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管理者要让员工感到认同感
认同感，是指人对自我及周围环境有用或有价值的的判断和评估。人无论怎样都需要被肯定，但是很多人却得不到它，因为自己不够优秀，更确切地说是因为标准不适合自己。下面是小编帮大家整理的管理者要让员工感到认同感，欢迎大家分享。
管理者要让员工感到认同感1
企业的生产管理中，有一个产前准备的环节。就是在正式生产之前，要先做好物料、设备、人员等方面的准备工作，检查这些要素的到位情况。如果这些要素不能及时到位，生产活动是没有办法正常进行的，即便勉强开工，也会异常状况不断。
管理活动有一个类似的阶段，我把它叫 “管前准备”。就是你在管人之前有一件事情是必须要做的。什么事情呢？就是让被管的人对你有起码的认同度。
一、先认后管，管理源于认同
管理者一定要知道，管人之前有一个前置动作：培养下属对自己的认同度，让他认你这个人。这个动作不可能在管理过程中达成，因为管理过程中产生得更多的是对立：你管他，他肯定不乐意接受的，产生抵触乃人之常态。新的管理者进入一个企业，刚开始一般都很难有所作为，就是因为缺乏下属的认同;企业从老员工中提拔领导也都比较注重大家对这个人的评价。这都说明，认同是管理的前提。
中国人特别认人，西方人更多认规则
西方人认规则有时候都到了死板的地步。我有一个在德资企业做过技术总监的朋友说：德国企业的技术部门的规矩定得很死，世界各地的分支机构任何一点技术上的改动，都必须汇报到德国总部，然后通过复杂的程序转回来，才能实施。非常死板。
但是，德国人的死板造成了精确。死板就是“机械”，“机械”就是精确，精确就是质量。死板、机械、精确、质量，正是这样一个没有人情化的链条，造就了一批世界级的优秀企业。
而我们中国人特能变通。中国人常说一句话：好说，我们之间好说。意思是：什么规矩都不会跟我们“自己人”过不去的`。在自己人面前，规矩算个啥?所以，相对而言，中国人认的是人，西方人认的是规则。
如前所述，中国人认人是因为不信神，中国文化是无神论。一个不信神的民族当然得“信人”，靠对人的认同度维持了。
二、先帮后管，认同源于帮助
怎样才能让下属认同你?有两个方法。
第一个方法：让下属佩服你。中国的管理者要想管好人，就得好好做人，如果做人不行，一切免谈。克林顿闹了荒唐的事还能做总统，但在我们中国不行，中国人不佩服这样的人。
第二个方法：给对方好处，而且是先给好处，才能管好他。有的企业老板经常说：员工只要帮我做出业绩，我绝对不会亏待他的。错了!做老板的就得先付出，先帮才能后管。
先帮后管这句话不仅是对老板而言，各层级的管理者对下属也都只能这样。
先帮后管就意味着可能会白帮了。你帮了下属，他可能什么也不报答你，不仅不报答，反而会说：你给的那点好处算什么?我在别的企业会挣得更多。也许刚到你这个企业时他一个月拿三千块钱，两年后你给他加到八千了，你以为他会对你感恩戴德吗?说不定哪天他会跟你说：刘总啊，你不知道，隔壁的马总找我好几次了，月薪一万让我去，我没去，因为你是个好人。
这是表扬吗?不，是给压力。意思是你这个老板要识抬举，你是给了我八千块钱，可我给你多大的面子呀?别人给一万块钱我都不要，就要你这八千块钱，你还不知足吗?
