人力资源外包未来展望

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人力资源外包未来展望

　　人力资源外包服务可细分为：灵活用工服务、劳务派遣服务、人事代理服务以及其他服务。那么这些细分市场发展的如何呢？以下是小编为大家整理的人力资源外包未来展望相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家。

　　人力资源外包未来展望1

　　人力资源外包，简单来说，就是指企业利用人力资源服务供应商的资源，更经济、更有效地解决企业内部人力资源活动所涉及的工作。而人力资源业务外包供应商则是通过与企业签订服务协议，向企业按协议提供特定的人力资源服务并收取相应的服务费。

　　人力资源外包是企业人力资源管理发展的必然。从世界发达国家人力资源管理的发展轨迹看，大致经历了四个发展阶段：第一阶段是生产事务性操作阶段，是工业化时代所带来的需要人与其工作完美结合的产物；第二阶段是专业服务支持阶段，人力资源管理开始分化成为专业服务，如工作分析、岗位评价、心理测试等构成了其中的重要内容，可为业务发展提供资源和建议，同时伴随着员工法律意识觉醒、劳资冲突升级、工会组织强化等，开始分化出外部服务；第三阶段是合作性的战略支持阶段，强调与业务部门紧密合作，拓展延伸到经理人的发展等方面，而政府则更关心社会问题，劳资关系管理有了新内容，强调引进外部专业服务；第四阶段是驱动企业变革阶段，成为企业战略伙伴，参与制定和实践企业发展战略，强调综合而精细的专业外包服务。

　　从世界发达国家人力资源管理的发展历程看，一方面，目前中国大部分企业的人力资源管理还处于行政人事管理向人力资源管理转化阶段；另一方面，中国的一些企业又糅合了发达国家人力资源管理各个发展阶段的特征，形成了中国特色的人力资源管理。当前，从我们了解到的中国企业人力资源管理现状是：一是企业人力资源管理发展不平衡的状况比较严重，特别是中小企业、民营企业的发展堪忧，大部分企业的人力资源管理水平层次较低，少数企业实现了真正意义的战略性人力资源管理；二是由于中国人力资源数量众多、劳动力成本较低，很多企业的人力资源管理相对滞后于其业务的快速发展，但已经开始日趋走上规范化的轨道，而人口结构特征的变化又迫切要求人力资源管理转型和技术升级；三是“人力资源管理”从国外引进的时间不长，很多企业还处于照搬发达国家人力资源管理体系的阶段，也有少数企业真正融合了中国本土文化特点；四是中国目前的商业诚信环境，特别是职业经理人阶层不成熟，责任缺失不利于推动企业人力资源管理向更深层次迈进。

　　另外，从当前中国的经济发展形态看。21世纪中国经济的一个显著特点是政治经济、知识经济。整个经济的牵引都来自于政府对保护人类自然环境的政策拉动，来自于国家、民族、各利益集团的利益格局的冲突与平衡驱动。政策的核心就是“以人为本”，无论产业的布局、产品生产都要围绕“人”这个根本来开展，其发展方向就是如何使人的居住、生活、工作得更舒适。这就是人类共同的目标，要实现这一目标必须通过政府的政治经济来实现。而知识经济，就是随着经济的发展，劳动者愈来愈知识化，特别是劳动法律权益意识的觉醒，劳动者的需求越来越高，因此劳动者的“体面劳动”将会越来越受到重视，尊重劳动者合法合理的权益，不断改善用工环境，加强人文关怀将是未来企业人力资源管理不可逆转的发展方向。这些就构成了中国的人力资源管理的核心要点---“尊重合法权益、改善用工环境，加强人文关怀”。

