人员薪酬管理办法（精选12篇）

　　管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。以下是小编整理的人员薪酬管理办法，欢迎阅读。

　　人员薪酬管理办法 1

　　第一章总则

　　第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。

　　第二章管理原则及适用范围

　　第二条薪酬管理应遵循以下几个原则：

　　1、预算刚性原则。薪酬总额不超过总经理批准的预算额度。

　　2、市场导向原则。薪酬水平主要参照市场同业同类公司水平及人才市场同类人员薪酬水平确定。

　　3、动态管理原则。以岗定薪，岗变薪变，薪酬分配实行动态管理。薪酬水平根据市场水平及员工绩效等情况定期核定。

　　4、公司价值导向原则。公司内部薪酬首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。其次向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干，做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。

　　5、保密原则。公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

　　第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。

　　第三章薪酬结构

　　第四条在岗员工薪酬实行月薪制，由岗位工资、绩效工资构成。试用期员工薪酬按照本办法有关条款执行。

　　第五条设立总经理奖金，用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括：

　　1、对生产制造工艺或技术有重大改进；

　　2、对产品、工程、研发项目有重要贡献；

　　3、在管理方面有突出表现；

　　4、开拓重要市场。

　　5、贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报公司总裁办公会讨论批准。

　　第四章管理权限

　　第六条员工年薪水平由人力资源部建议，总经理确定；总经理奖金由总经理确定。第七条人力资源部是公司薪酬管理的职能部门，负责公司薪酬政策的制定与实施，并对公司薪酬政策的制定与实施进行指导和监控，同时负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。

　　第八条薪酬标准的制定及程序：人力资源部根据公司部门职责和岗位职责，参照人才市场同类人员薪酬水平，确定岗位工资水平范围；再根据岗位要求及该岗员工技能、专业背景、从业经历等情况，向总经理报送员工的薪酬标准及岗位工资和绩效工资基数；最后由总经理审批。

　　第五章薪酬支付

　　第九条薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放

　　第十条代扣缴责任：公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；

　　员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资：

　　1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣：

　　缺勤日扣款==员工月职位工资/20.92

　　2、不足半天的，按小时工资计扣：

　　缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168

　　因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴，但必须保证员工当月收入不低于武汉市最低工资标准。

　　第十一条公司根据自身发展战略、财务状况，以及人力资源市场的变化，每年初决定是否调整工资水平。

　　第十二条员工如对工作发放金额存在异议，可在工资发放之日起一月内向公司相关责任部门提出，逾期未提出异议，视为公司已及时足额支付工资。

　　第六章岗位工资

　　第十二条岗位工资的基础是“职位等级”，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资的'核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。

　　第十三条公司的各类职位等级序列另行制定。

　　第十四条员工进入某一具体职位等级、薪资等级，必须经过评估，确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经验、学历、绩效考评结果，以及在职位上所做的工作计划与承诺。

　　第七章绩效奖金

　　第十五条执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩，原则上为0-3个月岗位工资。技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准可由各部门经理拟定，但必须将分配方案报人力资源部审核备案，总经理审批。

　　第十六条员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。

　　第八章试用期薪酬

　　第十七条公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期，硕士（双学士）和博士实行三个月试用期，见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。

　　第十八条社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定，试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金，实行年薪制的员工除外。

　　第九章日薪酬

　　第十九条员工日薪酬标准=月薪酬标准/21(天）

　　员工日岗位工资=月岗位工资/21(天)

　　第十章假期薪酬

　　第二十条病假薪酬

　　1.员工一个月内因病请假，按照缺勤天数扣减日薪酬。

　　2.员工因病连续请假1各月以上者，发放病假薪酬，不享受绩效工资。病假薪酬以岗位工资的50%为基数，结合工龄，按下列标准支付：

　　工龄不满2年的按其病假薪酬的60%支付;

