企业薪酬管理办法

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与考核委员会

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

第二章薪酬结构

第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围

1、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：

岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；

工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；

学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

提成工资：销售人员销售业务提成；

计量工资：根据合格产品的数量确定；

奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；

津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；

福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

2、薪酬分类及适用范围

（1）岗位职级薪酬

适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。

（2）岗位技能薪酬

适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（3）提成制

适用岗位：本公司营销部销售人员。

薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（4）计量制

适用于：计量工资适用于一线生产工人。

薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（6）特殊人才引进薪酬

适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。

第二条薪酬管理标准

1、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗

位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。

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2、能级/技能工资

能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3、工龄工资

3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

4、学历/职称工资

4.1学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

4.2学历/职称工资标准如下：

5、提成工资

本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。

6、奖金

奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。

6.1经营管理奖

董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。

6.2其它单项奖

其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。

7、津贴/补贴

7.1加班津贴

（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；

（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

（3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资；

（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。

7.2、午餐补贴

员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。

7.3、特殊工种津贴

参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。

7.4、季节性岗位津贴

对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源部会同用工部门共同制定。

7.5、其他岗位津贴

对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人力资源部审核，报董事长批注。

7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴

为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。

8、福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

第三章定薪

第一条新进人员定薪

1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。

2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

第二条在职员工定薪

1、规范定薪：

（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；

（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；

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2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；

3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

第四章薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。

（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2、无变动的个人薪资等级调整：

部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

3、于岗位变化的个人薪资调整：

4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

（2）旷工一天及以上者；

（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

（4）加薪实施日前离职者。

第五章薪酬组织与发放

第一条薪酬策略

本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。

第二条薪酬调整工作会议

主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第三条薪酬发放

1、薪资计算

（1）薪资计算项目

月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

（2）考勤管理

薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

（3）提成/计件工资的计算

每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。

（4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。

（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于

当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。

3、各种休假的支付标准

（1）病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。

（2）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

3、其它休假各类工资的计发

参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

2、工资审批

（1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人；

（2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员

（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；

（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

3、薪资发放

（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。

（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；

（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；

第四条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工个人工资所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实际工作日数实发工资月工资标准当月应出勤天数

第六条一次性结清工资

员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

1、依法解除或终止劳动合同时；

2、公司认可的其他事由。

第七条薪酬保密

1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。

第六章附则

第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。

第二条本制度规定的薪资为税前薪资。

第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。

第四条本规定从2012年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。

第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

企业薪酬管理办法 [篇2]

根据公司发展战略和人力资源发展规划，为充分发挥薪酬制度在吸引人才和激励人才方面的作用，确保绩效管理体系的顺利实施，建立、完善员工晋升、晋级通道，真正体现员工薪酬的公平性、竞争性和激励性，进一步规范公司薪酬管理工作，制定本办法。

一、薪资结构。

（一）、薪资构成。

1、管理、技术人员的薪资由“基本工资+绩效工资+工龄工资+年终奖”构成。（1）、基本工资：是指为保障员工正常生活而核发的计时工资。（2）、绩效工资：是指为准确体现员工工作业绩而核发的业绩浮动工资。（3）、工龄工资：是指为公司连续工作一年及以上者而核发的福利工资。

（4）、年终奖金：是指超标额完成公司利润指标后的二次分配以及公司设置的年终各项奖励。

2、未能实施绩效考评的管理、技术人员以及后勤人员的薪资由“基本工资+工龄工资+年终奖”构成；

（二）、职级等级薪资标准对照表；

表1 单位：元/月

（三）、实习期、试用期员工薪资标准；

1、实习期员工，是指刚参加工作的各类院校应届毕业生。实习期三个月，实习期工资标准为：

表2 单位：元/月

2、试用期员工，是指应聘公司职缺岗位并经公司面试通过决定试用的具有一定工作经验的社会从业人员。试用期两个月，试用期工资标准原则上按定级后职级工资总额的65%左右计发，参考基数见下表：

表3 单位：元/月

(四)、工龄计算及工资标准：

1、工龄工资计算。按公司规定签定劳动合同、在公司连续工作满一年的开始计发工龄工资。离职再入职人员，按公司规定办理离职手续的人员，3个月内再入职工作的，经总经理批准，工龄可以累计计算；其它情况的工龄从新续签劳动合同日开始计算。

2、工龄工资标准：

表4 单位：元/月

二、薪资计算方法； 1、基本工资。

基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每年初，公司将依据上年经营业绩和当地工资水平，均应调整一次员工薪资标准，普调幅度及时间由人力资源部拟定报总经理批准。其他时间，除升职、换岗、转正外，一般不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理批准。基本工资的计算方法如下：

基本工资=日薪资[日薪资=基本工资月额标准÷当月应出勤天数]×当月实际出勤天数（当月实际出勤天数≤当月应出勤天数）。

2、绩效工资。

绩效工资根据《公司绩效管理考评方案》执行。 3、工龄工资。

工龄工资=连续工作年限×工龄工资标准。三、工资支付方式及扣除；

1、人力资源部会同财务部于每月15日之前完成公司管理、技术人员上月绩效考评核算方案（工人岗次评估方案按季提交）上报绩效管理委员会审核，经审核的核算方案于当月20日之前下发财务部核算员工工资。

