高管面试常见问题

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高管面试常见问题

　　不同的层级我个人在面试的时候会采取不同的方法，业务层次的深度和广度也会大有不同。以下是小编整理的高管面试常见问题，希望对大家有所帮助。

高管面试常见问题

　　如果你已经在一两年内不断进步，你或许会注意到面试中提出的问题也在不断变化，随着空缺职位对经验和职责方面的要求不断提高，面试问题也越来越复杂。最终，例如你的年级平均成绩不再那么重要。你会注意到没有人对你是否擅长软件编程感兴趣。

　　更复杂的专业职位需要更复杂的面试问题，这些问题需要更复杂的答案，需要深入了解你的职业是如何完全符合企业的整体利益。这里有一些面试高级人力资源管理人员时会提的问题。或许别人不会一字不差地问你这样的问题，但是如果你去面试时，带着这些问题及面试官希望听的答案，无论你对他们提出的问题如何感到惊异，你都会做更好的准备。

　　"告诉我们，你如何参与你以前企业的成功项目的。这个项目的目的是什么？什么因素使它成功？你为这个项目的成功作出过哪些贡献？"

　　"在不久的将来，我们将面临一个特殊的经营问题，这里有一些关键因素，这是我们的目标。你将如何帮助我们达到这个目标？"

　　"你曾经做过的最复杂的工作是什么？"

　　"在你以前任职的企业里，你是如何开始认真思考重要的人事问题和遇到的困难的？"

　　"你解决过的最敏感的政治问题或做过的跨部门的项目是什么？你知道什么因素引起事情的变化？你如何解决这个问题？"记住这些问题包含了对你有用的信息。如果你非常仔细地聆听招聘经理问的各种问题，你会对用人单位对这个职位的期望有一个重要的认识。听一听别人特别强调的是哪些问题：如政治方面的问题、招聘方面的问题、财务方面的问题，或有关首席执行官展示其力量之旅的问题。你会发现你需要学习的东西都藏在问题里面。

　　面试官由用人单位不同级别的人员组成-在一些情况下是正式成立的招聘委员会，但实际的面试过程是相似的。这些面试的本质是相互了解对方的情况。很自然，因为你是在他们的地盘与他们见面，你会感到似乎他们掌握了优势。但是，不仅是他们在面试你，你也在面试他们。在你决定接受这个工作之前，这是你了解这个企业、它的文化和在其发展的空间的机会。即使你感到似乎只有你站在舞台上，别人审视的目光像聚光灯一样照射着，实际上他们也站在这个舞台上被你审视。而且你的资质越出色，或者劳动力市场越不景气，他们越认为有必要确信，在你离开时，让你对摆在你面前的工作机会留下一个积极的印象。

　　面试前七大“烫手山芋”接招法

　　面试官可不是那么好“对付”的，除了“介绍你自己”这样一般性的问题之外，他还会向你抛出一些敏感的、甚至是让你尴尬的问题。面对突如其来的“烫手山芋”，毕业生们怎样接招呢？

　　“烫手山芋”一：谈谈你的缺点

　　考前辅导：面试官在问这个问题时往往想考察一下你的诚信度，以及你与应聘职位的匹配程度。这时你要懂得有技巧地回答，选择与你应聘的职位没有冲突的缺点来谈。比如要应聘销售，就千万不能说你的缺点是不善沟通，不然你可能马上就被PASS掉了。要知道，自曝其短也要曝得巧妙。

　　参考答案：

　　1、“我做事情的速度有时候比较慢，但是每件事情我都会考虑得非常周到和完美，我想，对于财务工作来说，细致而不出错，是最为关键的。”

　　2、“我这个人有时候做事情过于讲求完美，喜欢自己给自己加压力，但也是因为这个个性，我的方案总能得到客户的首肯。”

　　3、“我的朋友经常被我弄得很烦，说我太缠人，但我觉得，作为销售来说，具备这种百折不挠的韧性，终究会成功的。”

　　“烫手山芋”二：缺乏经验，你怎么胜任这份工作？

　　考前辅导：首先要承认这是你目前的一个局限，但这是一个客观因素。大学毕业生没有正式走进社会，无法积累丰富的工作经验。

　　第二，列举自己做这份工作的优势。一个是你本身具有与之匹配的气质类型。比如你应聘销售，那么你要展示自己开朗外向、善于沟通、说服力强的个性；如果你应聘人力资源管理，你可以说明自己很有亲和力。另一个，是表明自己有过相关的实习经验或学生工作经验。比如应聘经理助理，你可以说明自己曾经担任学生会主席，有相当的组织能力和号召力。

　　参考答案：

　　1、“虽然我从来没有做过人力资源助理，但是，我在学校当班长的时候，班上对内对外的很多事情，都是由我来出面处理的，老师很欣赏我处理事情的能力，同学们也都很信任我，有什么事情都愿意向我诉说，寻求帮助。”

