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公司项目部薪酬管理办法（通用9篇）
在不断进步的时代，越来越多地方需要用到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编收集整理了公司项目部薪酬管理办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司项目部薪酬管理办法 篇1
制度与标准：
1.公司项目部实行项目负责制，对于项目经理（负责人）一个季度内，在公司没有工程项目，撤销其岗位。
2.薪酬制度：每月10日核发上月度岗位基本工资和岗位津贴，效益工资以季度为周期核发，工程奖金以项目决算和回款后次月10日核发。
3.项目部在没有施工项目期间或轮休和调休期间，公司对项目部各级人员只核发岗位基本工资。
4.作息时间：
公司实行每周六天工作制，每日工作9小时。
（根据公司的行业特性和项目的施工周期，未休假者可以存休并在员工本人要求并经公司同意后调休或在项目竣工验收后进行阶段性轮休。调休或轮休期间，不扣除工资，但不享受津贴和公司福利）
原则作息时间：上午7：30-12：00；下午13：30-18：00。
5.项目部薪酬结构：
岗位基本工资+岗位津贴+效益工资+项目奖金-税费+（-）奖罚费-代扣保险费。
内容及标准包括以下5个部分：
第一部分：岗位基本工资
岗位基本工资标准：
项目经理（负责人）每月岗位基本工资标准3500元；
技术员每月岗位基本工资标准2200元；
安全员每月岗位基本工资标准2000元。
信息员（兼资料员）每月岗位基本工资标准2000元；
库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1800元。
第二部分：岗位津贴
2.1 岗位津贴构成：交通费（含汽油费）、通讯费、午餐补助。
注：交通费（含汽油费）包含往返施工现场、外部事务办理和上下班车辆用油，通讯费包括移动通话费和上网费，午餐补助为工作日中午午餐补助。公司聚餐或外请客户陪同就餐，不给于补助。
2.2岗位津贴构成标准
2.2.1交通费（或汽油费）按照实际出勤天数计算，标准为每天20元。
2.2.2午餐补助按照实际出勤天数计算，标准为每天15元。
2.3 通讯费标准：项目经理（负责人）每月通讯费上限为500元；
技术员（兼施工管理员、质量员）每月通讯费上限为200元；
安全员每月通讯费上限为200元；
信息员（兼资料员）每月通讯费上限为200元；
库管员（兼综合管理员）每月通讯费上限为100元。
2.4通讯工具配置
由公司根据岗位需要购置通讯工具，管理办法参照公司物资管理办法。
2.5 岗位津贴发放条件
2.5.1 交通费选择汽油费和通讯费实报实销的以次月10日之前填报费用报销单审核报销后由财务部统一发放；
2.5.2交通费和午餐补助结合当月考勤复核后在次月10日之前连同工资一同发放。
第三部分：效益工资
3.1 效益工资标准：
3.1.1 项目经理（负责人）每月岗位效益工资标准3500元；
3.1.2 技术员（兼施工管理员、质量员）每月岗位效益工资标准2000元；
3.1.3 安全员每月岗位效益工资标准1600元。
3.1.4 信息员（兼资料员）每月岗位效益工资标准1400元；
3.1.5 库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1200元。
3.2 效益工资发放条件：
3.2.1 项目部当月承揽工程产值不足10万元，项目部各级人员的效益工资为0元；
3.2.2 项目部当月承揽工程产值大于等于10万元，小于20万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的50%；
3.2.3 项目部当月承揽工程产值大于等于20万元，小于30万元，项目部各级人员的`效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的80%；
3.2.4 项目部当月承揽工程产值大于等于30万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的100%；
3.2.5 项目部年度盘点累计达到年初产值考核目标后，公司在次年2月份之前全额补发项目部各级人员的效益工资。
第四部分：工程奖金
4.1 工程奖金分为自主项目奖金和年度工程奖金。
4.2自主工程奖金为项目部主动获取工程信息且独立开展规划设计，并通过投标中标得到的工程，公司按该工程决算税后利润的10%给予项目部奖励。
4.3年度工程奖金标准为公司完成年度生产指标后提取全年累计工程税后利润的15%给予项目部奖励。
4.4 工程奖金由项目部负责人提出方案审核，奖励项目部在职各级管理人员。
第五部分：项目部绩效考核
5.1 绩效考核目标确定
公司将确立的2017年度产值（350万元）、利润（35万元）、质量（无质量返修记录）、安全（全年无安全责任事故）等各项管理目标分解到项目部，签订经营目标管理责任书和安全生产责任状。
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5.2绩效考核责任部门
经营部作为项目部考核归口部门，负责确定考核指标，考核办法并组织进行考核。
5.3 绩效考核指标确立
公司对项目部的绩效考核，围绕工程利润、工程质量、安全管理、工程进度、利润率、回款率等指标进行量化考核, 以实现对工程施工管理过程进行有效控制，考核指标和权重比例如下：
5.3.1 自主工程奖金考核权重如下：
5.3.1.1 安全管理考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.2 工程质量考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.3 工程进度考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.4 工程利润考核权重：40%，满分40分；
5.3.2 年度工程奖金考核权重如下：
5.3.1.1 工程利润考核权重：40%，满分40分；