　　工龄满2年不满4年的按其病假薪酬的70%支付；

　　工龄满4年不满6年的按其病假薪酬的80%支付；

　　工龄满6年不满8年的按其病假薪酬的90%支付；

　　工龄满8年以上的按其病假薪酬的100%支付。

　　按以上标准支付的病假薪酬，在扣除各种规费后低于武汉市规定基本生活标准的按武汉市基本生活标准支付。

　　第二十一条事假薪酬

　　员工因私请假，按缺勤日扣发日薪酬。

　　第二十二条工伤假薪酬

　　员工因工伤休假，医疗期不超过12个月，医疗期内薪酬发放根据公司有关规定支付薪酬。特殊情况由武汉市劳动鉴定委员会批准，最多延长6个月。医疗期终结后仍无法上岗的，按有关规定办理。

　　第二十三条婚假、计划生育假薪酬

　　婚假：非晚婚假为3天，晚婚假为10天。享受此假的员工享受岗位工资和绩效工资，并按照出勤天数计发。

　　产前假薪酬：女员工预产期前15天，可离岗休息。享受此假的员工享受岗位工资和绩效工资，并按照出勤天数计发。

　　产假薪酬：按计划生育有关规定，女员工产假90天，晚育（24岁以上）奖励30天晚育产假。当年产假超过90天，不在享受当年年假。根据计划生育有关规定，享受产假期间的员工，享受岗位工资的60%，不享受绩效工资；低于武汉市最低工资标准的，按照武汉市最低工资标准发放，实际发放数额不低于武汉市基本生活费标准。

　　第一次人工流产假薪酬：符合国家规定计划生育年龄者，第一次人工流产假以医院证明和人力资源部签字认可作为休假依据按病假处理，两次以上流产按事假处理。领有计划生育指标者，自然流产按病假处理，以上分别享受病假、事假薪酬。

　　产前检查假薪酬：符合晚育年龄者，自怀孕至分娩止，享有产前检查假，根据计划生育有关规定执行，每次不超过4小时。每次请假须经所属部门经理批准，方可生效，享受此假不影响薪酬待遇。

　　哺乳假薪酬：女员工生育，自婴儿出生后到满一周岁，每天可享受1小时哺乳时间，不得累计使用，过期作废。此假不影响薪酬待遇。

　　第二十四条探亲假薪酬

　　按照国家规定享受探亲假的的员工，探亲期间，享受岗位工资的60%，不享受绩效工资；低于武汉市最低工资标准的，按照武汉市最低工资标准发放，实际发放数额不低于武汉市基本生活费标准。以上两种假含公休日。不含法定节假日。

　　第二十五条年假薪酬

　　1、员工按规定休年假，享受全额岗位工资和绩效工资。

　　2、部门经理要妥善安排好工作以及员工的休假。平日员工的病事假也可用年假冲抵，不影响薪酬待遇。

　　第二十六条加班薪酬

　　1、员工在法定节假日经公司批准加班，按《劳动法》有关规定办理。

　　2、其他情况原则上只给相同时间倒休（三个月内休完，不累计），不计加班费。第二十七条解除劳动关系有关薪酬发放

　　公司与员工解除劳动关系，员工的岗位工资按照在岗天数领取，绩效考核期内绩效工资按照考核分数为70分并按在岗天数计发。

　　第十一章薪酬的核扣

　　第二十八条旷工薪酬的核扣

　　员工旷工一天的，当月薪酬按武汉市最低工资标准支付。

　　第二十九条违反公司规章制度、工作秩序者;工作失职、开会无故未准时参加、无故不参加强制性培训者，每发现一次扣除岗位工资100元。

　　第三十条受到地方治安处罚者，按照武汉市最低工资标准支付，执行6各月。实际发放数额不低于武汉市基本生活费标准。

　　第三十一条违反计划生育规定者，未解除劳动合同的，按照武汉市最低工资标准支付。第三十二条未按照公司规章制度办理，给公司造成经济损失，未解除劳动合同的，按照武汉市最低工资标准支付，或由人力资源部建议，总经理审批。

