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公司如何有效管理好老员工

时间:2022-10-26 12:57:13 员工管理 我要投稿

公司如何有效管理好老员工

  在许多企业里,老员工管理的问题都是一个颇为棘手的问题,所以我们要知道如何管理老员工。下面是百分网小编为你精心推荐的管理老员工方法,希望对您有所帮助。

公司如何有效管理好老员工

  管理老员工的方法

  第一,充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的,科学的,上层领导认可的就一定是合理的。老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见,但这并不代表他们抵触新事物,拒绝改变。相反的,这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”,前期多沟通,多修改,达成协同一致,总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且,这样达成的一致,在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会起到非常积极的推动作用。

  第二,信息传达完整、清晰、准确。不要觉得前期沟通过了,大家达成一致了,就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上,而且内容必须完整、清晰、准确,哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料,或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明,提交什么,什么形式提交,什么时候提交,提交给谁,截止时间是什么,如果没有按时提交会怎样,最好附有标准的模板或示例。于此同时,还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓,必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度,前期必须配有较高的推广力度。

  第三,积极跟进和反馈。常常有的人,布置完工作,就坐等收货结果,快到截止时间了发现没人提交结果,便觉得别人不配合自己的工作。殊不知,跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做,总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志,否则很容易被人误以为并不那么重要,至少并不那么紧急。所以,阶段性的跟进,一方面可以增加对方对该事务的重视程度,起到提醒的作用。另一方面,还可以及时了解到推进过程中出现的问题,及时修正。

  老员工管理技巧

  福利方面有所倾斜

  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

  让老员工有危机感

  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

  防止诸侯封地为王

  在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁xx时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

  管理应届毕业生的方法

  1、入职培训

  应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略,站在股东的高度去了解公司,对公司充满信心,从而找到自己在公司中的定位和努力方向,使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训,使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等,让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解,更好融入公司中。

  2、师傅传帮带

  应届大学生入职后,为了帮助他们快速成长,部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”,主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等,这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感,往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例,捆绑在一起,这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟,进行业务指导,帮助他们更快成长。

  3、试用期考核

  对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核,考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂,且固定性稍差,绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主;若入职大学生在试用期内的工作内容较固定,可以从所在岗位进行分解绩效考核指标,或者采取关键事件法为主,对具体项目完成情况、完成质量等进行考核;当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看,不能孤立、绝对地使用某一种方法,只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的,就是最适合的绩效考核方法。

  HR必读:老员工管理攻略

  公司的管理中总会遇到各种各样的难题,有时候让人相当头疼,现在企业管理的核心是以人为本,管不好人,做多少事都不一定能取得预期收益。今天陶冶纵横结合班得瑞户外营多次的企业活动经历,和大家分享一些公司管理的心得。

  在如何对待不适应企业发展的老员工问题上,企业老板们常常陷入两难。陶冶纵横按照中国人的思维逻辑和处事原则,总结出使老员工“安全着陆”的七步法,一般企业根据自身特点,参照七步法的内容和步骤实践,均可不同程度解决老员工的问题。

  1、正确认识牢老员工,坚定信心

  解决老员工的问题,经常是老板的心理问题,仁义的老板们经常自己过不了心理那一关,总觉得放弃老员工有违道义。其实,组织新陈代谢,是组织发展的客观规律,企业的生存发展,要适者生存,企业中员工的发展,也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律,这不简单是企业管理和情感的博弈问题,而是一个如何遵循客观规律,保持企业基业长青的问题。有这样的认识高度,多少可以让老板们减少一些心理愧疚,在处理老员工问题上意志更坚定一些!

  陶冶纵横总结:老员工是一起打拼天下的人,解决老员工的问题,总是让老板很难下去手,但是,老板要坚定一个想法,在员工和企业之间,做出选择。

  2、盘点人事,区别对待

  老员工中也不是人人都不行,在解决老员工问题时,必须区别对待,不能搞一刀切。一般来说,可以把老员工分为三类:一是要保留的。善于学习,与企业同步成长,并且在企业经营中挑大梁的员工要保留,甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化,具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习),有跟不上形势苗头,但尚未酿成大错的老员工,则应该果断“命令”其学习(像强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样),对其设置助理,分担其繁杂的日常事务,使其能集中精力学习。方式上最好是送外脱产学习,让他们开阔眼界,看看那些先进企业是如何做的。三是要清退的,那些基本没有学习能力,甚至对新知识具有抵触情绪,不按规则和制度办事,经常给企业造成损失的老员工,则坚决从关键岗位上拿下来,不能犹豫,越早处理越好,避免给企业酿成大祸。

  陶冶纵横点评:老员工并不是都是不行的。要区别对待。

  3、充分沟通,兵不血刃

  对于要拿掉的老员工,沟通是必不可少的,不管理由有多么充分,都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性,通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟、老朋友,只是企业发展不得已而为之;通过沟通使老员工们换位思考,理解老板的难处;通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然,沟通的技巧很重要,要因人而异,对于直率的人不妨开门见山,绕弯子反显得矫情和虚伪,容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工,不妨从怀念往昔岁月开始,让他们感觉老板没有忘记他们的功勋和友谊,不愿放弃他们,只是企业发展到今天,过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展,企业需要精细化的科学管理。要使这些老员工能理解大局,最好自动请辞,达到兵不血刃的目的。