5.3.1.2 工程产值考核权重：30%，满分30分；
5.3.1.3 回款率考核权重：30%，满分30分；
5.4 绩效考核执行周期
5.4.1 每月最后一周为工程盘点周，由经营部对项目部完成的各项工程进行产值分析、利润分析、施工安全和质量风险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制。
5.4.2 每个工程竣工验收后由经营部组织决算，公司对工程完成情况进行考核分析，特别是对安全、质量和利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。
5.4.3 公司年度累计工程盘点，由经营部组织决算，公司经营部和财务部对全年工程的整体完成情况进行经营分析，特别是对利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。
5.5 绩效考核结果计算
5.5.1 工程施工中安全、质量指标为自主工程奖金否定指标，安全、质量指标未完成时，自主工程安全、质量考核指标为0，自主项目奖金安全、质量权重分为零。
5.5.2 工程施工中进度指标为自主工程奖金定量指标，进度指标实际完成量占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金进度指标权重分。
5.5.3 工程决算后利润指标为自主工程奖金定量指标，利润指标实际完成额占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金利润指
标权重分。
5.5.4 工程年度累计产值完成额占年初指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金产值指标权重分。
5.5.5 工程年度盘点产生的利润完成额占年初利润指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金利润指标权重分。
5.5.6 工程年度盘点实际回款率占年初回款率指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金回款指标权重分。
5.6 工程奖金发放标准和条件
5.6.1 工程奖金发放标准
自主工程奖金=（自主工程利润*10%）*（安全指标*20+质量指标*20+进度指标*20+利润指标*40）/100；
年度工程奖金=（年度工程利润*15%）*（产值指标*30+利润指标*40+回款指标*30）/100；
5.6.2 工程奖金发放条件
工程决算并回款后，方具备兑现自主工程奖金的条件。
全年工程回款达到90%以上，方具备兑现年度工程奖金的条件。
5.7 项目部成员奖金兑现分配办法
工程奖金分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。
公司项目部薪酬管理办法 篇2
一、项目工资标准
1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。
2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4执行。
3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗(不累加)、就高不就低的原则进行计算。
4、有关说明
（1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）；
（2）高校毕业生工资标准表。（见附表2）
（3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。
（4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）；
（5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。
5、 项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。
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6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5）
7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放）
二、项目工资的申报与审批
1、项目经理部应于每月25日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。
2、对项目拨付的工资只允许用来支付工资，不允许作为招待费用等其它用途。
3、项目在开工时，须将项目管理人员工资标准报劳动人事科备案；如果施工合同量发生变化或工作强度过大需临时调整增加工资标准，项目部以书面形式报劳动人事科经分公司批准后方可发放。
4、项目部每月交劳动人事科一份工资发放表和考勤表，由劳动人事科存档。项目工资表使用电子表格，表格格式由劳人科统一提供。
5、项目部应将管理人员和劳务（班组）承包合同、考勤表、工资结算资料、工资发放表归档。存档资料要求完整、真实，工程完工后交劳人科。
三、项目劳务管理规定
1、分公司鼓励项目使用社会劳务，特别是成建制的社会劳务（分公司合格劳务承包单位）。
2、项目需用劳务，必须制定计划并向分公司劳人科书面上报《项目人力资源需求计划表》，相关要求在计划表中注明，需要分公司协助调配的计划，必须提前一周提交劳人科。（报表样式见《七分公司管理制度汇编》表格库）
3、项目与单位或自然人签订劳务分包合同，按《项目承包管理办法》条款执行，资料必须报劳人科。
4、分公司待岗人员到项目工作，或者在项目之间直接调配，必须到分公司劳人科办理调动手续；
5、项目使用社会劳务，都必须按公司《项目外聘员工劳动合同管理程序》，在劳人科的指导下签订劳动合同。
6、分公司有权随时对各项目上工程技术人员、特殊工种人员、主要骨干、班长等人员进行平衡，平衡人员调动的差旅费由需方负担。分公司从项目直接调回的职工，旅途费用由分公司负担（费用以项目部所在地至分公司距离为标准）。
