薪酬晋级管理办法（精选10篇）

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薪酬晋级管理办法（精选10篇）

　　在生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编为大家整理的薪酬晋级管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　薪酬晋级管理办法 1

　　一、目的

　　为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，为员工打造一个良好的发展平台，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。同时本方案实施后，工资核算办法将做相应的调整。

　　二、适用范围

　　职位在总经理助理以下的所有员工和管理层

　　三、权责

　　1、企管办负责制定公司的员工晋级制度。

　　2、副总经理、总经理助理、相关部门负责人负责对晋级员工的考核。

　　3、总经理负责对员工晋级程序和考核结果的最终审核。

　　四、内容及程序

　　（一）员工晋升原则

　　1、公司员工晋升，必须符合公司的.发展需要。

　　2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑级别较高的员工。

　　3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

　　4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

　　5、员工薪资级别晋级重点突出技术方面，在考中占80%的比例

　　6、员工薪资级别晋级遵循达标者上，不达标者下的原则。

　　7、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　（1）定期：公司每年定期组织两次晋级考核。

　　（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋级。

　　（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋级到相关岗位。

　　8、11级自15级五个级别不在晋级考核范围之内，11至15级由董事长直接指任或任免，但是指任后只享受级别工资，绩效考核工资仍然根据岗位而定。

　　（二）员工晋级权限

　　（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

　　（2）部门经理或主管，由副总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　（3）不定期晋级的员工的晋升分别由部门主管提议，呈分管副总核定，并呈董事长审批。定期晋级的员工由企管办负责将晋级人员名单汇总后，经相关负责人审批，最后呈董事长审批

　　（三）员工岗位薪资晋升后，企管办负责对考核结果、过程进行存档，并向全厂公示，公示无异方可自晋升批复第二个月起，开始启用新的薪级工。

　　（四）员工晋升后，一个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。

　　（五）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的薪资级别。

　　（六）公司员工有重大违纪行为或重大责任事故，一年不能晋升职位和薪资。

　　五、晋级级别设定及基础工资定额

　　（一）员工薪级级别设定共分为15个级别，

　　（二）级别设定和基础工资一览表（本工资不包括考核工资，考核工资根据其所在的岗位不同，享受岗位绩效工资）

　　六、晋升考核办法（1——10级）

　　（1）本方案下发后，各车间和分厂根据当前的人员状况，结合本方案中制定的级别标准，确定每一名员工的级别。

　　（2）公司每年6月份和12月份各组织一次全厂性的晋级考核活动（本年度自本方案开始执行之日起算，一个月后暂组织一次）。

　　（3）每次晋级活动，由企管办牵头，成立晋级管理领导小组，小组长由副总经理担任，副组长由企管办主任担任，部门负责人担任组员。

　　（4）公司在组织晋级考核前10天，向各单位、后勤部门下发通知和晋级考核报名表（样表附后）。

　　（5）员工在接到晋级考核报名表后，根据自愿的原则，自己选择目标晋级岗位（在选择目标晋级岗位时，考核目标岗位的专业知识）

　　（6）晋级考核原则不准越级晋级，如确有特殊情况，必须经相关部门、分厂和车间负责人批准后，方可允许越级晋级。

　　（7）薪资级别晋级考试分为专业和通用两部分，其中专业部分（80%）考核晋级人员所在岗位的专业技能知识。通用部分（20%）为：本公司企业文化、安全知识、管理知识、本公司管理制度等应知应会方面的知识。

　　（8）企管办负责建立晋级考试专业和通用两部分的知识题库，并随时进行更新的填充，以备晋级考试之用。

　　（9）企管办负责建立员工档案，员工日常工作表现、工作年限、日常技能考试、参加上级比赛成绩等都是晋级考核的依据。

　　（10）每次晋级考试的详细考试方法、考试时间、考试地点、考核领导小组人员组成等事宜在考试前20天通知相关人员。

　　七、晋级标准

　　说明：

　　在三项考核中，其中专业知识部分和现场面试作答达到规定标准，而通用知识考核不低于标准分以下10分，可以给予晋级。低于10分的，不予晋级。

　　在三项考核中，专业知识部分和现场面试作答中，任何一部分不达标，不予晋级。在三项考核中，其中专业知识部分和现场面试作答中，两项均低于标准分数的10分以下，给予下调一级。

　　在三项考核中，其中任何一项达到标准分数，其余两项达不到标准分数不予晋级。

　　在晋级七级以上薪资级别时，个人工作年限必须满1年以上，如果确实技术过硬或情况特殊，可以由分厂厂长批准后，参加7级以上的晋级考核。

　　在工作中因重大失误造成安全事故或其它事故，给公司造成5000元以上的损失，给予下调一级工资，造成1万元以上，下调两级工资。

　　6级（含6级）以下的薪资级别的员工，如果在实际工作中，确实表现突出，掌握的技能比较熟练，或对公司有突出贡献，由车间或部门负责人写出书面申请，并将情况写明，进行逐级审批，最后由企管办呈送董事长批示后，执行新的薪资级别。

