劳动合同法在企业

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劳动合同法在企业

　《劳动合同法》将于2008年1月1日起实施。然而，不久前，深圳华为公司宣布，公司所有工作8年以上员工先辞职再竞聘上岗。华为的“辞职”事件不由引发我们的诸多思考：现行制度框架下，企业存在哪些用工成本？《劳动合同法》又如何影响这些用工成本且可能导致哪些财务后果？一个企业应该如何权衡其盈利目标与社会责任？

劳动合同法在企业

　　《劳动合同法》将于2008年1月1日起实施，《劳动合同法》的实施，对于更好地调节劳资双方的关系，规范企业的用工行为，更好地保护处于相对弱势地位的劳动者的权益，让劳动者分享中国经济增长的成果，无疑具有十分重要的意义。然而，不久前，深圳华为公司（以下简称华为）宣布，公司所有工作8年以上员工先辞职再竞聘上岗。华为的“辞职”事件不由引发我们的诸多思考：现行制度框架下，企业存在哪些用工成本？《劳动合同法》又如何影响这些用工成本且可能导致哪些财务后果？一个企业应该如何权衡其盈利目标与社会责任？

　　现行制度框架内的主要人工成本

　　在《劳动合同法》等现行制度框架内，企业的人工成本由三部分组成：第一，企业以法定工资标准（如最低工资限额）为基础向员工支付的工资。第二，奖金与员工激励计划，如用现金方式向员工支付奖金，允许员工以现金的方式分享企业当期的盈利，基于股票的员工持股计划、股票升值权计划或股票期权激励计划等。第三，员工福利，如员工带薪休假的相关支出，企业承担的法定养老保险、医疗保险、意外伤害保险等社会保险的缴付义务，企业根据自身需要建立的企业年金计划、企业自办的伤残保险等员工福利计划。

　　这些人工成本，涉及到国民收入在企业和员工之间的分配，涉及企业和员工在全社会的财富增量中各占多大的比例，因此受到劳动法、劳动合同法、社会保险制度等的规范。因此《劳动合同法》的实施，无疑将影响企业与员工的利益，进而影响他们各自的行为。

　　《劳动合同法》可能导致的财务后果

　　《劳动合同法》如何影响企业的人工成本？是否还存在其它财务后果？答案因企业用工情况而异。

　　如果企业未与员工签订劳动合同或签订的劳动合同不符合法律的规定，根据《劳动合同法》，需要重新与员工签订合乎法律要求的劳动合同。随着劳动关系的规范化，企业的工资、奖金的支付义务亦随之而规范化，因此可能会增加其中部分企业的人工成本。

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