人力资源管理建议

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人力资源管理建议

随着我国改革开放的不断深入，从计划经济的封闭型、粗放型管理，已经向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业即社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。根据未来集团的人力资源规模，结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形式下人力资源管理创新需从以下几个方面做起。

一、注意管理层面的创新

实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是因为企业组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产方面独立自主，相应的在人事方面也享有自主权。更以为着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权、导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、降职等)，培训与开发(包括技能、职能培训等)，工资福利(报酬、激励等)，制度建设(组织设计、工作分析、员工关系等)这些职能相互连接。现在由于内外环境变化，组织部门要各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的.高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件的满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。

二、注意管理者自身观念的创新

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一：人力资源管理部门要从传统的主要是从事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为即是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二：必须打破常规去发展、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人员和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须要对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须依据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三：人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业(组织)造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才，关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四：改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发展、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制;科学、公平、可操作的考核评价制度;有效地激励机制;公平、公正

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