　　2、“虽然我从来没有做过销售，但是，我学的就是计算机专业，对于产品的性能会比其他非专业人有更多的了解，这样更容易取得客户的信任。而且，我在学校组织过很多活动，我的沟通能力和外向型的性格，可以帮助我更好地完成工作。”

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　　“烫手山芋”三：你对加班有什么看法？

　　考前辅导：首先说明，高效工作是人才的一个必备素质，也是为企业提高效率的一个途径。因此，能在工作时间内完成的就不要拖到休息时间。但如果是工作需要，或者公司做了临时的安排，那加班完成工作当然是义不容辞。另外，最好还能说明自己可以加班的条件，比如目前尚无家室，可以抽出较多的时间来工作。

　　参考答案：“我对自己的办事效率还是非常有自信的，但是如果因为工作需要而加班，那当然是义不容辞的———把事情做好是我一贯的准则。而且，我目前尚未成家，也可以抽出比较多的时间和精力。”

　　“烫手山芋”四：你希望从这个职位得到什么？

　　考前辅导：首先应该表明你对这个职位的兴趣，然后思考一下这个职位需要什么样的能力和经验。其次，你还可以有一个职业目标。

　　参考答案：“我对销售工作非常有兴趣，这个职位可以教给我快速沟通的能力、分析和判断能力，以及产品的专业知识水平。我想，我会以最快的速度去掌握这些技能，并且把它们最好地运用到实际工作中来。”

　　“烫手山芋”五：这项工作有什么困难？

　　考前辅导：面试官这么问，往往是想考察一下你对所要从事的工作的了解程度，以及你解决问题的实际能力。因此在说出这份工作的难点之后，你可以表明自己有什么优势和方法可以解决这些难题。

　　参考答案：“这项工作对于我而言，最大的困难是我以前对市场接触的程度不够，所以专业知识会稍有欠缺。不过我已经开始在网络上去寻找相关信息，并买了有用的书籍，还向在这个领域内的朋友寻求了帮助。我想，我会在最短的时间达到这个职位的要求。”

　　“烫手山芋”六：和上司意见不一致怎么办？

　　考前辅导：这道题主要考你的沟通能力和对自我角色的认定。你可以说，如果遇到这种情况，有效沟通是解决问题的最佳方法。首先，应该向上司表明自己希望沟通的愿望和诚意；在沟通的过程中，应该站在上司的角度去考虑问题，说明上司这样决定的道理。然后再阐释自己的理由。此时一定要注意自己的语气和态度，应该是谦诚的、实事求是的，而不是胜利在握的，或者激愤的。另外，还要尽量照顾上司的面子。

　　参考答案：“我想，作为一个Team里面的成员，不管是上司还是我，最终的目标都是希望能够把事情漂亮地完成。意见不一致可能是思维方式和沟通的问题，我会从上司的角度去考虑问题，尽可能地把自己的意思表达清楚，与上司进行最充分的沟通，毕竟上司有比我更丰富的工作经验，思考问题会更全面一点。”

　　“烫手山芋”七：你有没有过创业的想法？

　　考前辅导：这道题目主要是看你对自己的职业生涯有没有较为长远和清楚的规划。你可以按照自己的实际情况来回答，但不管你的回答是“有”还是“没有”，你一定要给别人留下这样的印象：你对自己的职业生涯有清楚的规划，你充满了工作的激情和活力，你是个头脑清醒的

　　高管面试常见缺陷

　　一、缺少标准

　　每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，尚一管理顾问专家曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

　　二、不尊重应聘人员

　　在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

　　不知这些企业有没有认识到，对于真正有本领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的人才。

　　三、要求过高

　　南方某著名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。

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　　曾经有一家公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没有招到，老板很不高兴。我们感到很纳闷，拿到职位说明书一看，吓了一跳，原来这个总裁办职能强大，不但要做战略、计划及预算管理，还要负责分公司的绩效考核，内部审计、法律事务、流程优化、外部公关等等。这样的要求太高，市场上基本无人能胜任，做内部管理和做公共关系对人的要求差别很大，让一个人来负责，很难搞好。

　　四、轻易相信应聘人员

　　尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，却会不假思索地相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，不进行仔细的甄别，或者说没有能力和技术进行甄别。

　　其实许多人在应聘职位时，根本就没有长期服务的想法，或者是为了摆脱目前的困境，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽有资本。出于各种各样的动机，在面试中他们会调整“真相”迎合面试官。一个银行的信贷部门经理想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否有风险的承受能力时，他说自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，他在过去的两年中只给两家类似企业贷过款。

　　曾经有一位企业家在招聘副总经理时，聘请了外部专家一起面试。面试时大家对应聘者感觉都很好，他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。

