企业人力资源分析报告

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企业人力资源分析报告

　　分析报告是一种比较常用的文体。主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。下面是小编给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。

企业人力资源分析报告

　　人力资源分析报告【篇一】

　　一、企业内外环境分析

　　(一)外部环境分析

　　1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

　　2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。

　　3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

　　4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。

　　(二)内部环境分析

　　1、20**年的生产经营情况

　　20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

　　市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元;办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。

　　2、内外部环境对企业人力资源的要求

　　随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。

　　3、现有人力资源的主要优势。

　　(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。

　　(2)各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

　　(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。

　　(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。***

　　二、员工队伍现状分析

　　(一)员工总量分析

　　自***年成立以来，经过**年的发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。

　　20**年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人员x人，占用工总数的x%;**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%;**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%;国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%;市场开发队伍x人，占用工总数的x%;仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%;后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。**

　　(二)员工总体结构分析

　　1、机关人员占全体员工比例

　　机关人员占全体员工比例*%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

　　2、管理人员绝对值分析

　　油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1.7%。按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议增加*人，占用工总量的x%。

　　*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由20**年的*人增长到20**年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。

　　3、年龄结构

　　企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%。

　　4、学历结构

　　20**年到20**年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到20**年为*人，为员工总量的*%。到20**年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，专科x人占*%，中专x人占*%，高中技校及职高x人占*%，初中及以下x人占*%。

　　中专高中技校及以下学历的相对比例由20**年的x人占*%降到20**年的x人占*%，其绝对值减少了*%，大专及以上学历的相对比例由20**年的x人占*%增长到20**年的x人占*%，其绝对值增长了*%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

　　(三)三支队伍分析

　　企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：*%、*%和*%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。***

　　1、经营管理和专业技术队伍

　　企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：*%、*%和*%。

　　年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*%，40岁以下占*%。*级管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*%，40岁以下占*%。

　　职称方面：*级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止20**年*月，经营管理队伍的职称结构是：副高占*%，中级占*%，初级占*%，无职称占*%。

　　2、操作技能(服务)队伍

　　操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人，即*技师和*技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为*：*：*。年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。

　　学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*%，初中及以下学历占**%。

　　三、人力资源及管理问题

　　1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工**人，平均年龄**岁以上，高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**%，20**年达到退休年龄**人。另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄**人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收****补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。***

　　2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，**、**、**专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。

　　3、***员工存在流失性大和流动频繁。现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证**员工队伍稳定。

　　第二部分分析与评价

　　通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

　　(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

　　(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的'各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

　　(3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉***。自200x年起，***公司将招聘生员锁定在***以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走****。

　　(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

　　(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。

　　(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

　　第三部分人力资源管理规划方向和措施

　　一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕****整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足***市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

　　二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

　　1、管理专业。主要是****等有关专业。

　　2、外语专业。重点集中在***等适应中亚各国的交流语言专业。

　　3、经营管理。主要集中在*****等有关专业。

　　三、调整规划

　　(一)员工队伍总体调整思路

　　按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

　　1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理****就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

　　2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

　　3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

　　4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

　　一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类****过硬、业务上精通、***过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

　　5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要

　　加强送外培训力度。在20**年的基础上，员工送外培训率要每年增长**%，内部培训率要增长**%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

　　(二)员工队伍结构调整思路

　　细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

　　1、经营管理人员队伍建设

　　(1)进一步完善***选用机制，逐步优化各级***结构。

　　要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的***选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

　　(2)以加强***团结为重点，抓好班子作风建设

　　在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强**凝聚力。实行集体领导，强化***组织的**核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行**任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。

　　(3)加强后备**队伍建设

　　加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的***调整出去，将业绩突出、德才兼备的**吸纳进来。

　　2、专业技术人员队伍建设

　　(1)加强学科带头人队伍建设

　　要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

　　(2)加强专业技术人才队伍建设

　　建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在***%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于**课时。

　　3、操作服务人员队伍建设

　　(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

　　加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

　　(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

　　定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

　　(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

　　加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

　　对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

　　(三)主要措施。

　　建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

　　1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“****”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

　　2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在***上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

　　3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻**，确保后继有人;同时要结合***企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