7、项目管理人员的工作任务完成、岗位职能完成、项目终结或调动岗位时，项目部必须及时通知劳人科及时办理工作变动手续。分公司劳人科有权随时向项目查询、落实相关信息。
8、劳人科对分公司的在册管理人员必须建立动态信息表，了解员工的.通讯方式、何时在何地工作或待岗。
9、外聘管理人员必须经分公司批准后方可任职管理岗位，与经济往来有关的管理岗位，如综合员、材料主管、采购员等，原则上必须是本单位职工，且项目经理的直系亲属必须回避。特殊情况需用外聘员工的，必须由本单位职工或相关部门为其担保方可任职。
四、待岗人员管理规定
因项目终结暂无安排、被项目部退回，以及经分公司考核认为不能适应分公司工作岗位的员工，进入待岗程序。
1、凡进入待岗程序，待岗三个月以内的员工，按政府发布的长沙市最低工资标准发放。
2、待岗时间超过三个月，从第四个月开始,按政府发布的长沙市最低生活保障金标准发放。
3、待岗满六个月的、劳动合同未到期的合同制职工仍不能上岗，停发待岗费用，自费缴纳社保金，按国家有关政策办理。
4、职工待岗期间，参加公司、分公司组织的学习或培训，发给本人岗位工资及政策性、福利性补贴(如防寒降暑等费用)，不发津贴、奖金。除交通费按实际需要报销外，其它一律不予报销（特殊情况由分公司经理特批）。
5、待岗职工可享受国家及公司规定的婚、丧、生育等假期，假期岗位工资照发，可报销一次探亲路费。但当年度已连续待岗一个月以上的不在此例（生育假除外）。
6、职工因患病住院而脱离岗位的，一个月之内岗位工资照发，医疗费待遇按公司医保规定执行。满一个月仍无法上岗，进入待岗程序。
7、工伤人员和长病人员、女职工息工人员，待遇按公司相关政策。
8、因怠工或不服从安排而被项目退回的人员，三个月内不得重新上岗，此段待岗期停发生活费。违纪职工在未经处理前，不得领取待岗生活费，违纪停止工作期间，不发生活费。
9、待岗的职工，如不服从安排、不接受任务的停发生活费，三个月内不允许上岗，其中合同到期的依法终止合同。 本办法10月1日起执行。
附件1： 项目类别的划分表
附件2：附件3：附件4：附件5： 附表1
公司职称、职（执）业资格工资标准表 公司高校毕业生工资标准表 公司项目管理员工工资标准表
项目结算阶段及季节性停工期间、待岗管理人员岗位工资标准。
项目类别的划分
附表2
青山设备安装有限公司员工 津贴及年功工资标准表
2、一级项目经理参照一级建造师标准执行。
3、职称、职业资格必须经公司聘任，执业资格必须在公司注册。
附表3
1、毕业生见习期待遇：大学专科毕业生1300元/月，大学本科毕业生2000元/月，985、211院校
本科生2300/月，硕士生3000元/月。见习期为6个月，6个月后加500元/月。
2、表格中的“/”符号，表示相应类型的项目不设置该岗位。
3、以上工资标准可根据项目离本部远近、工作强度及难度等情况调整±100—300元。
附表4
安装有限公司项目管理员工工资标准表
注：1.对工作能力强、表现突出的优秀员工，经分公司办公会决定可晋升一档工资。
2.公司鼓励员工参与承包,是否参与承包由项目管理人员本人决定,不参与承包人员月收入中包含月工资、出差补贴、加班工资、奖金。
3.年功工资、职称津贴、执业资格津贴、技术专家津贴按机关管理员工标准执行。
4.项目会计工资执行机关同岗位标准，补贴及奖金由分公司确定。
5.项目外聘管理人员实行协议工资，报分公司审批。
6.工程造价按公司统计的统一口径计算。
7.一类项目的项目副经理、技术负责人可由分公司根据情况上调一档工资。
附表5
项目结算阶段及季节性停体管理人员岗位工资标准、项目待岗人员工资标准
公司项目部薪酬管理办法 篇3
第一章 总则
为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2017]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章 分公司薪酬管理办法
第一条 分公司类型的确定
分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条 分公司领导班子岗薪的确定
（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；
（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条 分公司各部门人员岗薪的确定
（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章 项目经理部薪酬管理办法
第四条 项目经理部类型的确定
（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；
2、折算总合同金额 = 合同总金额 × 折算系数
折算年均产值 = 折算总合同金额 ÷ 总工期（月数） × 12个月 ；
3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条 项目经理部领导班子岗薪的确定
（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；
（二）副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
（三）项目财务总监的岗薪按所在项目经理部领导班子副职考虑。由各项目经理部确定系数后报公司，由公司领导班子研究后确定，工资由公司发放。
第六条 项目经理部各部门人员岗薪的确定
（一）项目经理部各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
（二）项目经理部根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。凡高中（含高中）以下学历，属照顾性质的，以及项目的`勤杂人员，其岗位只能定为二类办事员。各岗位的定岗标准详见《XXXX工程有限公司项目经理部岗位上岗条件表》（附表一）
（三）公司的工资调整将根据公司上年度的经营情况确定一定百分比的调整幅度，调整以上岗薪基数，调整时间为每年的7月1日。