　　第十二章附则

　　第二十二条本办法经总经办讨论后报总经理批准执行，解释权归人力资源部。

　　人员薪酬管理办法 2

　　一、总则

　　为规范门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。

　　三、管理职责

　　3.1门店店长：

　　3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；

　　3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；

　　3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；

　　3.2人力资源部

　　3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；

　　3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；

　　3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。

　　四、薪酬结构

　　薪资分固定与浮动薪资两部分组成：

　　员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。

　　固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：

　　根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的.销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。

　　五、薪酬的计算周期

　　计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。

　　发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）

　　六、薪酬的计算方式

　　备注：

　　如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工

　　七、绩效考核

　　7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。

　　7.2、职责管理

　　门店店长：

　　a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分

　　b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平

　　c整理汇总员工考核资料

　　人力资源部：

　　a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度

　　b、接受与处理员工考核的申述

　　c、依据考核相关资料计算员工考核工资

　　八、附件

　　《考核表》

　　人员薪酬管理办法 3

　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的'积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

　　人员薪酬管理办法 4

　　第一条总则

　　为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。

　　适用范围：公司所有在册员工。

　　第二条薪酬设计依据和原则

　　薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。

　　薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则

　　第三条工资结构

　　本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。

　　第四条职位等级

　　本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。

　　第五条基本工资

　　“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。

　　基本工资标准表（单位元/月）学历、年限、高中及以下、大专、本科、硕士、博士及以上、试用期按相应档基本工资的80%发放

　　1年内600、700、800、900、1100，

　　2年内650、800、950、1100、1350，

　　3年内700、900、1100、1300、1600，

　　4年内750、1000、1250、1500、1850，

　　5年内800、1100、1400、1700、2100

　　>5年

　　以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。

　　注

　　非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。

　　第六条

　　岗位工资

　　“岗位工资”的'基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。

　　岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。

　　岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。

　　人员薪酬管理办法 5

　　为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的`所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月10号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

　　十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

　　人员薪酬管理办法 6

　　为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的.工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。

　　一、本次薪酬制定的原则

　　市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则

　　二、本薪酬规定适用基础

　　人才市场化，竞聘上岗

　　三、本薪酬规定适用范围

　　院全体在岗职工

　　四、薪酬规定的组织与实施

　　院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

　　五、薪酬结构

　　员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。

　　六、岗位基本工资系列及标准

　　1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。

　　2、行政管理岗位系列基本工资分四级：

　　一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元

　　二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元

　　三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元

　　四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），

　　基本工资幅度为：450——1000元

　　3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级

　　教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元

　　高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元

　　中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元

　　初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元

　　初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元

　　人员薪酬管理办法 7

　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放方法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，其次个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期其次个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋其次月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩打算销售人员走留。

　　3、试用期后，对于连续其次个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反挨次递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

　　三、提成发放

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

　　销售定额、提成率由公司依据市场情景制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。嘉奖方法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入根底，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。正由于根本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的'特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采纳。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两局部资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到根本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上局部按比例提成。根本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=根本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=根本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，可是规定假如当月没有完成销售指标，则按必需的比例从根本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，根本工资1000元，当月不满销售指标的局部，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

　　人员薪酬管理办法 8

　　一、总则

　　根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

　　二、目的

　　本着“以人为本”原则，建立公正、公正、合理的.薪酬管理制度，充分发挥全部员工的乐观性，制造性，实现公司的经营目标。

　　三、范围

　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

　　四、指导思想

　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

　　4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。

　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工乐观性的激励机制。

　　五、权责

　　5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。

　　5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

　　5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

　　六、薪酬构成并定义

　　6.1薪酬构成

　　6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

　　6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特别成果或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。

　　6.2员工薪酬模式：

　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.2配送司机固定月薪

　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

　　营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。

　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明

　　6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

　　6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，特别业绩，贡献相联系。

　　七、扣除项目

　　7.1按公司相关惩罚条例需要扣除项目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　现金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