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　　人力资源分析报告【篇二】

　　第一部分：人力资源状况综述

　　1.1公司背景

　　阳煤集团煤层气利用分公司，原称阳煤集团瓦斯指挥部，成立于1986年，年供气能力 8381 万立方米,服务工业企业及公福利用户 100 余户,居民用户突破 13 万,受益人口达 50 万人.累计安全供气 86254 万立方米。但是，阳煤集团瓦斯抽放量和瓦斯利用量虽然均位居全国煤炭行业第一，但是利用率尚未达到50%，约有54.7%近2.0549亿立方米的瓦斯因多种因素未被利用。因此也是对大气排放瓦斯最大矿区。这么多的瓦斯如果不加以利用将其直接排人大气，不但会造成强烈的温室效应导致环境破坏(甲烷是一种强烈的温室气体，温室效应是二氧化碳的21～23倍)，也不产生任何的经济效益，反而造成极大的资源浪费。在迎合国际上“京都议定书”有关“碳交易”的利好政策以及国家“节能减排”的政策要求，近几年分公司扩张脚步不断加快，新项目不断上马，在建的有:新建神堂嘴,五矿南翼,二矿,一矿羊坡堰,寿阳新元矿, 昔阳寺家庄矿,左权石港矿煤气储配站,并配套敷设相应燃气输配管网等工程。在公司不断扩充版图的同时，对于公司的管理，运作提出了新的要求。其中，人力资源的匮乏成为制约公司发展的一大瓶颈。

　　1.2公司的人力资源现状

　　根据公司前期提供的人员情况表分析，截止20**年底，公司现有员工814人，包括新招员工162人。其中，中高层管理人员21人，占2.5%;一般管理人员(包括职能部门员工、各部干事及调度员、司机等)93人，占11.4%;技术人员11人，占1.3%;一线生产人员655人，占80.4%;生产辅助人员34人，占4.1%。人员表面结构基本符合公司设计、技术含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。

　　1.2.1中高层管理人员

　　中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及各部门部长助理在内的21人。煤层气利用分公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。

　　1.2.2技术人员

　　技术人员是指在公司供气部、机电部、工程部从事煤气管道设计、施工监督、质量督查工作的11人。

　　煤层气利用分公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数(52%)是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。

　　1.2.3一线生产人员

　　公司从事一线生产工作的人员，包括供气部、机电部各个管理所、罐站所长、副所长工人，共计655人，其中在20**年8月在集团公司内部招聘新员工162人，(其中12人留在机关各部室).

　　煤层气利用分公司的生产人员在公司所占的比例最大(80.4%)，总体上看，公司的工人队伍年龄偏大，45岁以上的中年工人占了绝大部分(78%)，平均年龄46.8岁。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%，新招员工中大专及以上人员38人，占新招员工人数23.6%;高中(职高)人员74人，占新招员工人数46.2%;中专人员31人，占比18.7%;初中人数19人，占比11.5%。

　　第二部分人力资源管理现状诊断

　　2.1概述

　　总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

　　2.2公司人力资源管理方面存在的问题

　　2.2.1人力资源管理部门存在问题

　　公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司内部招聘，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、员工激励、等人力资源管理的职能工作。因此，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

　　2.2.2人力资源规划

　　1、缺乏发展观、动态观

　　人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

　　2、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划

　　首先，公司人力资源管理部门尚未能预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

　　其次，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

　　最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，难以调动员工积极性。

　　3、缺少对工作环境和条件的分析

　　依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境和条件的`分析，不能为生产一线员工的劳动保护、绩效的提高和改进提供相应的科学依据。

　　4、缺少对工作联系的描述

　　现代工作分析注重任职者之间的工作协调，研究工作任务之间的相互依存关系，有利于增强工作团队的集体绩效。但在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定任职者的纵向和横向工作联系;而且岗位职责界定的信息来源单一，缺少任职者团队成员间的反复沟通和认可，造成书面职责与员工心目中实际认可的职责脱节的现象。致使在工作中部门之间、员工之间工作协调出现困难和问题。同时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。

　　2.2.3招聘与选拔

　　通过对公司现有有关资料的分析，发现公司在人员招聘和选拔方面存在以下主要问题：

　　1、招聘渠道单一

　　公司目前招聘渠道主要靠集团公司内部选拔，并且是与其他单位一起举行统一招聘考试，考核方法及标准无法体现分公司行业特点要求，外部招聘做得较少，其弊端在于：一方面难以吸收到经验丰富的优秀人才，新员工培训投入增加;另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，不利于形成竞争意识，不利于创新性组织氛围的产生。

　　2、公司未形成有效的内部选拔机制

　　总体上公司尚未从长期性、公正性，利于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库;岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘上，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。

　　2.2.4员工培训开发与职业发展

　　人员开发和职业生涯发展从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现;而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。

　　1、员工培训和发展现状

　　公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，投入较大，但效果不佳。七成以上(75%)的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈。但是又有接近半数(47%)员工对自身的发展前景比较渺茫。

　　2、存在的问题

　　通过分析公司员工培训和发展方面的现状，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：

　　(1)培训缺乏系统性

　　调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只是根据公司的计划，安排培训项目;培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估;培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能;培训形式和方式单一、传统;培训投入较大但效果不明显。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、实践性，培训效果较差。

　　(2)缺乏对培训的需求分析

　　公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够。公司未对员工绩效进行分析，无法根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。

　　(3)培训内容老套，培训方式单一

　　公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、心理适应的培训。其后果是：员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能(特别是收费工);不善于应付工作压力;缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，缺乏互动性。枯燥的培训方式使员工使培训的效果大打折扣;且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。