　　薪酬晋级管理办法 2

　　第一章总则

　　第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

　　第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

　　第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

　　第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

　　（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；

　　（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

　　（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

　　（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

　　（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

　　第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

　　第一条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

　　第二条薪酬的确定办法：

　　（一）基本年薪

　　企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

　　分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%—90%。

　　（二）绩效年薪

　　绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

　　绩效年薪＝绩效年薪基数×调节系数

　　其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0—3倍之间进行确定。

　　当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；

　　当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数—D级起点分数）/（C级起点分数—D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；

　　当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×（考核分数—C级起点分数）/（B级起点分数—C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；

　　当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数—B级起点分数）/（A级起点分数—B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；

　　当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5（考核分数—A级起点分数）/（满分—A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

　　凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。

　　（三）特别奖励

　　市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

　　（四）确定薪酬的限制

　　1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

　　担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6—0.9倍确定。

　　2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

　　企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

　　第三章员工薪酬的构成

　　第一·条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

　　第二条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

　　第三条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

　　第四条绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

　　第四章薪酬方案的制定和审批

　　第一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

　　第二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的'绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。

　　第三条市国资委对企业薪酬方案进行审批。

　　国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。

　　国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。

　　第四条审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。

　　第五章薪酬总额预算管理

　　第一条企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。

　　年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。

　　企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。

　　第二条企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。

　　薪酬晋级管理办法 3

　　第一章总则

　　第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本办法。

　　第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

　　第三条本办法适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

　　第二章管理办法

　　第四条员工薪资采用月给制，新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月工资发放。

　　第五条新进人员定岗后，由行政主管向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。

　　第六条新进人员工作不满7日离职者，不发薪资。

　　第三章薪资内容

　　第七条工资

　　1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称(技能)和岗位职责等因素，基本工资由以下部份构成：

　　理论基本工资=职务工资+工龄工资+全勤奖金。

　　(1)职务工资：根据不同职务设立，分普通员工、印刷副手、印刷机长、部门主管、总经理四个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

　　(2)工龄工资：指在本公司服务年限，工龄工资按每年200元递增，工作满一年后的次月调整，500元封顶。

　　(3)全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，每月休假小于等于4天者，可得全勤奖金。

　　(4)基本工资由以上3部分构成，职务工资的发放标准参见附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：

　　2、实际基本工资 = 理论基本工资×{当月实际上班天数÷每月正常班基准天数(应出勤天数)｝

　　注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。

　　第八条加班费

　　加班费=工作日加班费+休息日加班费+机组补缺加班费。

　　1、每月正常工作日基准天数：

　　每月正常工作日基准天数=每月实际天数-每月正常4天休假

　　2、工作日加班费: 公司在正常工作日实行10小时工作制度，完成当日订单后超过10小时部分的算工作日加班，按每小时10元计算;

　　3、休息日加班费：每月正常4天休假，放弃该部分正常休假参加工作的算休息日加班，加班费按每小时15元计算。

　　4、机组补缺加班费：在每台机组配齐所需的工作岗位人员的前提下，当机组中有人超出正常休假天数时，如果该机组其余人员增加工作量(不额外加人)，并保障机组正常生产，则该休假人扣除的工资平均增加至机组其余正常工作人员。

　　5、加班费适用范围：

　　普通员工计工作日加班费、休息日加班费和机组补缺加班费;印刷机长和部门主管不计工作日加班费，但计休息日加班费和机组补缺加班费;总经理无需打卡签到，也不计加班工资。

　　第九条劳保物品、包干区卫生等杂补

　　1、劳保物品按需发放，如因特殊原因未发放的，按发放物品折算进当月或次月“杂补”中补发。

　　2、包干区卫生每天需搞干净，每发现一次包干区卫生未清理或清理不达标，扣班组100元，将在当月或下月薪资“补杂”中补扣。

　　第四章定薪原则

　　第十条新进人员定薪

　　1、新录用员工根据公司实际需要确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-2个月，根据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别的70%。

　　2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

　　第十一条内部员工定薪及调整

　　1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

　　2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政主管审核、总经理签字批准方可生效。

　　3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的'，当月按新等级计算。

　　4、公司普调:公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

　　第五章管理职责

　　第十二条总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。

　　第十三条行政主管负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。

　　第十四条财务部出纳人员负责对行政主管提交的员工工资表进行复核及最终发放。

　　第十五条本制度自2017年5月1日起开始执行。

　　薪酬晋级管理办法 4

　　一、企业薪酬管理现状分析及存在问题

　　（一）薪酬分配的方式过于简单，对其他要素参与的分配考虑不够。分配方式主要就是按劳分配，忽视了其他要素参与的分配方式，这一点主要体现在高精尖人才的薪酬分配方面。当前我国大多数企业采用的薪酬激励方法主要是奖金和绩效，而对资本要素，管理要素以及技术要素等方面基本忽略，基本不会使用除去劳动以外其他要素的参与分配方式。对于高精尖人才来说，缺乏一定的激励政策就会失去创新动力，也就无法实现高精尖人才应有的增值价值，导致人才浪费，企业发展没有活力。