到头来，你还要感谢他。所以，有时候我们会发现，给了也白给。
既然给了可能白给，那我们能不能不给?或者等得到了再给呢?不行!做为管人者，你就得准备先付出，哪怕没有回报也必须如此，这就是管人者的“命”。谁叫你带兵呢?你当老大就得准备牺牲。
所以，千万不要以为做了上司、做了领导、做了老板就可以痛快了。就管人而言，反而会更不痛快。
做领导的就要有付出的心态。要能接受别人的恩将仇报，而不是动不动就想以仇报仇。当然，更要学会“恩而不妄施”。
管理者要让员工感到认同感2
01员工高潜特质
提高员工的意愿度、责任心和投入度，应该从员工的高潜特质，也就是员工的潜力高低入手。要关注三个关键点：
1.好奇心和求知欲
首先看员工对一些知识未知的事件，有没有保持一颗强烈的好奇心和求知欲。我们发现，知识量越大的人，他知道自己需要学习的地方也就越多；越是懂得越少的人，更不知道该去了解什么。所以那些高潜特质的人都有一个特点：具备很高的好奇心和求知欲，同时他的学习能力特别强，而且很善于向别人去请教，不断超越。
2.跨领域思考
所谓跨领域思考，就是看员工有没有悟性。也就是他能不能看到一个事件能举一反三，逐类旁通。能否看到事情的本质，能否从表面发现背后的问题。
3.情绪情感成熟度
情绪情感成熟度并不代表于情绪稳定性。情感成熟的人不为情绪所左右，不为情感所左右，他能控制自己的情绪，也就是常说的情商高。
情商有四个维度，包括了自我认知、同理能力和自我激励能力。
第一个维度，自知。
有一句话叫知人者容易，明自己者难。很多人并不能感知自己的.情绪和情感。
第二个维度，知他。
知他的意思是不光要了解自己的情绪和感受，还要设身处地的感知别人的情绪。
第三个维度，情绪管理能力。
情绪管理也是情商的一种，情绪高的人他的情绪管理能力肯定也比较高。情绪管理差的人则会影响工作，降低效率。情绪都是可以互相传染的，所以情绪管理能力强的员工，也会去调整影响别人的情绪。
第四个维度，逆商。
逆商也就是对待挫折的能力。逆商高的人懂得自我激励，负面的东西可以通过他自己内心的化解转变为一种正能量。变得更加积极向上。面对困难，能勇于克服。面对成绩也不会沾沾自喜，这样的人情绪成熟度和稳定度就会更高。
所以我们看高潜特质的时候一定要关注这几个方面：第一个是好奇心和求知欲，第二个为跨领域思考，第三个是情绪情感成熟度。具备这些特质的人相对来说具备更好的工作意愿，更高的投入度和责任心。
另外，一个员工之所以在公司中努力工作的根本原因是什么：是他认同这个行业，认同这个组织，认同这个公司老板，认同这个企业的文化理念。认可度高，在工作当中的表现就是积极的、主动的、踊跃的、外倾的。
在职场上有一种现象叫做精神离职，什么叫精神离职？即身在曹营心在汉，在公司里面工作着，想着工作之外的其他事情，没有把自己的思维带到工作中来。这样的人是公司最大的成本。而有些员工，回到家以后还在琢磨公司事情，还在考虑公司的业绩怎么去达成，如何优化工作，这样的人工作投入度比较高。我不太相信一个人在组织当中，不投入他自己的情感、脑力、心态和精力，就能取得很高的绩效。
02培训与引导
管理者可以从以上方面去影响员工，转变员工的思想，找到员工个人发展愿景与公司发展中高度重叠的部分，并且帮助他把这一部分的内容放大，让他能够看到，并且告诉他去实现这一个愿景的途径和方法，提供给他相应的资源，让员工真切的感受到跟着你是能喝上酒吃上肉的，这才是一位好的管理者，一位好的老板。
著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。
几乎所有的世界五百强公司都信奉“贝尼斯定理”，把人才当作投资品。美国联邦快递每年的培训经费高达225亿美元，占全年总开支的3%，最普通的员工每年也能拿到2500美元学习费用；IBM的人均培训费为每年300美元；美国通用电气每年培训总额10亿美元，并且还在逐渐增多。
让员工越来越值钱。不要把员工当成消费品，试着把他们当成投资品。工作是消费，培训是投资。有效的用培训来投资你的员工，你一定会获得更大的企业收益！
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