　　(4)缺少员工职业生涯规划

　　公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，在决定晋升时，主观因素较大，未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。

　　2.2.5绩效考核

　　绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。

　　1、绩效考核现状

　　我们进行了对员工进行了随机的访问经分析，可以得出以下结论：

　　(1)半数以上(53.2%)的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确。

　　(2)接近四成(39.9%)的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效。

　　2、绩效考核存在的问题

　　(1)绩效考核标准不明确

　　公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。

　　(2)绩效考核缺乏有效性

　　公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

　　2.2.6薪酬

　　我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及20**年、20**年工资报表等有关文件以后，基本弄清了煤层气开发利用分公司薪酬管理的现状及存在的问题。

　　1、煤层气开发利用分公司薪酬现状

　　公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。对公司各层次员工的问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是煤层气开发利用分公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意(64.6%);对自己的付出和收入感到不满(63.2%)。各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。

　　2、公司薪酬管理存在的问题

　　(1)薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一

　　一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。但目前公司除高管层外，其他部门，无论是技术人员，还是一线工作人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。

　　(2)薪酬激励效果不佳

　　相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，同时绩效考核走形式，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

　　2.2.7结论

　　21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。煤层气利用分公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。

　　基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，煤层气利用分公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓!

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　　人力资源分析报告【篇三】

　　公司概况

　　广州市巧思社区数码科技有限公司为联想大中华区规模最大的零售连锁代理。公司现有员工200多人，巧思社区数码，旨在提升IT信息设备的使用价值，提供IT信息设备的应用环境服务，提供IT信息设备的维修维护服务。巧思自20**年成立以来，重视科技进步，充分发挥人力资源的合理配置，制定出公司人才储备、培训、使用的发展战略，极大地调动了公司科技人员、管理人员的积极性，不断开发出适销对路的新产品，经济效益连年提高。经过这些年的持续稳步发展，现已成为拥有30家联想专卖店，年营业额过1亿多的中型企业。

　　1、公司人力资源现状

　　由于受20**金融危机的持续影响，中国许多沿海的中小企业都遭受到了金融危机的重创，国内许多同类企业同样受到了威胁。由于金融危机使产品市场价格的停滞不前，许多经销商对市场销售看法变的非常的谨慎。广州市巧思社区数码科技有限公司的效益状况也随着金融危机导致的多重因素的影响越来越不景气。从20**年的同期营业额近2亿缩水到20**的6千万的营业额。公司的许多员工对公司的前景发展产生了严重的信心不足的状况，直接导致了公司部分人才的断层和销售业绩的直线下滑。为了改变这些不良现状，最终经过讨论公司领导决定以人力资源管理为重点，对公司各方面的不良因素进行整改。同时认识到在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性。当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。因公司在近几年发展迅猛，生产能力成倍增长，人员激增。人员的招聘成为人事工作的一项重要的内容。广州市巧思社区数码科技有限公司公司的管理者从创办公司至今，虽然也逐步认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。美国次贷引发的全球金融危机进一步把公司人力资源方面存在的问题扩大化了。

　　2、该公司招聘工作现状及存在的问题

　　1、招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

　　公司成立之初在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

　　2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

　　公司在人员招聘中，存在着组织实施不力和操作程序不规范的现状，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人，没有一个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员缺乏入职培训。中小型企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重;另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。

　　3、招聘渠道相对单一

　　人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的.倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

　　4中小企业对应聘者吸引力较弱

　　广州市巧思社区数码科技有限公司作为一家中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

　　5、没有建立合理、有效的人才储备体系

　　公司成立这几年只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多中小型企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。

　　以上是公司在近几年发展历程中招聘工作中存在的问题及现状，这些问题在当今的中小型企业中普遍存在。随着公司规模的日益壮大，这些弊端已日益成为公司进一步发展的瓶颈，公司要想进一步发展，必须进行创新和改革，跟上时代的潮流，建立、建全各项规章体制，规范招聘程序。公司在金融危机以来，建立、建全各项人事制度，把人力资源的开发与管理放到突出的地位。人力资源部采取了以下措施，规范招聘工作，改革公司存在的弊端。

　　3、给出进步与完善的建议

　　1、建立规范的人力资源管理体系

　　1、1.以人为本的人性管理体制

　　员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。

　　1、2规范化人力资源机制

　　没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。

　　1、3.加大培养员工的技能开发

　　竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。

　　规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效。

　　2、完善人才招聘体系

　　2.1 树立正确的人力资源管理观念

　　要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

　　2.2 招聘前做好充分准备

　　(1)企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

　　(2)编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

　　(3)准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

　　2.3 科学、合理的组织招聘工作

　　(1)组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

　　(2)应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

　　2.4 对招聘工作进行总结

　　(1)招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

　　(2)建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

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