　　（二）企业员工的薪酬晋升渠道过于单一。我国大部分企业的晋升都是依据员工资历，老板的个人意志，缺乏科学完善的薪酬晋升制度。所以，在这种情况下，员工在自觉晋升无望的情况下，毫无工作积极性可言。或者有些员工为了晋升，采取一些投机取巧的行为，无心认真踏实工作。

　　（三）薪酬制度缺乏明确性及导向性。很多企业虽然制定了一系列的薪酬管理制度，可在实施的时候没有严格按照制度条例，导致制度的作用发挥不明显，缺乏明确性及导向性。

　　二、企业有效实施薪酬管理的对策

　　（一）缩小员工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企业内部出现较大的分配差距，企业应针对现有的薪酬管理制度进行干预调整，把差距控制在合理的'范围之内，适当的差距既能促进低收入者的工作积极性，也能激励高收入者提高自己的创造性。还要注意分配应遵守公司内部的薪酬管理制度，公平公正公开，提高分配公平程度。

　　（二）丰富薪酬分配的方式，避免过度单一。仅仅按照按劳分配的分配方式已不能满足劳动者的需求，公司在制定薪酬管理制度的时候应把多种要素都考虑进去，如资本要素，技术要素，管理要素等多方面，这样对高素质的人才是一种实质性的激励，让他们激发自身潜能，发挥出自身最大价值，进而提高企业的核心竞争力，满足企业的战略发展需求。

　　（三）在薪酬管理制度中建立完善的晋升测评体系。晋升对员工来说具有激励作用，能够激发他们的积极性和创造性。而晋升体系的建立可以让他们给自己以更好的定位，最大限度的激发自己的潜能，发挥自己的优势。而该体系的建立首先应充分了解企业的发展愿景及战略目标，明确企业需要的人才类型，在此基础上对职位进行合理有效的划分；再者，针对自己企业的人才需求进行招聘或培训，提高选拔的信度和效度。也让员工对自己有一个明确的定位。

　　（四）构建全面有效的薪酬制度，促进激励机制的有效形成。对于企业而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一样，具有明确的条例和导向制约性。这种薪酬管理制度的建立完善可以促进企业的发展，为其注入无限活力和动力。“全面”意味着不仅要提供给员工相应的薪资，也要提供一些学习培训、进修的机会，以及良好的工作条件等，激励员工进行自我提升，因为员工的提升能促进企业的发展。

　　三、企业有效实施薪酬管理的意义

　　薪酬管理制度的有效建立及实施不仅对企业有着举足轻重的意义，对员工或劳动者个人也是有十分重要的影响。

　　（一）人具有主观能动性，可主观能动性的发挥需要动力。员工是企业最重要最主要的组成部分，员工自身价值的最大发挥对企业的发展有着很大的影响，而薪酬可以说是员工自身价值的一种认可与体现。企业根据自身人才的需求制定切实可行的薪酬管理制度，这本身对员工个人就具有激励作用，能够极大地调动员工的工作积极性以及创新创造性，员工对薪酬满意了，对工作和企业也就满意了，因而量好的工作状态也就有了，工作效率也会有所提高。

　　（二）对企业来说，薪酬管理的有效制定与实施是企业人力资源管理战略规划中重要的内容。企业可以通过它选择适合自己发展的人才，调整人力资源的素质结构以及提高人才储备的数量及质量，通过自己培训培养和发展引进的方式，构建和企业发展战略相符的员工队伍，在竞争中保持自己的核心竞争力，实现企业的发展战略目标以及可持续发展。

　　四、结语

　　不管怎么说，人才都是二十一世纪竞争的主体，被越来越多的企业所需求，是企业发展的根本动力。现如今员工对企业的要求也在逐步提高，不仅仅局限于满足基本的生活保障，他们想在企业中实现自我价值，得到认可，而企业也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以满足员工及企业双方面的需求。在充分了解市场动向的前提下制定适合企业自身发展的薪酬管理制度，创造公平公正的工作环境，构建合理的晋升制度，会使员工充分认识到自我价值，调动员工工作积极性与创作性，提高工作效率，为企业创造更多的价值。而企业也能留住并进一步培养自己发展所需要的人才，促进自身的发展，使企业和员工在竞争日益激烈的社会中实现二者发展的协调共赢。