  陶冶纵横总结:沟通最重要。

  4、虚以高位,以位置权

  要使老员工从重要的'经营管理岗位上退下来,尤其是那些一起创业的老兄弟必须慎之又慎,要善待他们。实际上善待他们也是在倡导一种对企业忠诚的价值观。对于这些创业元老,虽然通过沟通使他们认识到交权的重要性,同时更要授之以高位虚位(不直接参与具体的经营管理),对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖,使他们成为广大员工的楷模和榜样。这样做可将“坏”事变成好事,既达成促使元老们自愿交权的目的,又倡导了忠诚企业的价值观,可谓一举两得。

  5、经济补偿,还人情债

  有些老员工难处理是由于老板欠了人家的人情债。比如企业在发展壮大过程中,企业的积累远远超过员工应得的分配,老员工勒紧裤带过日子促使企业迅速发展,以至有了企业的今天。对于这些为企业发展立过汗马功劳的员工,老板是欠着他们巨大的人情债、经济债的。碍于人情,老板们就难以狠下心来抛弃这些老员工。因此,对于那些计划请离的老员工们,要尽可能给予合理的(甚至是丰厚的补偿)经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情讲义气的老板们良心稍安。

  6、后续关怀,宽慰人心

  善后工作很重要,但许多企业老板在处理老员工的问题上,恰恰缺少这一关键步骤,以为人走了,问题就解决了。其实,人的问题并不是那么容易解决的。为了不留后遗症,对于离开企业的老员工,老板们还应该多关心,适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化,人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀,更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的老员工,妥善对待他们,也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。

  7、完善机制,不再两难

  老员工离开,不管用了什么办法,总之不是一件令人愉快的事。新员工总有变“老”的一天,为了使企业今后在如何处理老员工的问题上不再两难,企业还必须建立科学的用人机制。企业只有通过建立唯能是用、能上能下、适者生存(社会就是这样要求企业的)的用人机制,并使员工习惯这种文化和制度,谁来谁走,都是企业制度使然,不再拿人情说事,也许在处理老员工的问题上就会简单许多。

  总结:老员工和企业,手心手背都是肉,总是让老板很难抉择,但是按照这七步走下来,就明确了很多东西,相信在处理员工问题上,也会有好的办法。

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  在许多企业里,老员工管理的问题都是一个颇为棘手的问题,所以我们要知道如何管理老员工。下面是百分网小编为你精心推荐的管理老员工方法,希望对您有所帮助。

公司如何有效管理好老员工

  管理老员工的方法

  第一,充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的,科学的,上层领导认可的就一定是合理的。老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见,但这并不代表他们抵触新事物,拒绝改变。相反的,这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”,前期多沟通,多修改,达成协同一致,总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且,这样达成的一致,在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会起到非常积极的推动作用。

  第二,信息传达完整、清晰、准确。不要觉得前期沟通过了,大家达成一致了,就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上,而且内容必须完整、清晰、准确,哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料,或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明,提交什么,什么形式提交,什么时候提交,提交给谁,截止时间是什么,如果没有按时提交会怎样,最好附有标准的模板或示例。于此同时,还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓,必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度,前期必须配有较高的推广力度。

  第三,积极跟进和反馈。常常有的人,布置完工作,就坐等收货结果,快到截止时间了发现没人提交结果,便觉得别人不配合自己的工作。殊不知,跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做,总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志,否则很容易被人误以为并不那么重要,至少并不那么紧急。所以,阶段性的跟进,一方面可以增加对方对该事务的重视程度,起到提醒的作用。另一方面,还可以及时了解到推进过程中出现的问题,及时修正。

  老员工管理技巧

  福利方面有所倾斜

  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

  让老员工有危机感

  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

  防止诸侯封地为王

  在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁xx时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

  管理应届毕业生的方法

  1、入职培训

  应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略,站在股东的高度去了解公司,对公司充满信心,从而找到自己在公司中的定位和努力方向,使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训,使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等,让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解,更好融入公司中。

  2、师傅传帮带

  应届大学生入职后,为了帮助他们快速成长,部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”,主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等,这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感,往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例,捆绑在一起,这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟,进行业务指导,帮助他们更快成长。

  3、试用期考核

  对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核,考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂,且固定性稍差,绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主;若入职大学生在试用期内的工作内容较固定,可以从所在岗位进行分解绩效考核指标,或者采取关键事件法为主,对具体项目完成情况、完成质量等进行考核;当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看,不能孤立、绝对地使用某一种方法,只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的,就是最适合的绩效考核方法。