　　综上所述可以看到，中国的人力资源管理已进入了注重社会责任使命感的人文管理时代，核心是责任与风险管理问题。

　　中国人力资源管理变革的历史使命，正在崔生着我们必须要走出一条非常不同于发达国家人力资源管理的发展道路，即科学主义管理＋人文主义管理中国式人力资源管理道路。例如联想、华为等一些成功企业都自己摸索出独具中国特色的人力资源管理，我们红海也在十年的发展历程中不断探索建立科学主义与人文主义相结合的人力资源管理体系。我们说“人文管理时代”最基本的还是源于中国优秀的传统文化，如中国的感情管理、做人圆融、感恩、忠诚、责任心、奉献，等等，要能针对性地、深入系统地研究和传承，中国的人力资源管理还有很长的路要走。因而，我们与企业客户共同探索、实践中国式人力资源管理模式，已成为当前人力资源外包

　　企业的基本任务。例如很多企业里有一大堆“官”，这就是中国式的“升官发财”，现在还挺“和谐”，但是我们外包服务商如何对此有所作为？又如沟通问题，沟通能力是企业最重要且最稀缺的能力，在中国沟通更加复杂，掺杂着我们特有的人情氛围和官本位思想等，如何建立科学管理与人文管理相结合的沟通模式？再如人才的招聘、选拔、评价、任用、保留、发展，中国传统文化当中有很多值得我们传承的东西，我们如何更好地结合起来？等等。

　　人力资源外包的本质是劳动分工更专业化的延伸。无论是什么类型的外包，其核心还是管人，把人管好了就能把事做好，所以未来的人力资源外包将会是劳务派遣、岗位外包、劳务项目承包、生产线劳务承包、业务外包等齐头并进的发展态势，其必然要求是为客户承担更多的责任与风险，是能够创造高附加值的服务。这就是中国式人力资源外包。红海发展到现在已拥有15万多人的.派遣员工，每年近50亿元的资金流量规模，根本上是源于对中国式人力资源管理现状与趋势的深刻研究和理解，我们也正在完善一套独特的标准技术体系来延续这种敏锐性，确保实现客户的物质利益、过程利益和关系利益需求。

　　20世纪80年代以来，中国得人力资源服务业发展规模和水平不断提升。人力资源外包，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成较为完善的服务产业链。中国人力资源外包的发展趋势，总的来说发展前景看好。具体来说有以下五个特点：

　　第一，行业竞争激烈，发展空间巨大。我国已有近5万家各类人力资源服务商，价格战成为了市场竞争常见手段。我国目前只有不到5%的企事业单位采取外包服务，而在美国大概有85%企业的人力资源工作都是外包出去的。目前中国人力资源外包市场市值约有15亿美元，未来年增长率在20％以上，增长空间巨大。

　　第二，形成产业链，提供全方位服务。我们的人力资源外包已

　　经从单一服务向全方位服务转变，涉足培训服务、管理咨询、业务外包、调查研究等更多领域。服务对象从中低端向中高级人才发展，开始注重派遣人才的培养。人力资源外包产业逐渐走向成熟，有的人力资源服务商已经形成了系统的资源链，可为客户提供一条龙的服务。

　　第三，政府在行业版图上发挥重要作用。无论是过去还是将来，人力资源外包行业的发展都深受政府政策的影响。如前所述，当前的政治经济特点，也为我们从事人力资源外包的服务商打开政府外包市场这一全新服务领域提供了机遇。中央、地方政府都已经有足够的动力发展外包，未来政府影响力的趋向是形成能够与外资巨头相匹敌的民族企业。

　　第四，人力资源外包服务行业的信息化技术深入发展。其中关键的是信息化已紧密地融入人力资源外包，发展成为一项项服务。如今信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节，如招聘流程外包，员工基本资料信息电子档案化，员工劳动合同电子档案化，员工工资计算、编制与发放，员工社保缴纳、增减与转移，员工技能培训管理、员工绩效管理，等等。除了细分领域的人力资源信息化软件市场之外，其他人力资源外包服务商都将不可避免地面临人力资源信息化服务的竞争，因此就非常需要能够深刻理解管理的丰富内涵、十分了解人力资源业务需要、擅长将人工操作流程转换成计算机化作业、能将信息技术与人力资源管理外包服务有机结合的实用专业人才。