　　薪酬晋级管理办法 5

　　一、薪酬原则

　　1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；

　　2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；

　　3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；

　　4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；

　　5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；

　　6、保密原则。

　　二、薪酬体系

　　员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。

　　三、适用范围

　　本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。

　　四、薪资

　　1、定义

　　本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。

　　2、薪资构成

　　薪资由基本薪资和工龄薪资构成。

　　（1）基本薪资

　　1）定义

　　基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。

　　2）标准

　　根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。

　　3）基本薪资标准调整

　　基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。

　　（2）工龄薪资

　　1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。

　　2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。

　　3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。

　　4）每年一月份进行调整。

　　（3）试用薪资

　　新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。

　　五、奖金

　　1、定义

　　反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。

　　2、奖金构成

　　由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。

　　（1）月度绩效奖金

　　1）定义

　　依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。

　　2）标准

　　根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）

　　3）发放依据与方式

　　a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。

　　部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成一致,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。

　　b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。

　　部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。

　　c、计算公式

　　部门月度绩效奖金实际分配总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数÷100

　　副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个分管部门月度绩效考核分数之和）÷n÷100

　　总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。

　　（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）

　　部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数÷100

　　（2）年度效益奖金

　　1）定义

　　公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。

　　2）标准

　　根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。

　　3）发放依据与方式

　　a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。

　　b、计算公式

　　个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入÷全年经营目标

　　六、预算制度

　　行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。

　　七、薪资调整

　　1、转正定薪

　　（1）试用期满确定员工的正式薪资。

　　（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。

　　2、考核调薪

　　（1）根据公司有关规定确定员工的.薪资升降、扣除或暂扣。

　　（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。

　　（3）考核调薪每年1月调整一次。

　　3、零星调薪

　　（1）因员工职务变化相应调整薪资。

　　（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。

　　（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。

　　（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。

　　八、支付制度

　　1、薪资发放方式

　　（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。

　　（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。

　　2、薪资支付计算办法

　　（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法

　　1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。

　　2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。

　　3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。

　　（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法

　　1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。

　　2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。

　　3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。

　　4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。

　　3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩

　　员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。

　　4、薪资以法定货币支付。

　　5、薪资计算期及支给日

　　（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。

　　（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八，1，（2）”执行。

　　（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。

　　6、离职薪资

　　（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。

　　（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。

　　7、特殊情况的薪资支付

　　（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。

　　（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。

　　8、薪资的领取

　　（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。

　　（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。

　　（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。

　　（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。

　　9、尾数的计算

　　薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。

　　10、薪资计发程序

　　薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。

　　九、薪资代扣

　　有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：

　　1、公司代扣代缴的个人所得税。

　　2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。

　　3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。

　　十、薪资调整的申报与审批权限

　　1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。

　　2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。

　　3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。

　　4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。

　　十一、福利

　　员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。

　　1、社会统筹保险

　　公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。

　　2、法定节日过节费

　　国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工提供过节费，发放标准如下：

　　3、年度体检

　　在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。

　　4、午餐补贴

　　公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。

　　5、住房、交通补贴及加班费

　　公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。

　　6、婚丧慰问金

　　（1）正式员工首次结婚元/人。

　　（2）正式员工直系亲属死亡元/人。

　　7、生日礼物

　　正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。

　　8、患病礼物

　　正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。

　　9、生育礼物

　　正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。

　　十二、奖励

　　公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。

　　1、市场奖励

