漏洞，取决于相关官员的法律意识和政策智慧。
作为企业管理者，大家需要根据各种相关法律来维护企业的合法权益，这些法律就包括《公司法》、外商投资企业的三个法律（不同企业需要执行的《合资企业法》、《合作企业法》、《独资企业法》）、《劳动法》、《合同法》以及明年就要生效的《劳动合同法》等。
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