　　红海在实践中，为顺应人力资源外包信息化管理需求，已经开发出了劳动用工管理、派遣员工管理、薪酬福利外包管理、人事档案管理等软件，并且开始形成为客户提供服务项目信息化服务。而且我们还在不断完善和细化现有软件的服务功能，包括验证功能、智能查询功能、人事业务流程处理功能、自定义统计报表功能等等，实现简化客户人事工作流程，为客户纸质流程电子化，并能统一管理员工入职到离职的所有事务细项，以提高客户人力资源资源效率。例如其中“验证功能”，提供员工身份验证、员工背景信息的信用评价、员工职业技能验证等等。同时红海也在数据管理及数据信息挖掘分析方面开展了很多工作，为客户提供数据的精细化统一管理和安全保护服务。

　　第五，责任与风险管理技术越来越至关重要。如前所述，我们正在进入法制与人文管理时代，其特点是当前经济结构转型、劳资矛盾升级、企业与新生代员工的管理适应性等因素的影响增大，企业人力资源管理风险在迅速增长，企业对人力资源外包服务的利益需求必将发生巨大的变化。从红海现有的1000多家客户以及众多潜在客户群来看，当前企业做人力资源外包的最大价值需求是，从过去的运用劳务派遣用工降低人工成本，逐渐转移到规范用工，规避和转移风险，转移到“责任漂移”上来，更进一步实施人力资源业务外包。因此，责任和风险的处理技术，包括如何更好地管理劳动用工风险、安全生产风险、项目经营管理风险、劳动争议处理风险、工伤事故处理风险，等等，成为当前中国式人力资源外包的非常重要的内容。这就必须在选拔任用项目经理人、员工招聘、项目团队管理、劳动安全管理、现场管理、员工沟通管理、员工健康保障管理、员工生活文化管理、员工分流以及企业客户沟通等方面形成一系列流程标准，以及形成风险管理的事前、事中、事后的统筹布局和应急预案等技术体系。另外这个行业也要求更多具备高水平法律法规专业能力、员工关系处理经验和技巧、风险预测与管理能力的专业人员。

　　关于责任和风险处理技术，红海已经根据承担风险的项目多少以及风险的程度深浅等，灵活细分组合成为各种责任风险服务。在用工风险预防方面，如劳动关系、社会保险、工伤、非因工伤病、生育、失业、工资、福利、残疾人保障金、行政性费用等法定用工风险责任项目的测算和评估控制，红海已经积累了一套成熟的方法技术，因此也完全能够做好企业用工风险外包。红海正在构建和发展“规范化＋专业化＋责任风险化＋数据信息化＋跨区域化”服务的品牌，特别是要以信息化服务和风险处理技术为基础打造核心竞争力，与客户共同实践探索人力资源外包项目并形成技术体系，确保实现客户利益需求。

　　总的而言，中国人力资源外包的发展道路明确、前景广阔。在当前的社会责任使命感的法制化与人文管理时代，如何走好中国式人力资源管理道路，我们肩负重任。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，湘楚才子屈原的话，印证着红海实践中国式人力资源外包的理想。

　　人力资源外包未来展望2

　　改革开放30多年来，我国社会经济方方面面取得了重大的成就，人力资源管理领域也发生了巨大的变化。随着人们对人力资源重要性认识的升级和人力资源管理专业知识的普及，专业人才队伍不断壮大，整体专业化水平稳步提高，相关管理制度和部门职责逐步清晰和完善，大量的先进管理工具和技术被引入到实际工作中，诸多企业逐步探索出符合自身发展的人力资源管理模式，初步实现了人力资源管理的本土化和市场化。