　　市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。

　　2、项目奖励

　　项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。

　　3、其它奖励

　　其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。

　　十三、薪酬密级

　　公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：

　　1、查阅权限

　　（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。

　　（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。

　　（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。

　　（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。

　　2、员工对薪酬负保密之责

　　员工之间均不得相互探问、议论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定给予处罚：

　　1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。

　　2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。

　　十四、附则

　　1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。

　　2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。

　　薪酬晋级管理办法 6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

　　第二条薪资原则

　　员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

　　第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

　　员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

　　1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

　　2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

　　第四条薪资形态

　　员工工资以月薪制度为标准。

　　第五条薪资结算日

　　基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

　　第六条薪资支付日

　　1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

　　第七条薪资之扣除

　　除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

　　第二章工资等级标准

　　管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

　　第一条初任工资

　　1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

　　2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

　　第二条职务工资

　　中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

　　第三条上表工资不包括补贴及奖金

　　第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分

　　第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

　　一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

　　二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

　　三级：经过短期培训的其他员工。

　　第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成

　　第三条薪资的支付时间和方法

　　第三章岗位工资定级、转岗与调薪

　　第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

　　1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

　　2）因工作变动试用期后工资调整的；

　　3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

　　第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

　　第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

　　第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

　　第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

　　第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

　　1、录用不满一年；

　　2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

　　3、该年度受惩戒处分者；

　　4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

　　5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

　　第四条提薪标准

　　第四章薪资保密管理

　　第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

　　第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

　　第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

　　2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

　　3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

　　第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

　　第五章附则

　　第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

　　第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

　　如何提高薪酬管理的满意度

　　员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。

　　社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

　　公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

　　提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。

　　公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。

　　比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

　　员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。

　　另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

　　薪酬管理的误区

　　1、高估作为一种独立系统存在的薪酬的`作用

　　从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。

　　2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱

　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。

　　从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。

　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。

　　3、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差

　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。

　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

　　薪酬晋级管理办法 7

　　一、前言

　　随着企业间合作与交流的日益频繁，外派人员已成为企业拓展市场、提升竞争力的重要力量。为规范外派人员的薪酬管理，提高薪酬的激励效果，特制定本管理办法。

　　二、适用范围

　　本管理办法适用于公司外派人员薪酬的制定、调整、支付等全过程。

　　三、薪酬构成

　　1. 基本工资：根据岗位及市场行情确定，是外派人员的主要收入来源。

　　2. 奖金：根据工作表现和目标完成情况发放，以激励外派人员更好地履行职责。

　　3. 地区补贴：根据外派地点的生活成本等因素，给予相应的补贴。

　　4. 其他福利：包括五险一金、健康保险、带薪休假等。

　　四、薪酬制定与调整

　　1. 薪酬制定：根据岗位价值、市场行情、企业实际等因素综合考虑，确保外派人员的薪酬具有竞争力。

　　2. 薪酬调整：根据市场变化、岗位变动、等因素，定期对外派人员进行薪酬调整。

　　五、薪酬支付

　　1. 支付时间：薪酬应按期支付，不得拖延。

　　2. 支付方式：可选择银行转账、现金支付等方式，确保外派人员收入的安全和便捷。

　　3. 保密措施：应对薪酬信息进行保密，防止信息泄露。

　　六、外派人员管理规定

　　1. 派出前培训：应对外派人员进行相关知识和的'培训，提高其适应能力和工作效率。

　　2. 定期沟通：公司应与外派人员保持定期沟通，了解其工作和生活情况，帮助解决实际问题。

　　3. 岗位职责：外派人员应明确岗位职责，按照要求履行职责，确保工作效果。

　　4. 离职管理：外派人员离职时，应按照公司规定办理离职手续，确保薪酬结算的准确性和及时性。

　　七、监督管理

　　1. 公司人力资源部门应定期对外派人员的薪酬管理工作进行检查和评估，发现问题及时整改。

　　2. 公司纪检监察部门应对薪酬管理工作中的违规行为进行查处，维护制度的严肃性和权威性。

　　3. 建立外部沟通机制，及时了解同行业外派人员薪酬管理的动态和趋势，不断完善本企业管理办法。

　　八、附则

　　1. 本管理办法由公司人力资源部门负责解释和修订。

　　2. 本管理办法自发布之日起施行，原相关管理办法如与本管理办法冲突的，以本管理办法为准。

　　以上管理办法望全体外派人员认真遵守执行，共同维护企业利益，促进企业健康稳定发展。同时，也希望广大员工提出宝贵意见和建议，共同完善本管理办法，为企业发展贡献力量。

　　薪酬晋级管理办法 8

　　第一条本公司行政管理及专业技术从业人员的薪给实行职务给与制，按其所派职位及责任的轻重给与不同职等的薪给。

　　第二条本公司从业人员薪给由基本工资和职务工资两部分组成，分为5职等，每职等分为三级，具体见表。

　　第三条薪组的薪点，本公司在适当期内予以调整。

　　第四条新派任各等职位人员，原则上均自所派任职位第一等级起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪级1至2级。

　　1、具工作经验已超过该等所需专业工作3年以上。

　　2、具能力特别优异，且为本公司甚难罗列的人才。

　　第五条各职位派任的资格，应符合该职位“最低资格条件”的规定，其因工作需要，致派任者的资格未能完全符合规定者，应予权任。权任期间，支给职位最低职等低一等薪给。权任以1年为原则，权任期满成绩合格者，可免除权任，并改支该职位职等的薪给。