2、绩效工资由月绩效工资和年绩效工资组成。月绩效工资随当月工资发放，年绩效工资为年终奖金，随其它年终奖励一并发放。

3、上月薪资由财务部于当月22日拟制工资表经员工签字确认并报总经理审核批准于当月25日之前通过银行转帐方式汇入员工个人银行帐户。

4、薪资所得税、超额劳保福利费用、违章罚款等相关扣款，将直接从薪资中扣除。四、新员工入职定级； 1、应届毕业生定职定级。

根据毕业生学历及实习期满考核结果定职定级，原则上应届毕业生应定为职后的起始级，对于考核结果特别优秀的，可由用人部门、人力资源部门根据公司发展需要建议薪资晋升1-2级。实习期满依据实习培训部门、用人部门考评结果由人力资源部进行综合评定后报总经理批准。评定结果分别为杰出、优秀、良好、合格。具体见下表：

表5

2、社会招聘人员入职定级。 2.1、试用期薪资标准定级。

试用期内原则上按其所应聘岗位对应职级的起步档的试用期薪资标准计薪。但根据公司发展需要，根据其学历、从业年限、从业经历经用人部门、人力资源部门综合评估，可以依据评定结果按其所应聘岗位对应职级的用期薪资标准计薪。

2.2、试用期满定职定级；

2.2.1、根据其学历、从业年限、从业经历确定薪级：

①凡是所应聘岗位工作年限不满3年且未从事本行业的原则上按学历定职定级； ②所应聘岗位工作年限满3年以上且一直从事本行业的原则上按学历上调1-2级定级； ③所应聘岗位工作年限满5年以上且一直从事本行业的原则上按学历上调一等定级； 2.2.2、根据试用期测评结果核定薪级；

社会招聘人员试用期满，由用人部门、人力资源部门共同组织转正考核，考核方式及方法依据《方兴公司新员工培训及考评方案》的规定，由相关部门进行测评，评定结果分为四个等次，分别为杰出、优秀、良好、合格。特别优秀杰出者，可由用人单位建议报总经理批准晋升1-2级。

五、在职人员的晋级、降级。 1、员工职务、职级晋升；

员工职务、职级晋升原则不得越级晋升，确需越级晋升的，由总经理根据公司发展需要确定。

①初、中职员工6个月工作绩效平均达标率达90%以上的； ②初级经理及以上员工年度工作绩效达标率达90%以上的；

③做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇，产生巨大经济效益的； ④总经理根据公司发展需要，直接任命晋升的； 2、员工职务、职级降级；

①年度工作绩效达标率不足60%的；

②无法胜任本职工作，必须予以降级使用的； ③违背公司核心价值造成恶劣影响的；

④违反公司管理制度、严重失职给公司造成重大损失的； ⑤违反公司规章制度给予纪律处分的； 3、职务职级晋升、降级操作程序；

①人力资源部在规定时间内，依据各项考评制度协调各部门主管提出职务、职级晋升或降级建议员工名单；

②人力资源部对符合条件的初、中职员工每半年、初级经理及以上员工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单，报请公司绩效管理委员会核定；

③凡经绩效管理委员会核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由人力资源部下发文件公布；

⑤职务职级变动涉及人员工作调整的，根据通知要求办理移交手续；六、本薪资管理办法由人力资源部负责解释、修订。七、本薪资管理办法从2011年1月1日起执行。

企业薪酬管理办法 [篇3]

一、目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、管理机构

1、薪酬管理小组

组长、副组长：尤作洲、林-海

成员：刘超、杨军、王超

2、薪酬小组职责：

（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

（2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。

四、制定依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

五、岗位职级划分

1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级

2、一层级为四个级差（A1、A2、A3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体薪级见：附件1《江苏海林装饰工程有限公司职级薪级表》。

六、薪酬组成

年薪=基本工资+岗位工资+各类补贴+绩效奖金

年薪包括社会保险个人扣缴的五险一金以及所得税部分

1、（1）一级层年薪60%作为日常工资

（2）二级层年薪70%作为日常工资

（3）三/四/五/六级层年薪80%作为日常工资

2、年薪中的5%为遵循国家相关政策规定，包括每年防暑降温费、独生子女费、烤火费、中秋节、春节慰问金等补贴。此项5%按个人实际情况发放，若超过年薪的5%，在绩效奖金中扣除，若不足5%，在绩效奖金中补足发放。

3、一级层年薪中的35%为绩效奖金；二级层年薪中的25%为绩效奖金；三至六级层年薪中的15%为绩效奖金。

4、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

5、未达标扣款及超额完成指标奖金结算方式：公司实际利润与年初报集团目标利润差额的每10%进行调整，具体如下：

（1）若公司未完成年初报集团利税指标情况下，

A=（公司实际利润-年初目标利润）/年初目标利润*100%，扣除

员工应得绩效奖金*A，直至绩效奖金为0。

（2）若公司超额完成年初报集团利税指标情况下，

公司全体员工超额奖B=（公司实际利润-年初目标利润）*30% 超额完成目标奖由公司领导班子拟定发放方案，报集团领导审批。

七、试用期薪酬

1、试用期间的工资为同岗位日常工资的70%。

2、试用期间不享受任何补贴、奖金。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受其他补贴、绩效奖金等。

八、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动或达到调整薪级标准等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由海林公司薪酬管理小组审批，审批通

过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合办执行。

九、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行年薪制的员工，日工资标准统一按城投集团规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：工资计算期间从每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日，提前至休息日的前一个工作日发放

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，需参加年度绩效考核，绩效奖金发放金额按员工在本公司当年工作月数除以全年12个月比例发放。

4、工资计算期间中途离职人员，不参加年度绩效考核。

十、薪酬保密

公司综合办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透

漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由综合办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以惩罚。

十一、本制度所未规定的事项，按公司有关规定执行，未尽事宜由公司综合管理办公室负责解释

十二、本制度报经城投集团审批后，自下发之日起执行。

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