　　放眼未来，现代组织正处于复杂、多变且竞争激烈的环境当中，组织要求生存、求发展，就必须适应时代的变化，坚持全方位的改革创新，以新型的人力资源管理理念、模式及方法，实现组织在现代社会中的持续发展。本文立足现在，从理念、业务和员工关系三个角度探讨人力资源管理未来优化与创新的发展方向和途径。

　　一、人力资源管理理念期待三大变化

　　面对现实，我们必须承认目前我国人力资源管理微观化和技能化倾向明显。单位遇到人力资源管理问题，像对待技术问题一样，希望找到简单有效的工具完全彻底地解决。殊不知，工具和技术本身是要服务于战略和价值观念、文化建设的。即便软件测试出某人在某方面的能力，在现实中也无法确保能力完全释放，从而转化成单位的有效产出或者经济效益。同样的技术和工具，因理念、制度、环境、行业的不同，使用效果大相径庭的事情时有出现。因此，理念导向正确才能产生期望的结果。

　　尽管人力资源管理进入企业战略在理论上已经越来越多地为企业所接受，但现实中的落差还很大，优秀的企业将人力资源管理战略伙伴角色运用得当，而大多数企业的人力资源管理还停留在业务执行的层次，战略思想真正付诸实施还需要很大努力。面对这种现状，要想真正实现人力资源管理从“业务部门”向“战略部门”的转变，高层领导者首先应对人力资源管理的战略地位给予正确的定位和足够的重视，抛弃那种想要“立竿见影”的不切实际的预期，准确定位人力资源管理进入企业战略的含义和作用，使战略地位的实现成为一种自然的管理现象;其次，重视规范化和制度化建设，只有拥有良好的管理基础，专业管理人员才能够从日常事务中脱离出来，有时间和精力关注战略，思考全局，探讨发展，具备战略管理的素质和能力。

　　有了适宜的战略地位定位，就要从目标制定上加以辅助实现。在传统管理模式下，企业的员工是被管理和被规范的对象，管理者总认为可以通过管理和控制让员工的创造力得以发挥的。但新时代形势下的管理理论更加注重对人性的尊重和能力的实现，因此人力资源管理的目标不应该仅仅局限于管好人或用好人，而应该不断转变管理思路，实现从“管理员工”向“服务员工”的转变，在满足员工需求、保障员工权益、促进员工发展的基础上，在为员工提供多元化、多层次、全方位的服务基础上，完成人力资源管理职能，实现“管理就是服务”目标，帮助员工全面发展。

　　随着国家和政府正在从以经济建设为中心，转向重视民生问题、重视人的全面发展，未来我国的企业在关注自身经济利益的同时，也会更加重视企业对社会责任的承担，现实生活中我们也能看到越来越多的企业投身于社会公益事业，或者自觉约束自身行为，寻求在行业内树立行为榜样，实现从“一元目标”向“多元目标”的转变。在单位的人力资源管理实践中，应引导企业目标向经济、社会的多元化转变，在法律规范下满足各种利益相关群体的正当要求，对单位员工和社会公众认真落实社会责任，成为员工认同、社会认可的优秀雇主。

　　二、人力资源业务管理盼望三大优化

　　人力资源管理尽管取得了很大的成绩，人力资源管理的具体职能体系也已建立，基本理论和操作技巧运用趋于娴熟，但配合紧密、系统运作好的企业还太少，存在职能理解过于简单和片面的倾向，没有按照内在的管理逻辑运行，人力资源管理业务还有待优化。

　　在今天不确定性因素增多的国内外社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个应对变化环境作出快速反应的.组织。作为企业战略管理环节中的一环，人力资源管理要与组织战略进行整合与配套，采取有效的行动，帮助组织转危为安。这需要人力资源管理业务具有化被动为主动，实现从“反应管理”向“预警管理”的转变。要以人力资源风险预警机制替代过去那种产生问题之后进行补救的事后风险处理机制，通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，并进行正确的诊断、评价和预测，以减少企业人力资源管理危机损失。只有主动承担起管理的责任，诚意面对问题，找寻合适的办法，才能在企业内部形成一股凝聚力，稳定人心。