　　第六条由低职等职位调任高职等职位工作，应改支所调任职位薪级；如原支薪已超过调任职位职等的第一级薪给，可改支较原一级的薪级。

　　第七条由高职等职位调任低职等职位工作，应改支该低职等与原支薪点最接近的等级。

　　第八条职务待遇项目为：

　　1、基本工资；

　　2、职务工资；

　　3、加班费；

　　4、奖金；

　　5、补助费。

　　第九条下列款项得从待遇项目中扣缴：

　　1、薪金所得税；

　　2、产业工会会费；

　　3、职工福利金及福利社的`欠款；

　　4、员工保险费或人寿保险费；

　　5、食堂伙食费；

　　第十条下列情况的薪金不予扣减：

　　1、依职员管理办法规定请假者；

　　2、因公出差者；

　　3、奉调受训者；

　　4、奉派考察者。

　　第十一条新进试用人员工发薪标准如下：（含基本工资和职务工资）

　　1、无社会经验者：

　　①高中（中专）毕业者：600

　　②大学专科毕业：700

　　③大学本科毕业：800

　　④硕士研究生毕业：1200

　　2、有工作经验者：

　　①具备一般工作经验，高中（中专）文化程度：700—1000

　　②具备本公司需要的工作经验，大学专科文化，具备初级职称：800—1200

　　③具备专业技能，大学本科以上文化，具备中级以上职称：1500—2400

　　第十二条每月十日为职员薪金发放日。

　　第十三条每年元月一日为职员年度政绩晋级基准日。

　　第十四条职员加班依标准支付加班费，按月累计，于翌月发放。

　　第十五条职员年终奖金发放对象以12月15日在职人员为准。服务未满1个月者不予发给。

　　第十六条职员主动申请辞职或因犯错误被公司辞退者，不享受年终奖金。

　　第十七条职工于年度中请假或旷职者，其当年奖金依下列标准计扣：

　　1、事假、病假累计每积满1日者，扣发半日薪金额的奖金；

　　2、旷积累计每积满1日者，扣发三日薪金额的奖金。

　　第十八条职员初婚者，经本人申请发给一定的薪金补助；职员的父母、配偶或子孙死亡时，经本人申请发给一定的补助费，其补助标准另定。

　　第十九条职员家庭特别困难或遇到意外重大事故，本人可以申请特殊困难补助，公司将视其困难程度，由工会给予相应困难补助。

　　第二十条公司根据每年终赢利状况，经董事会核定，发给从业人员特别奖金。

　　薪酬晋级管理办法 9

　　一、引言

　　工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。XXX的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

　　实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

　　二、项目部薪酬管理现状及分析

　　一）项目部薪酬管理现状

　　目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

　　二）项目部薪酬管理存在的问题

　　1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担负务不同来

　　确定管理职员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有革新立异；

　　2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；

　　3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济前提下，没有市场竞争的企业就即是没有竞争意识，没有生存空间，长此以往晦气于公司长期稳步向前发展。

　　三）项目部薪酬管理存在问题分析

　　修建公司项目部承建的工程项目，由于范围不同，产值不同，产生的经济效益与领取也不同。修建工程范围越大、效益越高，每每是风险更高、领取更大。而项目部管理职员的工资却无差异或固定不变，这类工资无差异化，使项目部的管理职员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要缘故原由，这类薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的均匀主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个体管理职员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理主动性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监视管理难度，特别是工程本钱的监视审核、掌握难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的均匀主义不能做到绩效的统一。各项目部管理职员之间工资标准不该按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、主动性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

　　解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是包管修建公司长期、不乱、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。

　　三、项目部薪酬管理体系的建立

　　一）项目部薪酬管理体系建立的原则

　　1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的'公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；

　　2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

　　3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

　　（二）项目部管理人员薪酬标准

　　公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对修建公司项目部管理职员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理职员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目范围、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等目标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：

　　1、职位（岗位）工资确定标准

　　一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；关于项目经理，工程师一年内，在公司及修建市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理职员重新确定，多发放的工资鄙人年度工资中扣回，继续两年没有工程项目，撤销其岗位。

　　2、效益工资确定的标准

　　项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

　　工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；工人、清包班组工资制定标准。工程项目各工种的劳动力工资标准，严格按公司制订的人工费定额标准执行。

　　能够招标的施工班组由公司参与组织公开招标，选择、落实施工班组，项目部同班组签订清包合同后执行。月及总工资额由项目部提报，公司审核控制。

　　3、项目部奖金分配标准

　　公司为了激励项目部科学管理，项目部超额完成产值、利润等各项指标时，对项目部各级管理人员要进行奖励，对超额利润部分，公司提取超额利润部分的15%作为奖金奖励给项目部，分配方案上报公司审核同意并兑现；

　　由项目部自己得到市场信息，并经由过程投标中标得到的工程，项目部有权优先权取得施工任务，公司并按工程税后利润的10%比例给予项目部奖励，这样会激励项目部全体员工增强自身素质建设，增强竞争力，提高参与市场竞争的意识，利于公司发展。未完成产值、利润、质量、安全等主要目标，公司、项目部要分析缘故原由，审计部门要进行审计，并按项目部绩效考核标准，扣罚相应义务人效益工资。

　　奖金分配标准：

　　1）公司获得市场信息投标中标工程：奖金数额=超额利润×15%

　　2）项目部获得市场信息投标中标工程：奖金数额=税后利润×10%+超额利润×15%对项目部承建工程项目的各项指标进行考核，薪酬分配兑现时，公司要做到按制度执行，严格考核，做到公开公正，做到奖罚分明，这样，才能使激励机制落到实处，才能有效地发挥激励机制的作用。

　　三）项目部竞争评定原则、标准、办法

　　公司对薪酬制度进行的创新改革，必然会引起项目部积极参与工程项目竞争，为了使竞争公开、公平、公正，并利于公司目标管理的规范实施，应制定相应的竞争机制和竞争评定标准来规范竞争，公司根据竞争评定标准评定项目部，确定项目部。