　　十、薪金作业流程

　　10.1财务部根据本制度标准进行测算。

　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

　　10.3财务部将过程中的文件存档。

　　附1：员工薪酬标准

　　人员薪酬管理办法 9

　　一、目的

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用范围

　　本制度适用于xx电子技术有限公司所有员工。

　　三、人员收入构成：

　　1、公司人员的收入由月工资和提成构成；

　　2、发放月薪=月工资+销售提成

　　四、销售任务

　　公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。

　　五、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=业务总计金额-公司成本

　　4、销售提成比率：

　　提成等级

　　第一级

　　第二级

　　第三级销售任务完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下提成销售提成百分比10% 销售提成百分比5% 提成为零，月工资只发放50%

　　自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的'，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。

　　5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的价格范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

　　6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。

　　六、激励制度

　　为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：

　　1. 年度销售冠军奖，每年销售清算时间，将从完成销售任务的人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励；

　　2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

　　3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；

　　七、实施时间

　　本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。

　　八、解释权

　　本制度最终解释权归xx电子技术有限公司公司所有。

　　人员薪酬管理办法 10

　　为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案（办法）。

　　一、指导思想

　　坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

　　二、基本原则

　　1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

　　2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的.岗位倾斜。

　　3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

　　4、坚持公开、公正、公平的原则。

　　三、成立考核领导小组

　　为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

　　组长：主管副院长

　　成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法

　　1、护士长考核

　　（1）护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

　　（2）科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

　　2、护理部考核

　　（1）常规检查；随机抽查；夜班检查等，实际扣分责任到人。

　　（2）护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

　　3、满意度

　　（1）护理部每季度住院患者满意度调查；

　　（2）科室每月工休座谈会、满意度调查；

　　（3）相关人员满意度调查。

　　4、加分项目或科室自定项目

　　（1）发现潜在护理风险；

　　（2）代表或参加护理部组织的活动；

　　（3）承担教学、继续教育工作。

　　四、考核测评要求

　　1、各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　2、对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

　　3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

　　五、考核测评结果

　　满分为100分，其中100—91分为优秀，90—80分为良好，79—60分为合格，59分以下为不合格。

　　人员薪酬管理办法 11

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制；

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金；

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　人员薪酬管理办法 12

　　一、忠诚党的教育事业，热爱本职工作，树立全心全意为教学服务的思想。认真学习教学大纲和教材，刻苦钻研业务，积极参加业务进修，不断提高管理水平和实验技能。

　　二、积极参加教研组活动，熟悉所管年级的.教材和各种实验。开学初主动向任课教师了解本学期的实验计划，每学期把它们按年级、按章节写出实验一览表，做到心中有数，及时准备。

　　三、建立健全教学仪器、设备、药品的保管、使用帐目，做到进出、缺损、消耗登记，做到账物相符，仪器、设备摆放有条理、科学、美观。努力做到三清：账卡清、数量清、质量清。四懂：懂性能、用途、操作、维修保养。经常检查仪器设备情况及存在的问题，及时汇报和解决。保证仪器、模型、标本等的完好率。

　　四、根据教学计划，独立地提前做好学生实验及演示实验的准备工作，保证实验按时完成。课前认真备好教案，积极协助教师辅导学生上好实验课。实验完毕，认真验收仪器，标本等设备。认真填写实验记录。

　　五、对易燃、易爆、剧毒等危险品的存放、保管、使用，要按公安部门规定严格管理，并做好实验室的防火、防盗工作，确保师生的人身安生，保护好国家财产。

　　六、协助教师积极开展科技实验，自制教具和仪器维修等活动，培养学生爱科学、学科学、用科学的积极性。

　　七、加强责任感，以身作则，严格遵守教学仪器使用、保养的规章制度。坚持原则，对违犯规章制度的行为敢于制止。

　　八、每学期初，制定实验室工作计划，期末总结实验室工作情况、任课教师实验情况、仪器使用情况及存在的问题，制定下学期购物计划。

　　九、搞好室内卫生，加强防火、防盗、防破坏安全措施，确保安全。

　　十、认真遵守实验员守则，遵守作息制度，加强政治学习。努力提高工作能力及思想水平。

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