（四）公司每年底将对职工的一年的表现进行考核，考核办法另行出台。
1、办事员、主办、主管、副部长等岗位每年考核为优秀者可晋升一级。部门负责人连续两年考核为优秀者可晋升一级。
2、每年考核为称职和基本称职者，岗位级别不变；考核为不称职者，岗位级别降一级；连续两年考核为基本称职者，岗位级别降一级。岗位级别调整起始时间为每年2月1日，由项目部根据考核结果，将岗位级别调整方案报公司审批后实施，调整后按新的岗位级别享受对应的岗薪。
（五）职工在各项目之间调动，如工作岗位不变，则岗位级别保持不变。
（六）职工如工作岗位类别调整，一般按调整后的岗位级别的最低一级享受岗薪。
（七）机械操作手岗位参照标准：
1、五人以上设备操作组负责人，如拌合站站长、架桥机班长等，享受部门部长待遇；
2、摊铺机、吊车机长，享受部门副部长待遇；
3、装载机、压路机机长，享受业务主管待遇；
4、其余操作手可视其操作的设备价值、难易程度及担负的责任，参照以上标准，在办事员和业务主办之间定岗。
第四章 特殊情况的薪酬计发
第七条 新招应届毕业生岗薪的确定
单位：元/月
分公司、项目经理部在各个阶段组织对应届毕生进行考核，考核结果为优秀或称职者。方可进行调薪。
第八条国家法定节假日（元旦、清明节、端午节、五一劳动节、中秋节、国庆节、春节），尽可能安排职工休息，如确实无法安排倒休的，则当天的工资按日工资的三倍计算。
第九条 根据公司《请假管理办法》（厦工人字[2017]60号文）及公司目前的工资构成，现将职工请假期间的待遇规定如下（见附表二）。
第五章 工资构成与计算
第十条 员工工资构成
员工工资=岗位薪资（基本工资+加班工资+月奖金）+工龄工资+各种补贴（儿补、独生子女费、奶费）
（一）岗位薪资分基本工资、加班工资和月奖金三部分，其中基本工资和加班工资合起来称为预薪工资，占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%。
（二）工龄工资=职工工龄*5元/年。
（三）各种补贴分儿补、独生子女费、奶费三部分，按国家有关规定和每位职工的实际情况计算。原公司发放的财政补贴、书报费、洗理费、北京户口的10元财政补贴、住房补贴等已在制定岗薪标准时考虑在内，融入岗位薪资，不再另行发放。
第七条 工资的计算
（一）职工基本工资、加班工资和月奖金的确定：先确定每位职工岗位薪资的总额，再将其岗位薪资分为基本工资、加班费和月奖金三部分，计算方法如下：
1、基本工资+加班费占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%
2、前提：月工作天数统一规定为21天，月加班天数统一规定为9天，当月出勤满30天，按所定岗薪基数全额发放。
3、日工资=岗位薪资×60%÷（21天＋9天×2）=岗位薪资×60%÷39天
4、基本工资=日工资×工作天数（小数点后四舍五入）
5、加班工资=日工资×加班天数×2（小数点后四舍五入）
6、月奖金=（岗位薪资×40%÷30天）×月出勤总天数×绩效考核系数
7、当月出勤天数满21天为满勤，超过21天部分为加班，加班天数等于当月出勤总天数减去21。当月日历天数多于或少于30天，则按实际天数计算当月加班工资。
如：当月出勤总天数为31天，则加班天数为10天。如当月出勤总天数为28天，则加班天数为7天。
举例：某职工岗薪总额为4000元/月，当月日历天数为30天，当月出勤28天，当月绩效考核系数为1。则其：
日工资=4000×60%÷39=61.53元/天；
基本工资=61.53元×21天=1292.13元,四舍五入等于1292元； 加班工资=61.53元×7天×2=861.42元, 四舍五入等于861元；
月奖金=（4000×40%÷30天）×28天×1=1493.33元, 四舍五入等于1493元； 当月该职工工资=1292+861+1493=3646元。
（二）各项目工资表前五项均统一为：基本工资、加班工资、月奖金、工龄工资、各种补贴。
（三）职工在各项目之间调动，当月工资计算方法：由调出和调入单位按职工的日工资标准，及在本单位的正常工作天数和加班天数，分别计算基本工资、加班工资和月奖金。
（四）月奖金部分，各项目根据职工每月的工作表现和工作任务完成情况，采取绩效考核的方法，确定发放系数。
第六章 附则
第十一条 各项目员工调薪需报公司审批，公司审批后从次月起执行。
第十二条 本办法自2017年5月1日起实施，本办法与过去规定有不一致之处，以本办法为准。
附表：一、《XXXX工程有限公司项目经理部岗位上岗条件表》
二、《项目职工休假期间的待遇规定一览表》
附表二： 项目职工休假期间的待遇规定一览表
说明：“√”为照常发放，“×”为按天数扣减。
公司项目部薪酬管理办法 篇4
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四. 工资计算方法
第十五条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十六条 工资标准的确定:根据员工所属的.岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十七条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
第十八条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
五. 薪级调整
第十九条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。
六. 关于员工工资
第二十一条 员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;
(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十二条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十三条 销售员的`薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十四条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十五条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十六条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。
第二十七条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第二十八条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十九条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十一条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十二条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十三条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十四条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十五条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十六条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十七条 住房补贴：每月补贴50元。
第三十八条 误餐补贴：每月补贴90元。
第三十九条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十一条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十二条 本制度由人力资源部负责解释。
公司项目部薪酬管理办法 篇5
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题
1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的.薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；
2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；
3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价， 制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的.岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；
2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；
3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
内容包括以下几方面：
1.职位（岗位）工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管 400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2.效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；
工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；
工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；
工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；
工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。
公司项目部薪酬管理办法 篇6
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的.，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司项目部薪酬管理办法 篇7
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的.各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司项目部薪酬管理办法 篇8
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的`标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
公司项目部薪酬管理办法 篇9
第一章 工资结构
基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
福利项目 适用人员 标准 备注
午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
通讯补贴 全体正式员工 50元—300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
（汽油费） 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的`确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条 应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条 实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
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