　　1、竞争评定原则：

　　（1）竞争评定标准应根据项目经理级别、职称等情况，进行素质能力竞争评定；

　　（2）根据项目部竣工工程的施工业绩，进行管理能力、工作业绩评定；

　　（3）结合项目部提出的管理目标、实施方案，特别是利润目标与公司的计划目标相符程度，进行核心竞争力评定。

　　2、竞争评定标准：

　　1）项目经理评定：一级项目经理3分，二级项目经理2分，三级项目经理1分；

　　（2）工作业绩评价；项目部或项目经理过去承建的工程质量、进度、安全等管理业绩，优秀4分，良好3分，一般1分；

　　3）管理目标评定：项目部竞争的管理目标与公司提出的管理目标，符合5分，基本符合3分，不符合分。

　　3、竞争办法：

　　公司班子成员及职能部门负责人，依据竞争评定标准给竞争者打分，确定各项目部竞争权重，根据竞争权重确定排名顺序，确定项目经理和项目部。（四）项目部绩效考核标准

　　1、效益工资考核兑现办法

　　建筑公司对项目部经营的考核，应围绕工程利润、工程质量、安全管理、成本费用利润率、回款率等指标进行量化考核。

　　利润指标考核权重：50%

　　工程质量考核权重：20%

　　安全管理考核权重：20%

　　成本费用利用率考核权5%

　　回款率考核权重：5%

　　效益工资兑现办法：项目完工后效益工资=标准效益工资×各指标完成权重累计之和；

　　效益工资兑现条件：

　　1）工程竣工后，方具备兑现效益工资的条件，施工管理中质量、安全两项指标为否定指标，完成权重为30%，未完成为，安全管理有重大安全伤亡事故，安全权重指标为；其他指标按比例计算权重。利润指标、质量指标、安全指标有一项指标未完成只能分配效益工资，没有奖金。

　　2）关于跨年工程，年末越冬工程盘点时，绩效考核不能完全兑现，只有工程完工完成后方能进行目标兑现。工程跨年越冬盘点盈利，只兑现50%效益工资，不兑现奖金；盘点亏损，不兑现效益工资，并分析缘故原由，因管理不善造成亏损，视情节程度采取相应措施，如扣罚下年度效益工资、奖金以弥补损失，亏损严重的，且后期方针预计难以完成，撤换项目经理、项目部。

　　2、奖金兑现分配办法：各项目标全部完成，超额完成利润，公司提取超额部分的15%作为奖金奖励给项目部，各级管理职员分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有管理职员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。项目部管理职员奖金=超额利润×15%×工资权重。

　　五）项目部方针管理

　　1、项目目标确定

　　工程项目在中标后，开工施行前，公司要确定项目方针管理中的产值、利润、质量、安全等各项管理方针，方针确定后，项目部竞争上岗，公司与之签订经营管理义务书，义务书中要明确绩效考核中的重要考核目标及兑现前提。

　　2、项目管理方针的掌握

　　公司的管理机构、职能部门对工程项目施工管理过程中的工程质量、施工进度、材料、安全、现场管理等进行有效控制，每月要进行产值分析、利润分析、风

　　险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制，目标管理。

　　3、项目管理方针审核、兑现

　　工程竣工后，目标管理机构、职能部门对项目的整体完成情况进行审核分析，特别是对利润等绩效需考核的目标完成情况进行审核分析，并依据效绩考核办法，制定分配方案，审定实施。

　　项目部作为建筑公司基本核算单位，应体现其独立性。因此，项目部的各项指标兑现时，不应受建筑公司各项指标完成与否的制约，指标的兑现应充分体现其独立性、严肃性，完成的坚决鼓励，未完成的坚决处罚。在制定管理目标和实施时，特别是利润目标管理与实施时，应避免“包而不实”、“以包代管”或“死包系数”等现象发生，应做到计划准确，控制严格，奖罚分明。通过薪酬制度和竞争机制，一定会解决现有薪酬管理模式难于解决的等靠要思想问题，一定会使项目部产生危机感，产生忧患意识，项目部也一定会积极主动参与市场竞争，主动提高参与市场竞争意识。通过竞争机制也一定会提高我们的管理意识和管理水平，提高公司创造利润能力。

　　四、结束语

　　XXX应以“计划为依据、审计为主、调研为辅”的管理模式，对项目部绩效考核中的各项指标，进行缜密地计划、严格地控制、科学地评定，对薪酬管理体系进行认真贯彻执行。实施时应做到“指标突出、责任明确、利益直接、考核严格、全员负责、管理民主、利于竞争”。

　　我笃信建立一套科学、有效的薪酬管理体系，修建公司的管理水平一定会上一个新台阶，一定会在修建公司的项目部、管理职员之间形成“比、学、赶、超”的新场面。薪酬管理体系的贯彻与施行是修建公司的综合管理工作，应该在实

　　践中认真研究总结、完善，做到不断发展、创新，并持续改进。

　　薪酬晋级管理办法 10

　　一、薪酬管理和绩效考核有机结合的重要意义

　　（一）促进员工职业幸福感和公平感

　　通过薪酬管理和绩效考核的有机结合，能够促进员工幸福感和公平感，首先有效的绩效考核是对认真工作的员工的一种肯定，也是对员工工作成果的一种肯定，而将这种绩效考核的结果再通过薪酬体现出来的时候，这样既能让员工感受到加薪所带来的愉悦，又能感受到企业对员工积极性的肯定，在这样的环境下员工的幸福感和公平感必定油然而生。