　　同时，人力资源管理也应弱化过去那种对人力工具和技术的过分关注，将不具创造价值的作业性工作适当外包，实现从“成本管理”向“价值创造”的转变。人力资源管理的工作重心应当放在对人性和员工需求的研究上，运用科学的研究方法，重视对员工的满意度和员工需求的调查研究，将人力资源管理核心业务在组织内部进行创建和提升，加强企业价值理念、文化建设和良好的激励机制建设，使员工的能力在企业实际工作中释放出来，提升单位的有效产出，使人力资源管理部门真正成为组织的战略伙伴和利润中心。

　　此外，人力资源管理模式也应从单纯重视制度和技术管理转向兼顾价值理念和文化建设，从单纯依靠规章制度对员工进行规范和管理转向兼顾民主管理和人性化管理，实现从“硬性管理”向“柔性管理”的转变。人力资源管理离不开管理制度和相应技术，但制度化、技术化只是管理的外壳，并不是管理的核心。未来的人力资源管理应该在制度化、技术化等硬性管理基础上，注重工作态度、沟通技能等方面内容，关注员工的价值观和精神文化建设，采用更多柔性化的管理措施，从内心深处激发员工的内在潜力，提高员工对企业的归属感，实现与员工间的平等合作。

　　三、员工关系管理渴望三大创新

　　改革开放以来，国内企业对员工的管理表现为三大特点，即重行为管理、重合同管理、重个体管理。伴随着管理理念和管理业务的逐步升级，尤其在中国目前快速发展、社会转型时期，在加班成风、压力大的情况下，员工关系管理也渴望发生质的变化，实现新的突破。

　　传统模式中，员工管理的主要内容是对其行为的管理与规范，通过一些行为指标对员工的工作效率进行评价和奖赏。回顾员工关系研究发展的历程不难发现，从泰勒的科学管理，到以“霍桑试验”为代表的行为管理，再到目标管理理论等，其发展轨迹基本经历了从“侧重有关工作设计”到“侧重员工心理、情绪影响”再到“同时注重人和工作因素结合”的过程。并且，在新的员工关系互动中，员工心理因素对工作效率的影响越来越得到重视，其实践效果也有目共睹。因此，要实现从“行为管理”向“心理管理”的转变，应关注员工包括工作压力、心理承受和心理需求等内容，善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，把握员工的心理规律，以激励、沟通、理解和关爱取代生硬的要求和约束。

　　员工管理从行政化到合同化，应该说是我国改革开放30年发生的变化之一，反映了员工关系由不平等到平等形式的改变。但是，由于强资本、弱劳工的格局，以及劳动力供大于求的压力，现实中这种平等并没有完全实现，不同企业间的实现程度也不尽相同。在管理目标、管理理念等一系列因素影响下，未来的员工关系能否向双方平等协作、共享共赢的局面发展，实现从“契约管理”向“盟约管理”的转变，是我们的希望。人力资源管理者也应认识到，企业和员工间由单纯的合同关系，转变为合作关系，才有可能在此基础上建立起企业与员工之间的心理契约，对于企业各种激励与约束措施的不足采用情感认同进行有效弥补，从而建立起融洽和和谐的员工关系。

　　最后，好的人力资源管理要有将优秀的个体整合为有效整体的优势，应了解在发展的不同阶段中，每个成员的反应和变化，寻求互补的途径达成增值的目标，充分发挥人力资源整体效能，实现从“个体管理”向“团队管理”的转变。

　　人力资源外包未来展望3

　　（1）将有更多企业使用“人力资源外包”服务

　　大企业会接着用：使用“人力资源外包”，将费时、耗力的事务型工作外包出去，降低用人成本的同时，也可使HR们将更多的时间和精力放到核心工作上，是企业数字化转型的趋势所在。