  HR必读:老员工管理攻略

  公司的管理中总会遇到各种各样的难题,有时候让人相当头疼,现在企业管理的核心是以人为本,管不好人,做多少事都不一定能取得预期收益。今天陶冶纵横结合班得瑞户外营多次的企业活动经历,和大家分享一些公司管理的心得。

  在如何对待不适应企业发展的老员工问题上,企业老板们常常陷入两难。陶冶纵横按照中国人的思维逻辑和处事原则,总结出使老员工“安全着陆”的七步法,一般企业根据自身特点,参照七步法的内容和步骤实践,均可不同程度解决老员工的问题。

  1、正确认识牢老员工,坚定信心

  解决老员工的问题,经常是老板的心理问题,仁义的老板们经常自己过不了心理那一关,总觉得放弃老员工有违道义。其实,组织新陈代谢,是组织发展的客观规律,企业的生存发展,要适者生存,企业中员工的发展,也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律,这不简单是企业管理和情感的博弈问题,而是一个如何遵循客观规律,保持企业基业长青的问题。有这样的认识高度,多少可以让老板们减少一些心理愧疚,在处理老员工问题上意志更坚定一些!

  陶冶纵横总结:老员工是一起打拼天下的人,解决老员工的问题,总是让老板很难下去手,但是,老板要坚定一个想法,在员工和企业之间,做出选择。

  2、盘点人事,区别对待

  老员工中也不是人人都不行,在解决老员工问题时,必须区别对待,不能搞一刀切。一般来说,可以把老员工分为三类:一是要保留的。善于学习,与企业同步成长,并且在企业经营中挑大梁的员工要保留,甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化,具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习),有跟不上形势苗头,但尚未酿成大错的老员工,则应该果断“命令”其学习(像强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样),对其设置助理,分担其繁杂的日常事务,使其能集中精力学习。方式上最好是送外脱产学习,让他们开阔眼界,看看那些先进企业是如何做的。三是要清退的,那些基本没有学习能力,甚至对新知识具有抵触情绪,不按规则和制度办事,经常给企业造成损失的老员工,则坚决从关键岗位上拿下来,不能犹豫,越早处理越好,避免给企业酿成大祸。

  陶冶纵横点评:老员工并不是都是不行的。要区别对待。

  3、充分沟通,兵不血刃

  对于要拿掉的老员工,沟通是必不可少的,不管理由有多么充分,都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性,通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟、老朋友,只是企业发展不得已而为之;通过沟通使老员工们换位思考,理解老板的难处;通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然,沟通的技巧很重要,要因人而异,对于直率的人不妨开门见山,绕弯子反显得矫情和虚伪,容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工,不妨从怀念往昔岁月开始,让他们感觉老板没有忘记他们的功勋和友谊,不愿放弃他们,只是企业发展到今天,过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展,企业需要精细化的科学管理。要使这些老员工能理解大局,最好自动请辞,达到兵不血刃的目的。

  陶冶纵横总结:沟通最重要。

  4、虚以高位,以位置权

  要使老员工从重要的'经营管理岗位上退下来,尤其是那些一起创业的老兄弟必须慎之又慎,要善待他们。实际上善待他们也是在倡导一种对企业忠诚的价值观。对于这些创业元老,虽然通过沟通使他们认识到交权的重要性,同时更要授之以高位虚位(不直接参与具体的经营管理),对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖,使他们成为广大员工的楷模和榜样。这样做可将“坏”事变成好事,既达成促使元老们自愿交权的目的,又倡导了忠诚企业的价值观,可谓一举两得。

  5、经济补偿,还人情债

  有些老员工难处理是由于老板欠了人家的人情债。比如企业在发展壮大过程中,企业的积累远远超过员工应得的分配,老员工勒紧裤带过日子促使企业迅速发展,以至有了企业的今天。对于这些为企业发展立过汗马功劳的员工,老板是欠着他们巨大的人情债、经济债的。碍于人情,老板们就难以狠下心来抛弃这些老员工。因此,对于那些计划请离的老员工们,要尽可能给予合理的(甚至是丰厚的补偿)经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情讲义气的老板们良心稍安。

  6、后续关怀,宽慰人心

  善后工作很重要,但许多企业老板在处理老员工的问题上,恰恰缺少这一关键步骤,以为人走了,问题就解决了。其实,人的问题并不是那么容易解决的。为了不留后遗症,对于离开企业的老员工,老板们还应该多关心,适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化,人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀,更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的老员工,妥善对待他们,也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。

  7、完善机制,不再两难

  老员工离开,不管用了什么办法,总之不是一件令人愉快的事。新员工总有变“老”的一天,为了使企业今后在如何处理老员工的问题上不再两难,企业还必须建立科学的用人机制。企业只有通过建立唯能是用、能上能下、适者生存(社会就是这样要求企业的)的用人机制,并使员工习惯这种文化和制度,谁来谁走,都是企业制度使然,不再拿人情说事,也许在处理老员工的问题上就会简单许多。

  总结:老员工和企业,手心手背都是肉,总是让老板很难抉择,但是按照这七步走下来,就明确了很多东西,相信在处理员工问题上,也会有好的办法。