　　（二）提高薪金对员工的激励作用

　　企业与员工之间是一种相辅相成互利互惠的关系，企业的发展为员工提供广阔的职业发展平台，而员工通过自身努力促进企业健康发展，并获取与其努力相对应的薪金报酬，而企业则赚取正常的经济利润。有效的薪酬管理加上合理的绩效考核将约束员工为了获取高额报酬而更加勤奋的去工作，当员工能够通过增加边际工作量来提高收入的时候，薪金对员工的激励作用便能够较好的发挥出来。

　　（三）提升员工竞争意识和工作积极性

　　在过去旧有的管理体系下，尤其在国家公务事业体系以及国企中，按资排辈的管理办法较为普遍，长此以往丧失了竞争意识，无论对个人发展还是企业发展都是非常致命的缺陷。相反，以绩效考核为基准的薪酬管理体系，将个人薪酬与岗位职能、工作量、工作效果等挂钩，更能体现实事求是一切从实际出发的思想，员工要获取更高的收入就必须付出更多的努力，这样员工的竞争意识和工作积极性就能得到很好的调动。

　　二、薪酬管理和绩效考核有机结合的基本原则

　　（一）运用层次分析法实行不同岗位之间的差异化考评和薪酬管理。企业加强薪酬管理和实施绩效考核的目的就是为了避免同工不同酬的问题，也是为了避免出现所有岗位无差异的情况。企业作为一个庞大的组织体，每个部门每个岗位都有其不同的职能所在，有的岗位对企业整体发展起关键作用，有的仅仅是作为一种辅机构存在，每个部门每个岗位对企业发展的贡献是不一样的。所以，不同的岗位薪酬也必须存在一定的差异，方能体现出岗位的差异性和重要性。

　　（二）加强与基层员工之间的沟通交流确保考核实效性，并及时反映到薪酬体系。目前很多企业在薪酬管理和绩效考核方面存在一定的认识误区，认为薪酬管理和绩效考核都是企业管理部门的事情，与基层工作人员没有直接必然关系，他们只是作为一个被考核群体而存在，这种思想就把管理与被管理分割开了。而事实上，员工与绩效考核之间的关系是非常密切的，考核的执行人员以及管理层都要经常与基层员工之间保持沟通交流，深入到工作的一线。一方面是要经常听取员工对考核体系的意见，并作为考核体系逐步完善的依据。另一方面也是为了更好的监督员工工作，及时把考核情况统计并反映到薪酬管理上，让员工的勤奋工作可以快速的转化成薪金报酬。

　　（三）坚持绩效考核周期长短相结合的方法，充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效考核的'直接作用就是与员工的薪酬挂钩，而员工薪酬一般分为两个部分，一部分是基本工资另一部分是绩效工资，年终还会涉及到年终奖金。如何较好的用绩效考核的办法来影响这几个方面的工资水平是绩效管理的一个关键。为了较好的在薪酬中体现考核结果，我们的考核也应当根据工资发放的周期不同而设定不同的考核周期。一般来说最主要的就是月度考核和年度考核，当然也可以适当的增设季度考核和半年考核。短期考核可以及时反映工作情况，长期考核可以对员工在一定时期内的表现状况做出综合评价，相对短期考核长期考核评价结果会更为稳定。

　　三、薪酬管理和绩效考核有机结合的有效路径

　　（一）构建完善的管理体系

　　实现薪酬管理与绩效考核有机的结合，首先一定要有一套完善的管理体系，使得无论是薪酬的管理还是绩效考核都能够在一个既定的体系内高效运转，这样才能在执行的过程中统一标准，实现管理的公平公正和高效率。

　　（二）提升管理人员综合素质

　　管理人员综合业务素质的高低直接影响着绩效管理和薪酬管理办法实施的实际效果。因此企业首先应当加强对管理人员的技能培训和思想素质教育，努力提高这些人员的综合业务水平和思想水平，确保在考核过程中秉公办事。其次是要组织相关人员加强对管理制度和执行技术的学习，让他们熟悉考核制度和管理体系，在实际操作中才能熟练运用。

　　（三）完善考核信息反馈机制

　　绩效考核应当让全体员工都参与其中，这就要求企业必须在实施绩效考核的同时建立起完善的信息反馈机制，让被考核的员工可以在第一时间里把自己的意见和建议反馈出去，让员工的声音受到重视，无论是对员工而言还是对企业发展而言，这都是非常有利的。

　　（四）加强管理过程的监督管理

　　加强监管一方面是为了监督整个考核过程和薪酬管理实施过程的公平公正，另一方面也是为了监督员工的工作情况，最后是为了及时发现工作中存在的问题和不足，为改进工作提供依据。因此，企业在实施薪酬管理和绩效考核的同时，搞好监管是必不可少的一件事情，也是确保工作取得实效的根本保障。

　　四、结语

　　薪酬管理和绩效考核同时作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业发展产生着深远影响，如何做好这两方面的工作，并将这两项管理有机的结合在一起已经成为当前研究企业管理的重要课题之一。本文结合笔者工作过程中的实际经验，提出了绩效管理和薪酬管理有机结合的几点意见，以期为提高企业管理水平，促进企业健康发展发挥一定作用。

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