　　中小企业也将陆续开始用：随着竞争的加剧，“人力资源外包”相关服务的价格会逐渐归于市场均衡，加大中、小企业的购买和使用意愿。

　　（2） “人力资源外包”行业将更加精细化、专业化

　　随着市场的`发展，企业对“人力资源外包”的需求越来越高。业务广泛而专业程度粗犷的人力资源外包服务商将很难再满足客户的需求。

　　业务单一的人力资源外包服务商可能一定程度上被认为更能确保服务的质量、效率和成本的控制，更好地对外包服务内容进行管理和操作，并且更能够体现规模效应，同时在花费、服务质量等方面都更有保障，达到企业想要的效果。

　　（3） “人力资源外包”服务商的地位将上升至企业战略伙伴

　　这几年，企业决策层对人力资源重视程度不断增加，对人力资源管理的战略体系和专业度提出了更高要求。“人力资源外包”服务商将通过提供专业咨询服务，更多地参与到企业人力资源战略发展的制定与实践中来。

　　（4）“薪酬社保外包”将成为行业新增长点

　　随着我国税收制度的不断完善和科学技术的发展，薪酬外包类产品与服务将会被更多企业所需求——由此可以预见，“薪酬社保外包”将成为行业新的增长点。

　　总而言之，在未来五到十年，我国“人力资源外包”将进入一个更新、更高的发展阶段，并为更多企业所采用。

　　人力资源外包未来展望4

　　一、发展概况

　　随着时代的发展，“人力资源外包”迅速发展壮大，根据统计，2014至2018年我国人力资源外包服务行业市场规模复合年增长率为19.5%；2018年，市场规模增长到1785亿元，同比增长18.06%。

　　伴随着高速成长，“人力资源外包”正朝着规范化、专业化、多元化、细分化的方向前进。

　　二、细分市场发展状况

　　1、灵活用工

　　所谓“灵活用工”是针对用人单位对“非正式”员工的相关服务。“灵活用工”主要解决企业“季节性”的、“突发性”的人员需求。该服务可以为企业提供“弹性用工模式”，满足企业用工需求的同时，降低用人单位的成本和风险。近年来，灵活用工服务市场高速增长，根据统计，2014至2018年我国灵活用工服务市场规模复合年增长率高达26.4%，截止至2018年我国灵活用工服务市场规模已接近六百亿元。

　　2、劳务派遣

　　相对于灵活用工而言，“劳务派遣”的.规模相对较小。根据统计，2018年我国劳务派遣服务市场规模仅有五十四亿元。

　　3、人事代理

　　“人事代理”作为人力资源外包服务的重要组成部分，发展相对稳定。根据统计，2014至2018年我国“人事代理”市场规模复合年增长率为16.3%，截止至2018年市场规模达到了七百多亿元。

　　4、其他服务

　　“其他服务”包括：薪酬外包、公司福利外包等等——这些服务发展也较为迅速。根据统计2014至2018年我国“其他”人力资源外包服务市场规模复合年增长率为20.9%，截止至2018年市场规模达四百多亿元。

　　三、未来展望

　　展望未来，人力资源外包行业会出现以下趋势：

　　1、随着我国经济的发展，企业对“人力资源外包”的需求会越来越高——这会使得“人力资源外包”行业更加“细化”、“专业化”、“个性化”。

　　2、在未来，中小企业会更多地使用“人力资源外包”。原因有二：

　　（1）随着竞争的加剧，“人力资源外包”相关服务的价格会逐渐降低，从而提升了中小企业的购买能力与使用意愿；

　　（2）“人力资源外包”可以提供人力资源领域的专业化服务，减少中小企业的一些费时的、重复的工作，从而使得企业可以将更多的资源和精力放到核心竞争领域。