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离职倾向调研报告
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
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2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。
3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。
5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。
6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题
离职倾向调研报告 [篇2]
一、 公司员工现状
公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。
公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。
二、离职员工分析
从公司2017年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。
为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。
公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：
一、 主动离职员工
1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。
2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。
3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位，但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工，因而导致离职。如韩某、王某。
4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。
二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的）
1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。
2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。
3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。
4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。
5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。
6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。
主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。
影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。
员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。
首先，他们具有能力、具有的专业知识等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，如果强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。
其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值）。
第三他们追求终身的能力提升，有较强的学习意愿，渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强，愿意接受任何有挑战性的工作，同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此，这部分人就会选择流动来满足个人需求。
企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。
第一：职业生涯计划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。
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第二；企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏安全感，便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。
社会环境因素的剖析：“二十一世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业，对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为，在这种情况下，IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题，尽力解决这个问题，决不能“饮鸩止渴”。
三、 建议
总体来说，企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。
在外界竞争激烈、诱-惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
首先：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
其次：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。
第三要奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工呢？
总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列的连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的原因方方面面，有时只是某一个关键因素就可导致员工离职，更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力（这里实力是指包括经济、美誉度、规模等方面）还远不能和那些大型企业相比，他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的，而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”，更多的让员工了解公司的前景，运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。
离职倾向调研报告 [篇3]
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2017年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。
但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
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