薪酬管理暂行办法（精选13篇）
在生活中，制度对人们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编帮大家整理的薪酬管理暂行办法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬管理暂行办法 篇1
一、 总则
1. 目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本管理办法办理。
3. 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
4. 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本管理办法核发。
二、 制定原则
1. 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，享受或承担不同的工资差异；
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、 管理职责
1. 董事长
审批年度薪酬预算方案，确定高管层薪酬标准的调整，审批特别奖励的发放方案。
2. 总经理
根据公司的战略发展规划，提出本管理办法的制订与修正原则，以及本公司收入分配方案的原则。
组织讨论并批准本管理办法的实施。
3. 综合事务部人力资源
负责组织本管理办法的修订和实施过程中的解释，负责本管理办法的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
4. 财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
四、 制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部人力资源市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、 岗位划分
公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：员工级。
六、 薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+技术津贴+其他补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，其金额根据 《职薪等级表》的规定核定。对于较优秀且特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。按月支付。
3. 技术津贴 （特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 （特别加给）。
4. 伙食津贴：公司未供应伙食者阶段，均发给伙食津贴。
5. 其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴（如降温费、取暖费等），根据国家有关规定执行。
6. 对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-5000元不等的津贴。
7. 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
8. 年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
9. 其他奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
10. 薪资扣款项目
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
11. 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
12. 补杂：员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
13. 试用期薪酬
（1） 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
（2） 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。
七、 薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1. 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
当年病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；加薪实施日前离职者。
2. 个别调整：主要指薪酬级别的'调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果及工作年限、职称证的提升等因素对员工工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位工资进行的调整。
3. 各岗位员工薪酬调整由董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
（1）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：xx日之前生效的，当月按新等级计算。
4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）工龄工资为员工服务满一个完整的财务年度增加100元/月（入职1-5年的员工，每年增加100元，300元封顶；入职5-10年的员工，每年增加50元；入职11年以上的员工，每人每年根据岗位调整200-1000元）。入职不足一年的于次年年底调整。
5.学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：
学历工资等级表
八、 薪酬的支付
1. 薪酬支付时间计算
⑴ 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
⑵ 薪酬支付时间：工资发放于第二月8日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2. 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
⑴ 员工工资个人所得税；
⑵ 应由员工个人缴纳的社会保险费用；
⑶ 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
⑷ 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
⑸ 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
实发工资 = 月工资标准× 实际工作日数
应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/22天
4. 各类假别薪酬支付标准
九、 薪酬保密
人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十、 说明
1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本管理办法规定的薪资为税前薪资。
3.对于本管理办法未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。
4.本管理办法于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本管理办法自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本管理办法为准。
薪酬管理暂行办法 篇2
第一章 总 则
第一条 为适应公司市场化发展的需要，贯彻以人为本的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，推进公司发展战略和经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策，根据本公司的实际情况，特制定本办法。
第二条 公司薪酬设计遵循的原则：
竞争性原则：即与同地域同行业相比，薪酬水平具有较强的市场竞争力；打破工资刚性，增强工资弹性，使个人收入与个人能力、个人业绩、公司业绩紧密结合，激发员工积极性；
公平性原则：综合考虑公司内部各部门岗位的特点，合理安排各部门人员的工资结构，将个人收入与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系；
能者多得原则：公司鼓励员工发挥个人主观能动性，积极拓展业务、创新业务模式、优化工作流程，对能力强业绩好的员工进行奖励；
奖罚分明原则：为公司创造价值的，公司根据价值情况进行奖励；违反公司管理规定的，根据相关规定进行追责认定并处罚，做到奖惩分明，有奖有罚。
第三条 公司实行薪酬总额控制制度，每年年初，由公司在综合考虑同期社会生活水平、行业薪酬水平和公司自身特点基础上确定薪酬总额。
第四条 根据不同类别岗位特点，分别设计薪酬结构，岗位不同，薪酬结构不同。
第五条 公司股东会负责确定公司的薪酬战略，审核并批准公司的薪酬激励原则、重大薪酬调整方案及年度薪酬总额。
第六条 人力资源部是公司薪酬工作的归口管理部门。负责编制公司薪酬制度，负责薪酬的日常管理工作，包括按照公司的要求和流程发放薪酬，并保存薪酬发放记录，负责向员工解释新酬发放过程中的问题，向公司决策层提供薪酬管理所需的数据信息等。
第七条 各部门、项目部在公司制度规定的范围内，负责本部门员工的绩效考核和提出本部门员工的奖金分配意见和建议，报人力资源部备案，并报公司审批。
第八条 本办法适用于武汉市人防工程有限公司所有员工。
第二章 薪酬结构
第九条 公司根据行业特点设计薪酬结构，分为：固定工资、绩效工资和年终效益奖。
第十条 各类岗位人员固定工资与绩效工资结构比例大致如下：
第三章 固定工资和绩效工资
第十一条 为了让员工有充分的薪酬提升空间，公司固定工资实行宽带薪酬制。
第十二条 宽带薪酬的设计
根据岗位价值不同，将岗位划分为若干薪级，考虑员工之间有资历、经验、能力、绩效、贡献的差异，将固定工资划分为若干薪等，最终形成宽带薪酬的薪级薪等，公司员工固定工资共10级21等，具体见《公司员工固定工资宽带表》。
第十三条 不同薪级中的薪酬等差不同，原则上，岗位价值越高的岗位，等差越大。
第十四条 员工工资等级的确定
（一）员工岗位确定，固定工资薪级随即确定；
（二）员工定岗定级由公司根据员工个人资历、经验、能力、绩效、贡献确定固定工资的薪等，并结合岗位价值评估。
（三）新员工入职，由人力资源部与用人部门根据应聘者资历及面试情况，拟定新员工薪等，报分管领导审核后，由总经理审批。
第十五条 员工固定工资等级的调整
（一）员工岗位调整，固定工资薪级随即调整。
（二）员工薪等的.调整有以下情况：
1、试用期结束，由部门根据员工试用期表现，提出员工固定工资调整建议，报分管副总审核，经由人力资源部报总经理审批。
2、薪等调整与考核挂钩。具体如下：
员工年度考核成绩排名公司前30%的，固定工资上调一个薪等（最高不突破本薪级的21等）。员工年度考核成绩排名公司倒数5%的，固定工资下调1个薪等（最低不低于保障等级，即仅发放当年度武汉市最低工资）。
第十六条 固定工资
固定工资每月固定发放，与考勤挂钩。次月15日前发放，计算公式为：
实发固定工资=（固定工资标准/月工作日数）×实际工作日数（若出现病、事假、迟到、早退、旷工等情况，按《员工考勤休假制度》规定扣减）。
第十七条 绩效工资
按照公司绩效考核制度，公司根据岗位及考核方式的不同，实行员工绩效工资与绩效考核结果挂钩。计算公式为：
绩效工资=基准绩效工资×绩效系数
基准绩效工资表示的是当绩效考核系数为1.0时，所对应的绩效工资；公司按照员工固定工资标准确定其准数绩效工资，通常为员工固定工资标准的30%-50%。
绩效系数的具体计算方法详见公司《绩效考核制度》。
第四章 年终效益奖
第十八条 年终效益奖为公司根据当年度效益完成情况，每年底核算并根据实际情况核发。年终效益奖发放额度由公司股东会根据公司年业绩完成情况讨论通过。
第十九条 年终效益奖的分配与年度绩效考核结果挂钩。
第二十条 年终效益奖的分配应适当向工作在工程项目一线的员工倾斜。公司各职能部门人员、企业高�
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