薪酬预算管理办法

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薪酬预算管理办法

第一章总则

第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，根据******《工资总额预算管理暂行办法》（******号）和《关于规范******职工收入分配管理的指导意见》（******号）文件的规定，现结合******（以下简称“***”）工作实际，特制定本办法。

第二条本办法适用于******本部及其下属单位。

第三条工资总额预算管理是指***按照******的有关规定，根据***年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对***职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。

第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给***全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。

第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

（一）合理调控与自主分配相结合的原则。合理调控***收入分配总体水平，充分发挥所属单位作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。

（二）效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促

进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。

（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。******对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。

第二章工资总额预算编制和申报

第六条根据******每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率）结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及陕西省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。

第七条年度工资总额预算方案应当包括以下内容：

（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；

（二）预算年度生产经营和经济效益预测情况；

（三）预算年度员工人数变动情况及说明；

（四）预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；

（五）职工工资总额预算情况；

（六）工资总额预算相关附表。

第八条年度工资总额预算编制的企业范围应与财务决算合并报表范围相一致；人员范围包括所属单位全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员。

第九条工资总额预算管理指标基数的确定：

经济效益基数原则上按上年实际完成数 (以财务决算报表为准)，剔除不可比因素后确定；

工资总额预算基数原则上按上年度清算时核定的应提工资总额为基础，核减超提超发工资部分及其他一次性因素后确定。本办法实施当年，该基数原则上按上年度实发工资总额确定。

第十条工资总额预算增减额按照企业工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则, 参考******公布的职工工资增长调控线，综合考虑本单位发展战略、当年经济指标预算、人工成本承受能力等情况确定。当工资总额预算增减额小于0时，工资总额预算值最低不少于工资总额预算基数的80%。

第十一条应当严格按照规定，结合企业实际认真编制年度工资总额预算，据实填报预算安排中涉及的指标数据，并与财务预算编报口径一致，确保工资总额预算的真实、准确、完整。

第十二条 ******按照本办法及相关规定，对下属单位报送的工资总额预算方案进行审核，对于工资总额预算方案不符合工资总额预算管理规定和相关编制要求的，将责成相关单位调整或重新编报预算方案。

第三章工资总额预算审核

第十三条审核原则

按照“两低于”原则（即工资总额的增长低于经济效益的增长，职工平均工资的增长低于全员劳动生产率的增长），参考当年******职工平均工资增长调控线，重点审核工资总额及人均工资增长率指标。

第十四条审核方法

***根据下属单位上年度劳资报表、财务决算统计数据及报送的工资总额预算方案，核算当年的人均工资增长调控线及工资总额。

计算公式为：

人均工资增长调控线=（综合调节系数A×40%+综合调节系数B×60%）×***平均工资增长率

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综合调节系数A=上年度全员职工平均工资÷上年度本单位职工平均工资

综合调节系数B=本年度预算利润总额÷上年度实际利润总额年度工资总额=工资总额预算基数×（1+人均工资增长调控线）±当年可以单列的工资总额

单列工资总额主要包括当年新增单位、新接收的大中专毕业生和复员转业军人、外派人员增加及企业因规模扩大等因素发生的增人增资或因职工内退、退休、离职及离开本单位仍保留劳动关系等因素发生的减人减资。

第十五条单列工资总额

单列工资总额按“增人增资、减人减资”的原则确定。

由于企业规模扩大、新接收应届大中专毕业生、复员转业军人等因素导致的增人增资，且全年职工平均人数确有增长的，根据企业经济效益完成情况及人工成本投入产出指标改善情况合理确定。人均增资原则上按上年度实发平均工资水平确定，单列的工资总额占本单位全部实发工资总额的比重原则上不得超过3%。下属单位应严格控制职工总量的快速增长，因职工总量(不含新增大中专毕业生和复转军人)的快速增长导致人工成本投入产出指标下滑的，则不予核定该部分增人增资；

因规范劳务派遣用工等国家政策发生变化导致的增人增资，按该类人员上年度实际发生的工资总额合理确定。

第十六条 ***对下属单位报送的工资总额预算方案审核完成后，以正式文件形式印发给下属单位贯彻执行。

第四章工资总额预算执行与调整

第十七条下属单位应当严格执行经***核准的工资总额预算方案，逐级落实预算的执行责任，确保年度工资总额预算目标的实现。

第十八条***应按照******有关要求，通过劳资月报系统定期报送反映工资总额预算执行情况的统计报表，并建立工资总额预算执行情况定期分析制度，同时做好对下级子企业工资总额预算执行

情况的跟踪、监督和控制。

第十九条工资总额预算方案一经批复，原则上不作调整。如遇当年工资总额预算编制基础出现重大变化、经济效益预算目标和预算管理范围发生较大变化，确需调整工资总额预算方案的单位，应于当年10月底前，向***报送调整方案，***根据实际情况再行批复。

如遇其他特殊原因确需调整工资总额预算方案的，应向***提出专题报告，由***进行批复。

第五章附则

第二十条本办法由******部负责解释。

第二十一条本办法自正式印发之日起执行。

薪酬预算管理办法 [篇2]

薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法

薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%

通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法

劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用

=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法

盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本

=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本

其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法

编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

步骤：

（1）统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅；而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅；还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

（2）确定下一年度各岗位人员编制；

（3）预算下一年度企业薪酬总额：

薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1＋薪酬增幅）。

以上四种方法各有利弊，企业可结合自身情况综合运用。

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