　　五、党同伐异

　　结构化面试是指在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后在面试中严格根据问题来提问，判断候选人是否符合职位要求

　　许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，一个北京大学毕业的人做了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

　　相当数量的面试官，在面试过程中是以自己为标杆来衡量应聘者的。一般来说，越是经验丰富、比较成功的人，越是喜欢以己为标准。这样的结果便是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为录取的标准。以自己为标准的做法是企业招聘工作不规范的表现。即使有的企业招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面试官是根据自己的理解来运用招聘标准的，如果标准不明确不具体，面试人员更容易以己为标准进行判断。

　　六、不当授权

　　大多数管理人员都愿意自己参与招聘过程，但是很多主管人员出于种种原因，把招聘中关键的几步委托给别人完成。典型问题之一是他们要求直接下属或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书，自己却很少参与。另一种错误是，主管人员指派的第一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。国内一家著名的制药公司在招聘销售总监时，把审阅简历的权力交给了一个由销售总监下属的3个部门经理组成的小组，这几个人在如何筛选简历方面经验参差不齐，对于自己未来新上司应该是什么样子也争论不休，各执一词。更要命的是，公司后来还要这个小组负责初步面试，这对未来的销售总监来说似乎是奇耻大辱——未来的下属对自己评头论足！

　　七、缺乏科学的办法和流程

　　中国企业目前的高管招聘面试一般是这样的：闲谈式对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对候选人的能力仍然不了解。

　　近几十年来的管理学研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后在面试中严格根据问题来提问，判断候选人是否符合职位要求。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。

　　八、忽略情商、深层能力和素质

　　大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔·戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。美国著名心理学家麦克利兰教授早在上个世纪70年代就指出，对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件，而是人的深层素质，如动机等。

　　九、企业政治

　　招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为。一家上市公司的董事长非常专制，公司总经理离职后，他提议由自己的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。

　　有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。深圳一家著名制药企业招聘一名部门主管，人力资源部找了一位条件非常不错的女士，面试结束后，面试官（部门经理）说这个人不行。过了几天，那位应聘者竟然打电话给公司董事长，投诉那个面试官，说他竟然对应聘者说“像你这么条件好的人，不应该来我们公司，我们这里别看外面名声很好，但是内部管理很差，不值得你来！”非常明显，这位部门经理不希望这位条件很好的应聘者进来，以免“威胁”自己的前程。

　　企业高管的面试技巧

　　一、不能忽视的应聘原则

　　1、亲友团不带为妙

　　2、微笑始终如一

　　3、、自我介绍2-3分钟秀自我

　　4、倾听聚精会神

　　5、应答思考3-5秒钟

　　6、语言讲普通话

　　二、受雇主欢迎的能力

　　1、忠诚度

　　2、实践能力

　　3、团队协作

　　4、创新精神

　　5、认同目标公司的企业文化

　　6、表达沟通能力

　　7、求知态度和学习能力

　　三、面试前准备(凡事预则立，不预则废)

　　1、了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度

　　2、了解企业基本情况(商业模式、规模、组织结构等)：有的放矢

　　3、了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题

　　4、准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发

　　5、准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵

　　四、面试过程(注意三度：高度、风度和诚度)

　　1、入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视

　　2、问答环节(列举几个常见问题)

　　请你自我介绍一下：学业+培训+工作(3-5分钟为宜)

　　对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心。

　　对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如：

　　听说过，没太深接触，不好评价

　　最大优缺点：缺点(一定与工作关系不大)：例如，性格直爽，对事不对人，但是容易让人不理解等等;优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善;

　　性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等;

　　费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出达标;分析问题(是什么?为什么?);解决问题(怎么办)

　　如何看待越级管理：反思(能力问题?团队问题?沟通问题?)

　　措施(能力提高，团队建设，沟通汇报)，不是一味找上级抱怨;

　　你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解;但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。

　　如何做好团队管理：正确理解团队和团伙;建机制，统一目标，点燃激情;部署培育、监督考核(三表)、公平竞争;横向整合，纵向承上启下。

　　你的座右铭是什么：只为成功找方法，不为失败找借口等等你为什么选择我们公司：回答思路：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好对薪酬有什么要求：看好企业(经营模式)、看好岗位(机会)、根据企业薪酬体系而定，当然希望有所提高。

　　3、反问

　　企业发展战略是怎样的?

　　如果应聘成功，如何进行工作过度?

　　企业法人结构是怎么样的?

　　公司的治理结构是怎样的?

　　4、退场

　　表达干好本岗位的能力和决心，希望给予机会，对评委道谢

　　五、面试后跟踪

　　1、一天内邮件回复表示感谢

　　2、提供企业所需相关信息，争取更多机会

　　3、结果下来后，不论成功与否都表示感谢

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